中小型会展企业人力资源管理现状及对策分析--本科毕业论文(设计).doc

中工
信商

2017-JX16-

本科毕业论文（设计）

中小型会展企业人力资源管理现状及对策分析

系 （部）
商学系
专 业
工商管理
学 号

学生姓名

指导教师

提交日期
年 5 月 25日

摘要
在当今社会发展进程中，第三产业开始逐成为了经济发展的主导产业， 在2016年3月颁布的《“十三五”规划纲要》中在第二十四章明确指出加快推动服务业优质高效发展并指出要对相关的体制政策进行完善。会展业作为第三产业，作为服务业，在未来一个时期，会展业将会迎来新的发展契机，并会得到迅速发展。但是，目前我国会展各方面依然存在着不足，其中人力资源管理方面的不足最具有代表性。毕竟，企业间的竞争追根究底表现是人才的竞争。
本文以当前会展企业现状为依据，指出当前的进步，问题并以具体案例提出改进措施。第一章为引言，重点介绍此方面的研究背景，研究意义，国内外相关研究以及本文的研究方法，研究内容。第二章及以后重点从目前会展企业人力资源管理现状、存在问题的原因以及相关的对策这三方面入手并结合现实中的企业对中小型会展企业的人力资源管理现状以及对策进行分析。
关键词：会展企业，人力资源，目标管理，企业文化

Abstract
In In today's social development process, the tertiary industry began to become the leading industry for economic development, in March 2016 promulgated the "13th Five-Year Plan" in the twenty-fourth chapter clearly pointed out to accelerate the promotion of service quality Efficient development and pointed out that the relevant institutional policies to improve. Exhibition industry as a tertiary industry, as a service industry, in the next period, the exhibition industry will usher in a new opportunity for development, and will be rapid development. However, there are still some deficiencies in China's exhibition, and the lack of human resource management is the most representative. After all, the competition between enterprises is the result of talent competition.
Based on the present situation of the current exhibition enterprises, this paper points out the current progress, the problems and puts forward the improvement measures in specific cases. The first chapter gives an introduction, focusing on the research results, related research and research methods at home and abroad, domestic and foreign related research and research methods, research content. Second chapter and focus from the current exhibition Enterprise human resources management, problems causes and countermeasures related to the three areas combined with the reality of enterprise human resources management for small and medium sized Conference and exhibition Enterprise present situation analysis and countermeasures.
Key words: Exhibition company Human resources Management objectives Company culture

目录
摘要 I
Abstract II
1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目的与意义 2
1.2.1 研究目的 2
1.2.2 研究意义 2
1.3 国内外研究概况 2
1.3.1 国外研究概况 2
1.3.2 国内研究概况 3
1.4 主要研究内容 3
2 中小型会展企业人力资源管理现状分析 4
2.1 中小型会展企业人力资源管理现状 4
2.1.1 合理的招聘模式 4
2.1.2 良好的薪资层级 4
2.1.3 良好的激励体系 5
2.1.4 良好的部门分工 5
2.2 中小型会展企业人力资源管理方面存在的问题 5
2.2.1 管理制度不符合企业的现实 5
2.2.2 管理者缺乏管理技巧 6
2.2.3 中高层管理者缺乏明确的管理目标 6
2.2.4 企业对员工的激励机制不完善 6
2.2.5 企业文化的缺失 7
2.2.6 员工忠诚度低 7
2.3 中小型会展企业人力资源管理问题的成因 7
2.3.1 我国会展行业起步较晚 7
2.3.2 国内目前对会展的认识存在误区 8
2.3.3 会展院校教育方面的不足 8
2.3.4 企业本身的因素 9
3 郑州HM会展公司人力资源管理案例分析 11
3.1 公司简介 11
3.2 公司人力资源管理现状 11
3.3 郑州HM会展公司人力资源管理改进对策 13
4 中小型会展企业人力资源管理改进对策 15
4.1 制定符合企业现实的管理制度 15
4.2 与国外大型会展企业合作 15
4.3 明确管理目标并取得管理的共识 15
4.4 优化完善激励体系 15
4.5 建立良好的沟通机制 16
4.6 对企业文化建设进行完善 16
结论 17
参考文献 18
致谢 19

IV

中原工学院信息商务学院毕业论文（设计）
1 引言
1.1 研究背景
近年来，我国的会展业发展的形势一片大好，场馆以及配套设施不断完善，以展览面积，展会数量为代表的会展业规模不断扩大，由此带来的经济效益也不断攀升（如，图1-1，图1-2所示）。会展产业表现出强大的关联效应与经济带动作用；各级政府也对会展业进行着重大的支持。可以说现在是中国会展发展的黄金时期。但是与之相对应的是，目前中国会展业依然存在着许多的不足。首先，中国的会展企业的规模都不大，都是中小型企业，并且这些中小型企业中存在着许多的不足。其中，人力资源管理层面的不足必须特别重视。
图1-1 2008-2016年中国会展总产值及相关产值变化
图1-2 2008-2016年中国展会规模变化

1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文借助中国知网等相关网站，以及图书馆找寻相应的文献资料，并对相关文献资料进行分析，总结。业余时间对中小型会展企业进行调查，并以实习的方式进入企业上班工作，深入了解企业人力资源管理实际情况。同时了解国外大型会展公司的人力资源管理实际案例，对比我国的中小型会展企业的现状。
通过以上工作，全面的摸清我国中小型会展企业的现状，找出目前的不足，并结合相关的成功经验提出相应的对策，为实现我国中小型会展企业人力资源管理的规范化，提高我国中小型会展企业的核心竞争力，促进在新时期我国会展企业的发展做出应有的工作。
1.2.2 研究意义
在生产力诸多要素中人是其中最活跃的，任何企业的管理都是以人为中心的，一切资源的介质皆是人。可以说企业间的竞争追根溯源表现的是人才的竞争，企业作为市场的主体必须高度重视人力资源管理方面的建设。因此，会展企业的发展更加离不开高效的人力资源管理，会展企业若想发展与壮大离不开人力资源管理方面的发展与完善，良好的招聘培训体系，完整的绩效考核体系以及完善的监督体系对一个企业的发展与壮大具有重大意义。
1.3 国内外研究概况
1.3.1 国外研究概况
国外对于人力资源管理的研究由来已久，这个概念最早出自有“现代管理学之父”之称的彼得.德鲁克所著的《管理的实践》一书[1]。但是，早在1924年心理学家梅奥教授的“霍桑试验”就已经开始对“人”进行研究了，经过了这一系列试验是打破了科学管理法的地位，使企业开始重视“人”的重要性，这项理论被称为“行为管理理论”。其要求人力资源管理应当充分考虑群体因素，增强内外沟通和团队协作意识，构建出和谐的企业文化，最终达到招收优秀外来人才，维持现有人才，开发员工潜能，激励更好工作的目的。马斯洛提出需求层次理论使企业开始认识到员工的不同需要通过不同方法调动员工的积极性。而后赫茨伯格提出双因素理论对激励理论进行了完善，是企业开始重视用多种方式对员工进行激励[2]。这些都能够被视为国外对于人力资源管理的研究成果。
国外对于会展人力资源的研究起步较晚。但是，随着会展所带来的经济效益逐步增加国外对于会展的人才建设力度也在大幅度提升，国外的会展人才培养主要是在高校通过各种课程培养会展人才，以德国为例，德国采取的边实践边学的方式一直备受各国的推崇，这样的培养方式能够使会展从业人员能够在具有深厚理论基础的同时，具有更为贴近现实的知识应用能力。国外会展人力资源教育课程设置早已形成体系，分为会展从业资格证的课程设置和学位教育的课程设置。其中学位教育的课程设置包括学士学位教育的课程设置与硕士学位课程设置，学士学位教育是整个体系的主体 [3] 。
1.3.2 国内研究概况
国内的会展人力资源管理的相关研究起步相对于西方开始的较晚。但是，随着近几年各大城市会展业的发展，相关的研究也在有条不紊的进行着。厦门兴才学院陈梦老师在其发表的文章中指出会展人才分为：负责管理的会展业核心人才，负责具体工作的会展业辅助人才与为会展活动锦上添花的会展业支持型人才[4]。湖南职业技术学院邵崇云老师在其发表的文章中指出，会展人力资源管理具有如下意义，首先，能够激发会展从业人员的工作活力；其次，能够使企业跟好的适应环境的变化；最后，这一切都是企业生存发展的需要[5]。石家庄职业技术学院陈蓉蓉老师指出这些活动主要包括：制定出合理的人力资源计划，招募并选拔出优秀的员工，培训并开发员工的各项技能，最后在采用科学的方法促进绩效与薪酬管理 [6] 。
1.4 主要研究内容
第一章为引言，重点介绍此方面的研究背景，研究意义，国内外相关研究以及本文的研究方法，研究内容。
第二章从研究当前中小型会展企业人力资源管理的现状入手，指出当前会展企业人力资源管理的进步，存在的问题，以及这些问题存在的原因。对当前现状进行直观的展现。
第三章依据前一部分的内容中指出的存在的问题以及存在问题的原因入手，对当前中小型会展企业人力资源管理提出相应的改进措施。
第四章，以现实中的企业郑州HM会展策划有限公司为，进行案例分析，以小见到。指出问题，解决问题，更好地论证改进措施在现实中的可能性。
最后一章，对全文内容进行总结，对未来中小型会展企业的发展进行展望。

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中原工学院信息商务学院毕业论文（设计）
2 中小型会展企业人力资源管理现状分析
在现代会展企业中，人力资源具有可再生性与能动性，所以人力资源逐渐成为能够为企业带来巨大利润的一种资源，会展企业只有发现和开发有用的人才才能在激烈的市场竞争中占据一席之地。目前我国的会展行业正在进入快速的发展期，会展公司如雨后春笋般相继崛起。并且随着会展行业的发展，以及人才的重要性，会展公司越来越重视对本公司人力资源管理的建设。但是，在各大会展公司人力资源管理取得进步的同时，依然还存在着一定的问题，这一章节将就目前会展企业人力资源管理取得的进步与依然存在的问题进行分析，并结合现实中会展企业的案例以小见大，展示出目前会展企业人力资源管理的现状。
2.1 中小型会展企业人力资源管理现状
自改革开发至今，我国的经济呈迅猛发展。由此，作为第三产业的会展业也得到了充分的发展，在此期间我国中小型会展企业非常重视人力资源管理方面的建设。我国中小型会展企业人力资源管理相比过去有了许多的进步。我国会展企业人力资源管理的进步如下：①都建立了合理的招聘模式②建立了良好的薪酬层级③建立了良好的激励体系④建立了良好的部门分工。
2.1.1 合理的招聘模式
目前我国中小型企业招聘模式相对合理，招聘的方式具有多样性，主要由以下三种：在网上发布招聘启示，招聘合适的人；到大学里招聘实习生或者毕业生；同时一部分企业也会让员工自己介绍一部分自己的朋友加入公司。
对于在互联网上招聘，企业一般会对人员进行筛选，进公司后还会进行一定的测试，测试其是否是需要的人；对于大学里招聘的毕业生实习生，在招聘现场会对其进行考核，考核的内容主要是以生活中会遇到的实际情况为准，考察员工的应变能力；员工介绍来的会指派介绍人作为其培养人，培养其直到适应工作为止[7]。
2.1.2 良好的薪资层级
目前各个企业都建立了相对良好的薪资层级，从管理层到员工，各个部门的人员薪资有一定的差距。但是，差距在合理的范围内。薪资一般由基本工资与一定的附加收入为主。附加收入包括，销售人员的提成以及中层项目经理的项目分红。对于拿不到这些附加收入的岗位如，文职等。这类岗位的基本工资普遍高于销售类员工的工资。这样的分配有利于在企业中形成一种相对公平的分配氛围，是企业中的每个人都能得到心中形成了“跳一跳，摘桃子”的氛围，使每一位员工更加用心的工作[8]。
2.1.3 良好的激励体系
目前各大会展公司都有一定良好的激励体系。如，每个月开展业务能力评比，对业务能力优秀者进行物质奖励；定期组织员工公费旅游；在各大节日对员工进行节日福利的奖励，善于发现优秀员工，对业务能力好的员工进行提拔到管理岗位；对一个展会中具有突出贡献的个人集体在展会后给予物质奖励。这一系列的激励措施促进了每一位员工的工作积极性[9]。
2.1.4 良好的部门分工
目前的企业中都能做到良好的分工，会展公司的部门主要是招展与招商两个方面。招展是指招参展者，招商是指招专业观众，这两个方面的是一个展会成功的关键。目前在所有的会展企业中都设置了负责招展运作的项目组，并根据展会的不同设置不同的项目组，同时项目组还负责展会期间的现场运营工作。在观众招揽方面，设置了专门针对专业观众的市场部。除此之外，人事，财务专业部门都有所设立。不能分工明确[10]。
综上所述，我国中小型会展企业在人力资源管理方面有着许多的进步，同时表明企业重视人力资源管理方面的建设。
2.2 中小型会展企业人力资源管理方面存在的问题
改革开放三十年来我国经济有了较快的发展，我国会展业也由此进入了发展的黄金时期，各类会展企业如雨后春笋般崛起。与之相对的是会展企业在人力资源管理方面依然存在着不足。主要有以下不足：①企业管理制度不符合企业的现实；②管理者管理技巧的缺乏；③中高层领导缺乏明确的管理目标④企业员工激励机制不完善⑤企业文化建设缺失⑥员工忠诚度低的问题。
2.2.1 管理制度不符合企业的现实
目前在中小型会展企业由于人员少，生存压力大往往会不重视人力资源管理方面的建设，导致其人力资源管理没有做到细化与量化。同时许多企业在制定绩效考核，激励机制等的时候没有注意到会展活动的特殊性。在会展的活动中，招展、招商。现场服务等不同的活动不同环节所涉及的管理方式是不同的，应根据其不同点应采用不同的方式进行激励与考核[11]。但是，现实中，大部分企业没能做到不同岗位在人力资源管理方面采用不同的方式[12]。
2.2.2 管理者缺乏管理技巧
目前大多数会展企业都没有对管理者进行相应的管理培训，管理者依旧是依靠着经验与想当然进行管理团队。同时管理者自身的管理能力各有不同，同时大部分会管理者是从其他行业转行过来的，对于会展行业这一新兴的，综合的行业的管理经验缺乏[13]。由此而造成团队管理效果良莠不齐，管理的效率大大的降低。
2.2.3 中高层管理者缺乏明确的管理目标
管理目标在工作中具有增加员工凝聚力与向心力的作用。但是，落实到生活中，中小型会展企业的中高层管理者普遍缺乏明确的管理目标。会展行业的工作具有其特殊性。主要工作是由招展（邀请展商购买展位参加展会）与招商（为保证展会的效果邀请的专业观众，帮客户找的客户）两部分工作组成[14]。其中在公司管理者的眼中招展的工作相对于招展的工作更为重要，毕竟参展商是购买展位的能够为展会组展公司带来能够看得到的利润。这也就造成了一些中小型企业的管理者对于招展部分的人员过于重视。由此，对于目标的制定更偏向于负责招展的业务人员。对于负责招商的客服人员的目标制定则较为不重视。这由此导致了，招展人员整天忙于业务，招商的客服人员人浮于事甚至出现了弄虚作假的情况。
哪怕是对于“偏爱”的业务人员，中层管理者对其目标的制定也有一些问题。在现实中，招展的工作主要是以电话销售为主。利用电话招揽客户。但是，这种销售方式存在一定的风险性，哪怕昨天谈好了签单，今天也可能反悔、但是，制定计划的时候中层管理者会想当然的认为今天肯定会完成。所以，要求业务人员当天将其谈成。如果，没谈成那么业务人员的当天目标就无法完成，所以这种目标管理方式存在一定的不合理性。同时，管理者也没有对目标完成情况进行监督，更没有根据实际目标完成情况进行跟踪修正。这一切使得所谓的目标管理形同虚设。
2.2.4 企业对员工的激励机制不完善
目前我国中小型会展企业建立了一定的薪酬体系与激励机制。可是在激励体制依然存在着不完善。在目前的企业中，对于业务人员到激励方式仅仅只是简单的业绩提成或者其他的物质奖励。这一切体现里目前企业的激励只是对于初期目标的激励。对于长远的激励。尤其是对于员工的职业生涯规划，对于工作技能的提升也是极其缺乏的。这也就导致了员工只注重眼前的利益，不重视个人长远的发展。长此以往导致企业工作人员工作的积极性降低导致人浮于事。做事儿不求有功但求无功[15]。
2.2.5 企业文化的缺失
现实中有许多企业不重视对自身企业文化的建设，导致一些企业没有自己特色的企业文化或者公司的企业文化只是停留在一些表面上的形式甚至只是一些口号，使得广大基层员工认为企业文化与自己的实际利益不相关。这也就导致了员工业余文化生活的单调，对工作热情的减少。这种情况又被成为企业文化与企业现实相脱节[16]。
2.2.6 员工忠诚度低
据相关调查显示，会展公司员工的人员流动较大，会展公司员工跳槽情况偏多。有些会展公司员工甚至出现了刚上班一天就离职的问题。除此之外，一些工作很长时间的老员工离职率也是非常之高。据笔者在会展公司实习期间所见，身边的同事无论工龄都离职，甚至包括一些有经验的老员工。当今的会展行业作为一个新兴的综合性的行业，一个项目从起步到成熟需要很长的时间，培养一个熟练的会展人员也需要花很长的时间。所以，如何留住员工对于当前的中小型会展企业来说是至关重要的[17]。
综上所述，当今的中小型会展企业依然存在着许多的问题，解决好这些问题对于当前会展企业在新时期得到发展具有重要的意义。
2.3 中小型会展企业人力资源管理问题的成因
目前我国中小型会展企业人力资源管理现状的形成是有原因的。本部分将从多方面对人力资源管理现状的成因进行分析。现总结的得出，我国中小型会展企业人力资源管理现状的成因有以下几个方面：①我国会展行业起步较晚②国内目前对于会展业的认识存在误区③会展院校教育方面的不足④企业本身存在的因素。
2.3.1 我国会展行业起步较晚
我国的会展行业起源于改革开放以后，相较于欧美广大发达国家发展历史很短。但是，一个行业的人力资源管理开发体系的建立是一个很长的发展过程。目前我国会展行业依然处于刚刚起步阶段。许多的相关理论还不是特别的成熟。由此，许多的会展的管理人员大都是以前从事其他行业的，许多人都是处于摸着石头过河的状态，都没有从事会展行业管理的经验。因此，会展企业的管理者大都是运用管理其他行业企业的手段管理会展企业。因此会出现管理者缺乏管理的技巧以及会展公司的规章制度等方面不符合会展的实际[18]。
会展是一个新兴的行业。同时也是一个刚刚起步的行业，生活中有许多人暂时看不到会展行业所能带来的经济效益。可是，每个人都是追求经济效益的。因此，大多数具有管理经验的人都不会从事会展行业的相关管理工作。由此，我国会展行业企业中管理岗位难以找到真正的管理人才。
2.3.2 国内目前对会展的认识存在误区
目前国内对会展业的误区主要在两个方面。首先是学术界的误区，在学术界的许多专家眼里将会展或多或少的等同于旅游行业，使得许多管理专家认为会展行业的人力资源开发是旅游专家的事情。管理学学者专家对于会展的研究不是特别的重视，所以会展行业的相关理论发展进展较慢。除此之外，还有政府管理者的误区，政府管理者认为发展会展只是一种发展经济的其他手段。只是作为发展其他行业的辅助手段，没有意识到会展本身也是一种产业，因此对于会展行业企业管理者认为用其他行业的经验就可以管理好会展企业。
2.3.3 会展院校教育方面的不足
高等教育是为了培养人才，会展人才的培养也应当依托于大学，但是，目前我国高等院校中开设会展专业的很少，只有少数专科院校在旅游专业方向开设会展方向。与此同时，我国会展教育起步较晚，最早的毕业生毕业也不到10年，目前暂时还不能满足会展企业的管理要求[19]。
自教育改革以来，产业化以来的潮流涌动，各大高校开设专业开始有了追求经济利益的苗头。因此，各大院校相继开设新的专业，扩大招生。会展专业就是其中为了扩大招生而开设的新专业之一。但是，大多属院校在开设会展专业的时候不思考自己的师资力量是否达到，同时不对会展市场做出应有的分析，盲目的照搬照抄。所以，我国开设会展专业的院校看似很多，专业设置科学，能够培养出人才的少之又少。
在大学内部会展专业设置也不科学，会展专业的学生毕业大都是从事招展工作与招商工作，这些都是销售类型的工作。除此之外少部分学生从事文职或者设计。但是，我大多数学校的课程大都是以策划为主。我这实在是有些本末倒置，展会的策划工作是一个千头万绪的过程，一个大的展会需要各方面的协调才能出来。这需要一个人在行业中慢慢的积累，才能从事的工作。尤其是在目前的中小型会展企业，公司结构呈现扁平化。所以，一般员工想要坐上策划岗位是很难得，基本就是一个人创业了。目前的无论是开设会展专业的本科院校还是大专院校都在会展的专业设置上存在着不足，开设的专业中以策划类的学习与实践居多。由此导致毕业生到了公司中又要从头学习。
毕业生在校园中学习的课程中，策划类课程居多，进了公司之后开始做销售，此时大部分学生内心中会有一定的失落感。由此，离职或者改行。因此啊，会展公司中人员流动巨大。
综上所述，目前我国开设会展的院校很少，不利于培养会展相关人才。没有人才，何来引进人才。因此，高校对于会展的教育不足阻碍了中小型会展企业在人才上的更新也就不利于人力资源管理的进步。
2.3.4 企业本身的因素
目前我国的会展企业普遍以中小型为主，中小型企业所面临的压力相对大企业是很大的。所以，企业的管理者目前对于企业的发展都是知识停留在盈利上边，企业本身的生存压力造成的其他恶果就是，公司的一切资源是倾向于能够为企业带来利润的业务部门。业务部门的主要工作就是招展。即，利用电话的形式与相关行业企业的展会负责人联系，让其购买展位参加展会，从而带来利润。除此之外业务部门还具有向参展商推销展会配套产品的任务。如，会刊，展会宣传广告，门票冠名等。总之，业务部门是能够为企业带来直接利润的部门。所以，企业管理者对此部门很是重视[20]。
初创阶段的企业，想要生存采取的办法就是重视利润。企业为了达到利润，在其他各个方面自然无法兼顾最好。加之展览行业本身能产生的利益有限，故会展从业人员的工资比起其他行业会处于较低的水平。同时，中小型会展企业无法与国际大品牌企业竞争展会资源。故，得到的利润就更少了。所以，在生活需求等方面难以满足员工。根据马斯洛需求层次理论，人最低级别的要求就是生存需求。一旦生存需求不能满足，其他更是无从谈起[21]。这就是目前中小型会展企业人员流动大的原因。与此同时，人员流动性大带来的后果就是企业不愿意花功夫培养员工。于是，就造成了企业不重视员工培养的现状。不怨对员工进行培训，员工认为没办法学到更多的东西而离职，企业担心员工离职从而使得努力“竹篮打水一场空”而不对员工进行培训的恶性循环[22]。
当前我国中小型企业由于受到规模的限制，企业的管理层级呈扁平化。这样的管理层级其实是符合企业发展的，可以增加效率，是很符合中小型会展企业的现状的。可是，这由此带来的是上升空间小。没有足够的上升空间，工作人员会感觉到工作起来没有希望，这是离职率高的另一个原因。
企业在初创的时候在企业文化方面的建设都是缺失的，企业文化需要的是公司长久的积累[23]。长久的积累需要的是长足的发展，从平常小事做起，逐步的培养独特的企业文化。而中小型会展企业由于其生存的特殊性。使其常常忽略企业文化的建设。这一点便是中小型会展企业文化确实的主要原因。
综上所述，企业本身的限制是造成中小型会展企业人力资源管理问题的主要原因。解决目前人力资源管理的问题需要。根据企业自身的限制，对症下药，突破限制，制定出符合企业特殊条件的方法，实事求是，解决问题。

3 郑州HM会展公司人力资源管理案例分析
笔者在2014年7月至2015年2月在郑州HM会展策划有限公司实习，对其公司有一定的了解。笔者在该公司实习期间，除了认真的完成本职工作之外，也注意观察身边。笔者看到了公司的一些在人力资源管理方面的一些进步也看到了一些问题。通过半年的实习，笔者认为，此公司如果想发展壮大，必须克服缺点，发扬现有的优势。
3.1 公司简介
郑州HM会展公司是青岛HM集团的下属企业。青岛HM集团于2000年创立，历经十多年的发展在中国市场上目前具有网络广、展会类别全、展会数量多且规模最大等优势。同时，也是中国最具有发展潜力的专业会展公司之一。旗下拥有10多家分公司与办事机构，下属团队400余人。展会遍布全国20多个大中城市，涵盖8大行业，年均举办60场以上，年均服务30000多家展商以及百万多专业观众。是中国会展经济研究会的副会长单位、美国独立组展商协会会员单位以及国际展览和项目协会会员单位。曾经获得过中国十佳民营展览公司荣誉称号，拥有商务部重点支持展会，是省级服务名牌。同时获得过优秀会展组织者等多项荣誉。
郑州HM会展策划有限公司是在2006年成立的，人员几十人，是整个中国中西部地区最大的专业展览公司之一。旗下拥有着烘焙、餐饮食材、冷冻冷藏、工业装备、机床、五金、物流等多个系列的展览会。旗下拥有整个中部地区最大的工业装备博览会、中部地区唯一的物流展览会同时在中国上海拥有亚洲独一的生鲜配送展览会。郑州HM会展公司在成立的十多年的发展发展过程中打造出食品和工业两大系列包括“烘焙”“食材”等7大板块的顶级展览会。获得了国家级专业机构以及国际合作伙伴的认可。是中国机械工程协会、中国饭店协会在地区性展会上的唯一合作伙伴。与全国其他各大地市的食品、工业相关协会都具有合作关系。同时与排名世界第三的德国慕尼黑展览公司建立了合作关系。
3.2 公司人力资源管理现状
郑州HM会展策划有限公司公司的管理者是一名总经理。公司内部分为两个大的项目组，食品项目组与工业项目组。食品项目组下设三个小的项目组分别是烘焙项目组、食材项目组、亚洲生鲜配送项目组。工业项目组下设三个小的项目组分别是机床项目组、自动化项目组、五金项目组。每个小的项目组有一名项目经理一名项目主任领导。每个项目组是一个团队，每个团队负责一个系列的展会。同时，郑州HM会展公司还下设其他职能部门。如，财务部，市场部，运营部，人力资源部等，各个部门分工协作。
公司目前与河南省内各大院校的会展专业建立了良好的合作关系，这些会展专业为公司提供了大量的实习生与正式员工，目前公司中有六名项目经理，有四位项目经理毕业于在合作院校，员工中也有许多是合作院校的优秀毕业生，这些人拥有较强的专业知识正是这些人构成了这个公司的骨干。除了合作院校这一招聘模式，此公司也与其他公司一样在网络上发布招聘启事。同时，还有员工推荐，让员工推荐自己的朋友加入公司，朋友在公司里的业绩好的时候，推荐他的人也能够得到奖励。这些事情表明，郑州HM会展公司已经建立了相对合理的招聘体制。为公司的发展提供了人才基础。
公司的薪酬层级也相对合理，项目组负责招展的业务人员。采用的是工资加提成的方式，对于项目经理是工资提成同时加展会后的盈利分红的方式，对于负责运营的文职人员采用只有工资加奖金的方式。同时，公司里还有其他额外的激励方式。该公司特别重视目标管理，每个人都有每日，每周，每月的目标。目标的完成情况决定着获得奖励的多少，对完成目标的人有奖励，对业绩高的人有奖励。奖励主要是生活用品的奖励或者金钱奖励。公司定期也会组织员工公费旅游，做到劳逸结合。这些激励手段的运用一定程度的调动了员工的积极性。
但是，郑州 HM会展策划有限公司工作也存在一些问题。首先，管理制度不符合目前的企业现实；其次，给企业的管理者缺乏管理的技巧；最后，公司的激励制度不够完善。除此之外，该企业对于企业文化的建设也存在问题。企业的员工的忠诚度低，离职率很高。
郑州HM会展公司的管理制度没有做到与会展活动的实际相结合，在会展活动中，所涉及的招商招展以及现场的服务等不同的环节都需要有不同的管理方式。可是，该公司的管理和激励方式并不符合会展的工作方式，该企业的工作方式甚至与制造业企业有些相似。这一点从公司作息制度中就可以看出，这个公司的休息制度是一周休息一天半的休息方式，甚至法定节假日还有减少半天的休息日。企业采用这种休息方式的原因大多为了能够做些工作尽快完成任务。可是，这只是针对制造业企业而言的，对于销售类企业则非常不适合。尤其是对于招展这种以电话销售为主要工作形式的工作。一般情况下在那个半天打电话邀请客户，客户大部分得到的回应都是放假。所以在那半天的工作日中，除了少部分与客户在周六约好的之外，大部分人事人浮于事不工作浪费半天的时间。这使得公司的资源出现了很大的浪费。同时，也打击了员工的工作积极性
此公司的管理者对于管理的技巧方面也是缺乏的，本公司有一部分管理者以前是做老师的，管理上不符合会展的实际。对于员工的主要的管理方式大都是一言堂式的管理，唯我独尊。对于，一些基层员工甚至中层管理者的意见大多以打压为主，长此以往人人自危，很少再有人提出意见了。
该公司虽然建立起了完整的激励制度。但是，该公司的激励制度还不是特别的完善。该公司的激励方式也大多是物质激励，这一切只是体现了对员工的短期激励。对于员工的长期激励特别是职业生涯的规划是欠缺的。公司很少组织员工参加技能相关培训并没有专业的人对员工进行职业生涯的规划。这使得，该公司的员工只是对眼前利益的重视。
该公司对于企业文化的建设也是缺乏的，该公司的企业文化仅仅是办公室里的几句广告以及平时的做操。可是，对于这一销售类企业而言，员工压力很大，每时每刻忙于工作，员工没有时间关注标语，对于休息时间的做操活动大部分员工也是敷衍了事并且心中抱怨耽误休息时间。归根结底一句话，该企业没有将企业文化融入每个员工的日常生活中。
笔者在此公司工作了半年有余，这个期间笔者每一天都要面对同事的离开。有些人甚至只报道了一天就不在出现了。甚至，一些工作多年的老员工也会出现辞职的情况。与笔者一起入职的人最后只剩下了两个。
以上就是郑州HM会展公司人力资源管理的基本情况，都是笔者实习期间关于公司现状的见闻。
3.3 郑州HM会展公司人力资源管理改进对策
会展活动从组织设计到现场管理都离不开高效的人力资源管理。所以，人力资源管理对于一个企业来说是很重要的，郑州HM会展公司若要在新的历史时期发展壮大，就必须要改变在人力资源管理方面的不足之处。所以笔者根据一些专家们的研究以及结合世界第一会展公司励展的案例对郑州HM会展公司做出了一下改进措施。
励展集团成立于上世纪六十年代，在世界众多的会展公司中更像排名名列前茅，当之无愧的世界第一。在世界上40多个国家拥有超过500个专业展览会。时至16年，世界各地参加励展活动的参与者超过700万人次，成交额超百亿美元。时至今日，励展集团通过在美洲与欧洲、中东以及亚太地区的四十多个办事机构举办各类展览会或者活动。励展集团的人力资源管理的经验对于HM会展公司具有很强的借鉴意义
首先，要制定出符合企业实际的规章制度。会展行业与其他行业相比具有其特殊性。这个特殊性首先表现在作息时间上，与制造业企业不同的是，服务业企业的任务完成并不一定能够靠加班来实现。根据励展的情况，励展会展公司的作息时间完全按照国家法定的工作日，对待有客户约在休息日的，去公司加班，没有约客户的将休息，这一点值得HM会展公司借鉴。HM会展公司以后的该井方向可以是针对周六的半天工作日，那半天与其人浮于事的混下班浪费资源不如将其放假，作为一个让约了客户的业务人员弹性工作的时间，这样既可以提高员工的工作积极性，又可以减少资源的浪费。
其次，会展公司应当采取多种方式进行激励。这一点励展的情况具有很强的借鉴意义，励展定期组织优秀员工进行与职业相关的培训，并定期邀请专业人员对员工进行职业生涯规划，让员工除了物质利益之外得到更多的东西。郑州HM会展公司可以借鉴励展集团的竟然定期对员工进行技能培训，定期请专人对员工进行职业规划，这一点HM公司可以与与之合作国外企业进行合作，进行员工的培训。这样可以更好地激励员工好好工作，更加注重长远利益。
最后，企业管理者应当善于听取不同意见，广开言路，这样才能够对公司的发展具有长远意义。
除此之外，HM会展公司应当将企业文化具体化。可以考虑定期组织员工进行游戏，是企业文化深入人心，让每一个员工感觉到企业文化与自己息息相关。做到以上几点，公司的离职率高的问题必能得到很好的解决。

4 中小型会展企业人力资源管理改进对策
针对我国中小型会展企业所存在的问题，笔者结合所学知识提出如下解决方案。
4.1 制定符合企业现实的管理制度
中小型会展企业由于其特殊性，所以需要根据企业的实际情况制定出符合企业实际情况的管理制度。针对会展行业是一个特殊的行业，根据其综合性。所以，公司在制定规章制度的时候也应当注意到其综合性，对待不同的岗位所采用的管理与激励方式应当是