人员素质测评.doc

第一讲
人员素质测评的原因及作用
l 一、使用人员素质测评最简单的逻辑原因是：
l 企业经营目标是由人来实现的；为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资源；什么样的人力资源能够胜任企业目标，需要进行测量和评估。通过测评选择最合适的人做要做的事，实现人职匹配。
l 二、人员素质测评的作用：
l 企业员工的招聘和选拔；
l 员工培训，包括岗前培训和在职培训；
l 员工绩效考核；
l 职位晋升：要根据新拟晋升职位的要求，对候选人进行测评，确保人与岗位的匹配。
l 进行薪酬管理和激励
人员素质测评的内容及管理
一、各类测评的内容
l 1.知识：是以概念及其有关的方式存储和积累下来的经验系统；包括财会、外语、法律、管理、计算机等。
l 2.技能：是以动作活动的方式固定下来的经验系统；包括打字、设备操作、驾驶、电器维修、书法等。
l 3.智力因素：包括感知力、注意力、记忆力、判断推理、概括想象、言语能力、思维能力、空间认知、数量分析等能力。
l 4.非智力因素：包括情绪、动机、气质、个性等；
l 5.综合素质：是由多种素质综合而成的工作素质。
企业人才测评的技术组合
l 1.针对人事业务目的的组合：如为了进行招聘、选拔、培训、考核等工作，需要进行测评工具的组合。
l 2.针对岗位和职务的组合：岗位、职务不同，进行测评时组合的测评工具就会不同，如测评打字员和测评推销员，就不能用同一组测评工具。
l 3.针对企业文化的组合：不同企业会有自己独特的文化，它对企业员工的要求不同，因此在测评时，需要组合的测评工具就会不同。
测评的管理
l 1.目的管理：人员素质测评必须目的明确，切忌滥用。
l 2.技术管理：要熟悉测评的基本原理和方法，掌握测评技术，并且正确使用。
l 3.现场管理：在进行测评时要注意测评的环境和外部条件，否则会产生过大的误差。
l 4.安全管理：测评要注意保密性、劳资关系、企业稳定等问题，防止引发各种矛盾。
l 5.应用管理：注意测评应用的对象、范围及对测评者评价的客观性。
人员素质测评理论与方法
第一部分 是什么；第二部分 测什么；第三部分 怎么测；第四部分 结果呢
第一节 中国历史
1，古代素质测评
l （1）对素质的看法（素质的差异、构成）
l 性善说、性恶说、性无善恶；
l 性相近也，习相远也，惟上智与下愚不移;
l （2）测评内容（人才标准观）:德，才，智，识, 绩, 性等方面.
l （3）测评指标(行为样组) ：日常言行；特定情境下言行；工作绩效；服饰﹑生理因素（4）测评方法（观；察；访；论；问；试）；自然观察法：实践考察法（设计特定情境）：以特定测评工具、方法评定智力、能力。
2，制度性的测评实践：
（1）始于上古、春秋战国，未形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式，如先秦时期实行的乡举里选。
（2）起汉至隋：汉朝确立“察举”、“征辟”制度；九品中正制。
l 贡举 保举 试举 荐举
l 九品中正：三国魏时在州郡选择贤良有鉴别之能的人，负责人才的选拔；九品，上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下。
（3）科举：以隋起始，以唐完备，终于清末；分科举人。
l 各朝于考试内容上各有侧重，唐重诗赋，宋试经策，明清以八股取士。
l 智识内容的比重加大;方法的多样化;
3，近现代的素质测评：
l （1）清末民初期间，心理测验进入中国的教育领域。
l （2）1964年，注意业务能力和专业化水平，定性和定量结合。
l （3）文革期间，严重扭曲混乱。测量的内容偏重于测量人员的政治素质和阶级立场
l （4）十一届三中全会后，开始吸收西方的测评程序以及技术：干部人事制度改革的推进，建立国家公务员制度，将传统重定性、轻定量，重经验印象、轻科学测评，重历史表现、轻发展潜能朝科学性测评方向发展；1994年7月，人事部明确提出建立科学的人才评价机制，加强人才评价工作。 政府开始重视现代人才素质的测评工作，从事人员测评的机构不断增加，各种人员测评工具不断推陈出新。
l （5）全面改革至今。政治体制和经济体制的改革，素质测评从方法上讲，西方特色甚重；测评内容依然有明显的政治、道德特色。
第二节 西方历史
1，对智力落后儿童的分类和训练
2，高尔顿对个体差异的研究：研究遗传学的过程中,试图以各种感觉辨别力的测量结果来评估个体智力的差异。
3，卡特3尔明确提出心理测验：师从冯特，测量肌肉力量、运动速度、痛觉感受性、视听敏感度、重量辨别力、反应时间等；1890年发表《心理测验与测量》。
4，1905年，比奈编制《诊断异常儿童的新方法》：法国教育部组织研究公立学校低能班的管理办法，比奈以测验法辨别确认有心理缺陷的儿童，发表《心理诊断异常儿童的新办法》——测量判断、理解、推理等智力基本成分；提出智力年龄概念。
5，1917年，美国军事心理学家编制“陆军A式量表”和“陆军 B式量表”——团体测验出现；二战以后应用于职业领域——1920年，美国总统下令实行统一考绩制度，1934年将考核内容具体化为16项指标：工作速度、创造力、组织能力等；私营部门出现工作考绩制度。
一、人员素质测评的含义
l 素质是测评的基本对象。素质一词，在自然科学、社会科学和社会实践中应用非常广泛，比如心理素质、身体素质、民族素质、个人素质等。科学地界定素质的内涵与外延是探讨人员素质测评的基础。
l 素质：现代汉语解释为人或事物本来的特点或性质。事物叫本质，个人称素质。
l 素质：个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等
l 测评，即测量和评定，英文为measurement and evaluation。测量就是测评主体运用多种测量技术和统计方法对测评者的功能或行为进行量化描述的过程。评定是应用对被测评者的描述并超出这种描述来确定功能或行为的价值的过程。
素质测评：
l 是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
人员素质测评
l 又称人事测评等。通过多种科学、客观的方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质的测试与评价。以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段。是提升人力资源管理水平的有效工具。
二、素质形成的决定因素
l 素质形成的决定因素——遗传和环境
l 1、遗传是素质形成的生物学前提
l 遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。
l 2、良好环境是素质形成的根本条件
l 环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的综合。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。
三、素质的构成

四、人员素质测评的类型

五、素质的特点
l 素质的差异性与共同性
l 素质的稳定性与可塑性
l 素质的内在性与外在性
六、人才测评的分类
l 按测评对象划分：
l 以人为中心的测评，以（ ）为中心的测评
l 按实施者划分：
l 他人测评与自我测评
l 按实施范围划分：
l 个体测评与团体测评
l 按测评形式划分：
l 笔试、面试、情境测试、综合测试
七、人才素质测评技术在选拔中的应用

八、人员素质测评的理论基础
岗位差异原理 前提条件
个体差异原理 客观基础
人质匹配原理 桥梁
量化原理 具体体现
l 人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性的机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。人员素质测评在实际操作中之所以能够通过某种工具或形式来进行测量，正是因为这些工具和操作后面具有科学的原理。
l （一）个体的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
l （二）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。
九、人员素质测评原理
1、人性假定原理
l “经济人”假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等到，至今仍是管理的基础工作；
l “社会人”假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”；
l “自我实现人”假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，要重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。
l “复杂人”假说提出的因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。
2、职位差异原理：
l 工作性质：领导/管理/操作
l 工作内容：what who when why
l 工作环境:where
l 工作要求：how(K/S/A/O)
职位特征模型
l 技能多样性：指一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度；
l 任务同一性：指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度；
l 任务重要性：指一项职务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度；
l 自主性：指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面担任的实质性自由、独立和自主的程度；
l 反馈：指个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关其绩效直接和清晰程度。
3、个体差异原理
l 个体差异的客观性与普遍性
l 1，生理差异（生理指标）
l 2，心理差异（心理指标）
l 3，社会差异（社会指标）

l 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
什么是工作中的最优配置？
l 能力>工作要求——激励不足
l 能力<工作要求——绩效低下
l 能力=工作要求——双赢
怎样进行最优配置?
用什么方法可以实现二者的最佳匹配？
l 逐个试用——费时费力
l 经验估计——误差增大
l 科学测评——效果相对最优
优化配置的原则(People-job Matching)
l 因事择人原则
l 素质顺应原则
l 素质互补原则
个性差异-个性倾向性差异
l 兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。
l 它决定人的心理活动的选择性、对事物不同的态度以及各种行为模式，标志着一个人憧憬什么、企求什么、争取什么、坚信什么、喜欢什么、嫌弃什么和什么驱使他活动等。
l 个体倾向是个体潜在的力量，是人进行一切活动的动力，它制约和调节人的所有行为过程，是个体特性中最积极、最活跃的因素。

l 个性心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。
l 气质差异
l 能力差异
l 性格差异
l 智商、情商
l 认知能力等
l 办事效率、为人处世、工作积极主动性等
l 行政职业能力测试（一般能力）
l 逻辑、判断
l 推理、概念
l 归纳、理解
l 数理、
l 测试：行政职业能力测试
个性差异-性格定义
l 性格是指一个人对待现实的稳定态度和与之相适应的习惯化的行为方式中具有核心意义的个性心理特征。
l 首先，性格表现在人对现实的态度和与之相适应的行为方式。
l 其次，性格是个体稳定的个性心理特征。
l 最后，性格又是个性中具有核心意义的心理特征。
个性差异-性格差异
l 职业兴趣理论、动机测试、性格测试
l 测试：卡特尔16种人格特质
4、人岗匹配原理
按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位的同构性，即工作要求与个体素质匹配、工作报酬与个体需求匹配、个体间的匹配、工作间的匹配。
一根木棒在劳动者手里就是劳动工具，拿在罪犯手里就是凶器。人才用得好就可以产生1+1﹥2的效果，反之就会造成人才浪费，得不偿失。用人之道的妙处就在于怎么用，如何找到人才与工作的最佳结合点，从而发挥最大的效能。
人岗四大匹配
l （1）工作要求与人的素质相匹配。 事得其才，人尽其用；
l （2）工作报酬与人的需求相匹配。酬适其需，人尽其力，最大奉献；
l （3）人与人的匹配。人与人之间协调合作，互补凝聚，共赴事功，强调团队精神；
l （4）工作与工作的匹配。工作之间权责有序，灵活高效，发挥整体优势。

5、定性与定量结合的原理
l 定性 用文字语言进行相关描述
l 定量 用数学语言进行描述
定量测量尺度的比较
l
6、素质可测原理：
l 个体每一个行为表现（先天性条件反射除外），都是其相应的心理素质在特定环境刺激下的特定反应。简言之，行为表现与心理素质之间存在相关关系。
l 素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。概括而言，特定的心理素质具有稳定性。（不同情境、时间、活动）

l 原理1：素质测评的可能性
l 原理2：素质测评的现实性
l 原理3：素质测评黑箱理论

l 具有机械兴趣的人，喜欢阅读机械杂志，喜欢看各种机器运转，热心为别人修理钟表和自行车。
l 喜爱音乐的人，不但爱听歌，还爱唱歌，玩乐器，还会关心音乐动向等等。
l 个性外向开朗的人，不但善于与人交往，热情奔放，活泼健谈，有时显得轻率，而且遇到挫折不会悲观失望，能够快速调整状态，恢复自信。个性内向的人，关注自身，行事谨慎，深思熟虑，不善交际。
l 价值观崇尚真、善、美的人，表现为对美好事物的追求、欣赏、维护，以及自觉抵制和拒绝那些丑恶、虚伪的事物。

原理1：素质测评的可能性
个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都是其相应心理素质的特定表征。用数学式子可以表示为：B=f（Q,E）
其中，B：个体的行为表现
f：个体行为的表征方式或机制
Q：个体的素质；E：个体面临的环境
例如：当一个人在公共汽车上看见一位孕妇艰难地站着，就立即站起来把自己的座位让给她。那么：
B：给孕妇让座
f：看见孕妇、立即站起来，情感
Q：善良；E：站着，艰难地

原理2：素质测评的现实性
素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。用数学式子可表示为：
Q=∫B×dE
其中，Q：素质
∫：积分号，即总和运算
B：个体有代表性行为
dE：环境刺激变量、不同环境
素质Q是不同环境E刺激下有代表行为B的总和（∫），即素质是不同环境刺激下有代表性行为的总和。
l 一个人有善良的素质，那么他不但会在公共汽车上为老人小孩让座，而且对有困难的人也会热心帮助，在集体宿舍里会克制自己来方便别人，无论是对一面之交还是对亲朋好友，都会友情相待。等等。
l 这里，Q：善良
l dE1公共汽车上、老人、小孩——B1：让座
l dE2：面对有困难的人——B2：帮助
l dE3：宿舍里、别人——B3：方便
l dE4：一面之交、亲朋好友——B4：友好相待
l ……
l Q=∫B×dE=B1×dE1+B2×dE2+ B3×dE3+ B4×dE4+……
原理3：素质测评黑箱理论
l 根据“黑箱理论”可以将系统内部状态认识不清的复杂对象看作一个“黑箱”，把外部对它的作用看作输入，而把它对外部的作用看作输出。通过研究任何一个“黑箱”的输入和输出的相互关系，即使还不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的情况来预测“黑箱”的行动。
l 当我们想测评某一素质是否存在，具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息，然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。
其中：
S：输入信息或刺激
Q：素质
R：输出信息或反映
M：测评标准或常模
J：分析、比较、评判
O：测评结果。
“服从”素质测评模式

人才测评的基本概念：心理测验
l 心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析与评价。
l 人事测量：是心理测量技术在人力资源管理中的应用，以心理测量为基础，针对特定的管理目的，对人的素质进行多方面的综合评价。
l 心理测验：心理测量的一种方法，它是结合行为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验时人事测量的方法之一。
人才测评的基本概念：常模
测评是相对的，我们必须将个体的测验结果与某一参照体系进行比较，看他在参照团体中所处的位置，这个参照团体的平均成绩就是常模。
人才测评的基本概念：信度
l （ ）是人才测评工具的稳定性与可靠性的指标。
l 稳定性表现为同一个被试者在不同的时间、地点进行测试其测试结果的（ ）程度。
l （ ）：多次使用的结果一致性
l 复本信度：测评内容的稳定性
l 内部一致性信度：测验中对某一素质的测试是否能够达到理想状态。
人才测评的基本概念：测量误差
l 指测量结构与实际真实值之间的差异
l 信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。这种可靠性体现在：
l 1.测验结果跨时间的一致性；2.测验内容的的一致性；3.不同评分者之间的一致性。
人才测评的基本概念：效度
l 效度表示一项研究的真实性和准确性程度。
l 测评工具的有效性，一个测评工具能否测试它要测评的指标。指测验的准确性。
l 内容效度：对于测评工具而言，所要测试的内容范围。所测的是不是想测的。
l （ ）：测评工具对于处于特定情境中的个体行为进行预测的有效性。能否预测出成功的申请者。
l 效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，效度越低。
l 效度指标主要包括：
l 1.效标关联效度；2.内容效度；3.构想效度。
人才测评的基本概念：标准化
l 测评工具在编制、施测、评分、解释过程中有一套系统的程序。
l 指的是进行一项测验的条件和程序上的连贯性或一致性。
标准化的意义:有统一的标准，可以使个体之间进行比较；可以反复的测试很多人。
人才测评的基本概念：测评软件（人机对话）
l 随着电子信息技术的发展，人们将测试题目与解释系统编制成软件，就成了测评软件
l 被试者在计算机上完成测试的过程。就是人机对话的过程。
l 很多的心理测验被编制成测评软件被广为应用。
l 但测评中面试和情境测试如果编制软件，并以人机对话的形式测试则不可取。
人才测评的基本概念：题本（量表）
l 某个心理测验的全部题目构成的问卷称为测验量表
l 完整的体现了测验的指导语、题目的册子叫做题本。
l 一般情况下要求被试者按照要求填写答案的卡片成为答题卡。
第三节、人员选拔与人员测评
l 人员选拔：就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
l 人员测评与人员选拔的关系：人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式而已。除人员测评外，人员选拔还有其他方式。例如，竞赛、评比与评选 等。人员选拔如果是目的的话，那么人员测评就是达到这种目的的一种手段。
一、选拔的基本原则
l 选拔是预测申请者（ ）的过程
l 申请者过去的（ ）是对未来绩效最好的预测
l 只选对的，不选贵的
l 公正的选拔可以塑造良好的企业形象
l 错误选拔将付出代价的巨大
二、选拔的流程、

三、人员素质测评的含义
l 可以从四个方面来理解人员素质测评的概念：
l （一）人员素质测评活动是一种有目的的活动
l 根据测评目的来选择测评内容和方法，不同测评目的在测评内容和方法上有不同侧重。：
l （二）运用科学的测评方法
l 虽然人员素质测评的方法和手段有多种，既包括定量的方法（如心理测验），也包括定性的方法（如观察法），但总体而言，现代人员素质测评技术强调测评方法的科学性和标准化，尽可能地采用客观的科学方法进行定量分析。常见的人员测评方法包括履历分析、笔试、心理测验、面试以及评价中心技术等。
l （三）测评内容主要是人的心理特征
l 心理方面的特征包含的内容非常广泛，既有能力方面和性格方面的，也有知识技能方面的，诸如认知水平、操作技能、智力、人格特质、职业倾向和发展潜力等。
l （四）人员素质测评活动包含了测量和评价两个过程
l 所谓测量（Measurement）是指根据一定的法则用数字对人的各项素质进行定量的描述；评价（Assessment）则是根据某种标准在这些数字的客观基础上确定测量对象的价值和意义。测量是定量分析，是客观描述；评价是定性分析，是主观判断。人员素质测评是测量与评价的有机结合，既提供具体、翔实客观测量材料，又对被测对象进行价值判断。
四、人员素质测评的种类和目的

五、人员素质测评的功能
l （一）鉴定功能。鉴定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定。
l （二）诊断功能。诊断功能是指采用一定的测评技术和方法对被测试者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点；测评结果以恰当的方式及时地反馈给被测评者或有关人员，用来帮助被测评者设计改进的措施和方法，并提出有效的培训和指导。
l （三）预测功能。预测功能是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言，即为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
l （四）激励功能。激励功能是指人员素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体的素质和工作能力。
l （五）导向功能。测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准。
六、选拔性素质测评操作流程

配置性素质测评操作流程
l 进行工作分析确定任职资格要求
l 分析任职资格要求制定录用标准（包括测评目标与测评指标）
l 选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分
l 按测评结果筛选合格者
l 满意否
l 如果合格者大于职位数，进行选拔性测评
开发性素质测评操作流程
l 收集人力资源各种形态的资料，确定每一类型的内涵与外延
l 寻找揭示每种类型的显标志与潜标志
l 拟定测评规则
l 按测评规则测评
l 针对测评结果提出开发建议
诊断性测评操作流程
l 初步了解的组织管理中的人力资源问题与原因
l 分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志
l 从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志
l 自我测评报告内部特征信息
l 周围人报告外部特征信息
l 专家依据有关特征信息问题对问题与情况作系统深入的分析与判断
l 对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案
考核性素质测评操作流程图
l 明确被鉴定的对象与内容
l 确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则
l 向测评者讲解测评细则与测评要求
l 自我测评提供事实
l 群众测评提供事实
l 知情人测评提供事实
l 专家测评综合判断
l 符合事实否
l 报告素质测评结果
七、人员素质测评的特点
l （一）人员素质测评的间接性
l 所谓测评的间接性指的是对个人内在心理特征的了解只能通过观察或测量人的外显行为来进行判断。
l （二）人员素质测评的相对性
l 包含两个方面的含义：一是测评结果正确性的相对性，二是测评结果评价标准的相对性。虽然任何测评都力求尽量客观准确地反映被测者素质的实际状况，但或多或少总是存在误差，所以其测评结果的正确性是相对的。
l 与此同时，对测评结果意义的评价也只具有相对的意义，而不具有绝对的意义。
l 从心理测量与统计的角度看，对个体内在心理特征的测量或比较只有高低、多少的区别，没有全或无的关系，即没有绝对的标准。我们对个体某个方面素质的判断是依据他与其他人的比较而获得的，即看个体处于什么位置，位置具有相对性。我们说某个人是内向还是我想，是相对于一般人群来说的。以智力测验为例，对于智力水平，我们只能用高低来形容，不能说一个人没有智力。而一个人智力水平的高低是与一个特定人群的智力水平比较而言的，这个用来作比较的标准，我们一般称之为常模。用作比较的常模不同，其测评结果的意义也不同。
l （三）人员素质测评的代表性
l 人员素质测评是一种抽样测评。在实际操作中，由于种种原因，测评的主持者在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能根据统计学的有关原理，选取有代表性能够充分衡量测评对象的样本来对测评要素进行抽样，在保证测评结果在一定误差范围的正确性下，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
l （四）人员素质测评的客观性
l 客观性是科学性的保证，是一切测量活动的基本要求，客观性要求在测评过程中尽量减少测评者和被测评者个人无关的主观因素对测评结果的影响。如果测评的结果受到主观因素的影响较大，那么测评的结果就缺乏精确性。
l 正因为在面试过程中，面试考官的主观因素对面试结果的巨大影响，面试测评技术就从非结构化面试逐渐发展到半结构化面试、结构化面试。结构化面试就要求在面试过程中，面试的试题、过程、面试考官的提问方式以及评价标准等都按照相同的标准来进行，以此消除面试过程中面试考官各方面的主观因素对面试结果的影响。
八、人员素质测评与人才素质测评
l 人员素质测评，是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；
l 人才素质测评，是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
l 二者在测评的指向范围方面，具有交叉关系，但是它们在测评理论、测评方法与测评技术上是相同的。
九、现代人员（才）测评
l 现代人才测评的产生
l 人才测评学是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为人才测评的思想古代就有，说年轻，是因为自21世纪初开始，现代人才测评技术才开始产生并得以越来越广泛地应用。西方对人才测评的研究，是源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗的需要。智力落后是指智能发展方面有明显的缺陷，需鉴别出来进行单独教育或训练。精神病人是指心理素质方面的变态，需要诊断出来给予特点看待和治疗。在这样的背景下，当时许多人开始了个别差异的研究，也开始尝试去鉴别和测量这种差异。
作用：
l 1.有利于人才的选拔安置。全面深入了解人的素质状况、做到因事择人、人职匹配、人尽其才、才尽其用。
l 2.有助于人力资源状况的全面普查。现代人力资源状况的普查不仅包括传统的自然信息，还包括人员的能力水平、价值取向和个性特点等心理素质等方面的信息。
l 3.为人员培训与发展提供诊断性信息。就像医生一样，可知道哪方面强，哪方面弱。
l 4.有助于人员的使用和管理。必须了解人员的特点，才能对人员进行充分使用与管理。
l 5.为团队建设和班子搭配提供依据。
对人才测评的认识误区：
l 1. 人才测评无用论。
l 2. 以人才测评代替人事决策。
l 3. 对测评结果的准确性缺乏认识。首先，人的测量要比物理测量复杂得多。其次，在素质测评过程中，经常受到多种因素的干扰。
l 4. 把人才测评软件看做是否科学的标志。
l 5. 认为再好的人才测评也不如试用。

我国人才测评的应用状况
1.复苏阶段（20世纪80年代初期-中期）
l 这个阶段的特征是我们开始消化、吸收国外先进的人才测评技术和做法。长期以来，心理学被看做“伪科学”而禁止被研究，现代人才测评技术更是成了无人问津的领域。从1949年至1979年，我国心理测验一直处于停滞状态。
l 这个时期的另一个特点是，整个社会对人才测评的认识还不够，企事业单位很少有应用现代人才测评技术的想法和尝试。出于这个原因，尽管20世纪80年代中期少数测评专家和学者竭力想推广人才测评技术的应用，但最终收效甚微。
2.初步应用阶段（20世纪80年代后期-90年代初期）
l 一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立，这标志着从此以后国家机关选人用人开始借用现代人才测评技术。在这个时期，由于行政力量的推动，现代人才测评技术在公务员考试中得到了初步的应用。公务员的录用从前期的笔试到后期的面试，都广泛应用了现代人才测评技术，并取得了良好的成效，既满足了新时期国家机关选人用人的需要，也以其公平性深得群众的赞赏。
3.繁荣发展阶段（20世纪90年代中期至今）
l （1）各地纷纷建立人才市场，人才交流频繁。
l （2）企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用
l （3）新的人才测评工具不断产生，从事人才测评研究和服务的机构不断增多。
现代人才测评的主要方法和内容
l 1. 心理测验（可分为不同的种类：1.认知测验和人格测验；2.速度测验和难度测验；3.个别测验和团体测验）
l 2. 面试
l 3. 情景模拟技术（1.文件筐测验；2.无领导小组讨论；3.管理游戏；4.角色扮演）
l 4. 评价中心
l ……
现代人才测评的主要内容
l 现代人才测评的主要考察内容是个人稳定的素质特点。传统的人员评价中，人们更强调掌握知识的多少。
l 人的知识水平有可能会在短时间内发生变化。
l 相对来说，要考察一个人稳定的素质特点很难，但这是很重要的。主要素质特点包括三个方面：一是能力因素，二是动力因素，三是个人风格因素。
l （一）能力因素。能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智能。前者来自人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。
l （二）动力因素。一个人要做点事，不仅取决于他能力水平，还取决于他愿不愿意干。
l 在动力因素中，价值观是层次最高、影响面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。国外的价值观测验很多，其中最著名的价值观测验把价值观分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。
l （三）个人风格因素。
l 国外一个很有影响的人格测验从四个方面来考察人的行为风格：一是一般心理倾向（外倾和内倾），外向型的人易沟通、好交际、坦率随和，内倾型的人比较缄默；二是接收信息方式（感觉和知觉），感觉型的人善于观察，对细节敏感，直觉型的人关注整体和事物的发展变化，思维活跃，三是处理信息方式（思考和情感），思考型的人考虑问题比较客观理智，而情感型的人考虑问题以个人情感为重；四是行动方式（判断和知觉），判断型的人善于组织和决断，知觉型的人比较开放，灵活多变。
现代人才测评技术应用中的问题与发展趋势
（一）问题
l 1.人才测评技术的研究与创新严重滞后
l 现代人才测评在我国的应用源自心理测验，但多年来，我们在心理测验的研究和自主开发方面很不够，主要依赖对国外测验量表的修订。另外，对于包括面试在内的各种动态测评工具的创新也是严重滞后。
l 2.人才评价服务水平低下
l 3.专业人才相对匮乏
l 4.测评服务行业秩序混乱
l 5.相关法制法规缺位
（二）发展趋势
l 1.人才评价要求越来越高，各种测评技术综合应用的趋势越来越明显
l 2.在测评模式上从关注个体到更关注团队搭配
l 3.在测评内容方面从只关注人职匹配到开始关注人组织匹配。
l 4.测评手段的创新将受到越来越多的关注。
l 5.人才测评有效性的原因分析受到越来越多的关注。
十、人员素质测评的原则
l （一）客观测评与主观测评相结合。 指在人员素质测评过程中，既要尽量采用客观的测评手段与方法进行测量，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定，以最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，达到主观与客观的优势互补，而非简单的对立。
l （二）精确测评与模糊测评相结合。指在人员素质测评过程中，有些测评要素可以进行精确测评，这就力求精确可靠，有些测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确或是很难进行精确测评，这就需要模糊测评。
l （三）静态测评与动态测评相结合。指在素质测评过程中，既以相对统一的方式在特定的时空下对被测评者已形成的素质水平进行分析评判，不考虑测评要素的动态变化性，又从素质形成发展的过程以及前后发展的情况进行测评。
l （四）分项测评与综合测评相结合。指在人员素质测评过程中，既把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，又对综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。

十一、人员测评与选拔的作用与发挥
l 基本作用
l 人员测评与选拔是人力资源开发的基础
l 人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
l 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”
l 建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果

l 人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。具体来说其作用重要在于：
l 对于个人，测评是个体了解自我、设计人生的基础；
l 对于用人单位，测评是求才、用才、育才的前提；
l 对于社会,测评是促进人的全面发展的手段和措施。
l 总体来说，具有甄选、安置、考核和培训的作用。
l 运用原则
l 1.全面测评与择优开发
l 2.发现不足与整体协调
l 3.分项诊断与综合开发
l 4.统一标准与量材开发
l 5.自我测评与外部强化
l 6.他人测评与自我激励
l 7.模糊测评与精心指导
l 8.相互比较与职业发展

第二讲
第六节   学习人员素质测评的意义和方法
l 素质：个体为了达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。
（一）意义
l 学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要
l 学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要
l 学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要
l 学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要
（二）方法
一般方法
l 1. 实证研究方法。是认识客观对象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究对象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越和排斥价值判断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。实证研究方法具有两个特点：一是其目的在于认识客观事实，研究对象本身的运动规律及内在逻辑；二是运用实证研究法所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
l 2.规范的研究方法。是以某种价值判断为基础，说明现象“应该是什么”的问题；其目