集团式薪资管理系统的设计与实现课程设计--学士学位论文.doc

摘 要
摘 要
薪酬是作为员工对企业所做出的价值贡献相应作出的一种经济性回报。体现员工对企业所做出的价值贡献（包括过去、现在和将来）的主要三个因素:所在职位承担的责任、所在职位上具有的能力水平、工作绩效表现。薪酬管理研究不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬设计的成功与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
本文通过对深圳亚迪雅有限公司薪酬制度的调查，分析和研究我国企业薪酬管理现状及存在的问题，运用一定的科学方法，制定出适合企业发展趋势的薪酬制度，实现企业可持续发展。

关键字：薪酬，薪酬管理，薪酬体系

ABSTRACT
Salaries made by the staff of the enterprise value of the remuneration accordingly the value of the contribution made by the staff of the enterprise as an economic return.The main three factors that reflect the value of contributions (Including past, present and future) made by the staff of the enterprise: responsibility of where positions,the level of competence where positions, . Enterprises compensation design success of directly affect the daily activities such as production and operation, and thus will affect the corporate development and strategic goals.
This paper presents an investigation of Yadi Ya Co., Ltd., Shenzhen pay system , analysis and study the current situation and problems of China's enterprises pay.By using the scientific method to develop a pay system for enterprise development trends and to achieve sustainable development of enterprises.
Key words ：Salary, salary administration, salary system

III
目 录
目 录
第1章 引言 1
1.1 选题背景 1
1.2 研究目标和意义 1
1.3 研究思路 2
第2章 研究的理论基础 3
2.1 X理论和Y理论 3
2.1.1 X理论 3
2.1.2 Y理论 3
2.2 马斯洛的需求层次理论 3
2.3 亚当斯的公平理论 4
第3章 亚迪雅公司薪酬管理存在的问题 6
3.1 薪酬模式单一 6
3.2 薪酬体系激励不足 7
3.2.1 绩效工资比重过低 7
3.2.2 非因岗设薪 7
3.3 员工工资满意度不高 8
3.4 人力资源管理部门不受重视 8
第4章 亚迪雅目前存在的薪酬管理问题的原因分析 9
4.1 资本雇佣劳动 9
4.2 人力资本补偿和激励不足 9
4.3 现代薪酬管理理念、方法和技术落后 9
4.4 薪酬总量投入不足 10
第5章 亚迪雅公司薪酬管理体系再设计 11
5.1 确定薪酬总额 11
5.2 根据岗位设置激励机制 11
5.3 制定工效挂钩机制 12
第6章 结 论 15
参考文献 16
致谢 17
附录 18
亚迪雅公司薪酬管理调查问卷 18

第1章 引言
第1章 引言
1.1 选题背景
随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争背后归根到底还是对人才的竞争。如何吸引人才，留住人才是企业的当务之急。而能否吸引人才，留住人才主要取决于企业能建立什么样的薪酬制度。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。
一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。实际生活中，一些企业的薪酬体系能留住优秀人才，调动员工的积极性，为企业创造价值；而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止，不仅不能为企业带来利益，还使企业不断缺失人才，增加人力成本。可见，一套公平合理又具有激励性的薪酬体系是企业得以生存与发展的必要条件；遵循一定的原则，设计出合理合法，适合企业发展战略的薪酬体系是必不可少的。
1.2 研究目标和意义
根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬级别，制定公平，公正，公开的薪酬体系，激发员工的积极性和主动性，使员工努力实现企业的目标，提高企业效率，使企业能在人才竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍；同时，能改善现有人力资源的状况和薪酬体系存在的缺陷，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，从而使得薪酬体系适应公司的发展趋势。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，随着我国经济的发展，这种传统的薪酬管理体系已经难以适应企业现代化管理的需要，涌现出许多弊端，严重妨碍其发展，因此企业必须改革和完善薪酬体系，建立一套公平有效的现代化薪酬体系。
1.3 研究思路
本文通过调查，提出目前深圳亚迪雅有限公司薪酬管理存在的问题，对提出的问题进行原因分析。然后，根据企业不同的岗位设置激励机制，确定薪酬总额的基数，制定员工的功效挂钩机制，最后设置新的薪酬模式。
为了更全面的了解企业员工对待薪资的看法，我们还让员工参与到本次活动中，以保证决策的科学性,也保证了薪酬方案后期的宣讲和导入工作顺利开展。因此，我们进行了员工问卷调查。问卷调查采用的是分层随机抽样法，我们将手上的100份调查问卷分别发到不同薪资层次的员工手中，然后对回收的问卷进行统计和分析。最后，根据统计分析的结果，对制定的薪酬体系进行修改和完善。

1

第2章 研究的理论基础
第2章 研究的理论基础
2.1 X理论和Y理论
2.1.1 X理论
一般的人从本质上说都是不喜欢工作的，并且一旦有可能就逃避工作，由于人具有不喜欢工作这一特点，所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力，一般的人都愿意被人指挥并逃避责任。
2.1.2 Y理论
一般的人本质上并不厌恶工作，外部控制和威胁并不是能够使人们为组织目标而奋斗的唯一手段，激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现等高层次需求。在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感。较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，是非常广泛地体现在每一个人身上的。
在以上的X理论和Y理论当中，肯定会有企业在两者之间做出抉择。但是，大多数的成功企业都会选择Y理论。他们认为，员工不是仆人，员工应该获得充分的尊重，有时这种尊重是不计成本的。他们认为彼此之间的信任和尊重是最重要的，并且相信每个人都希望自己得到尊重和认可，能够体现自身价值。
所以，我们一定要遵守对员工的承诺，同时尽量为员工提供好的工作环境。我们彼此信任，交流感受，给彼此以鼓励。有了这样的工作环境，再加上相应的激励机制，员工就愿意为企业付出，愿意为企业的目标努力。
2.2 马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论包括生理上的需求，安全上的需求，情感上的需要，尊重的需要和自我实现的需要。其基本观点为：
一、五种需求象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样的次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
二、一般来说，某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的。获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
三、 五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和情感上
的需要都属于低一级的需要，这些需要可以通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要,他们通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可以有几种需要，但每个时期总有一种占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在的，只是对行为的影响的程度大大减小。
2.3 亚当斯的公平理论
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较的感觉。
公平理论的主要观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
比较有两种，一种是横向比较，一种是纵向比较。
一、横向比较：对自己所获报酬的主观感觉/对自己所投入的主观感觉=对他人所获报酬的主观感觉/自己对他人所投入的主观感觉。
其数学表达式为：
Qp/Ip=Qo/Io 公式（2-1）
二、纵向比较：对自己现在所获报酬的主观感觉/对自己现在所投入的主观感觉=对自己过去所获报酬的主观感觉/对自己过去所投入的主观感觉
其数学表达式：
Qp/Ip=Qh/Ih 公式（2-2）

对公平理论的分析：公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身确是一个相当复杂的问题，这主要是因为与个人的主观判断有关、与个人所持的公平标准有关、与绩效的评定有关和与评定人有关。

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第3章·亚迪雅公司薪酬管理存在的问题
第3章 亚迪雅公司薪酬管理存在的问题
亚迪雅公司是一家成立于2002年主营家居用品的民营公司。其薪酬管理中存在的问题有以下几方面：
3.1 薪酬模式单一
亚迪雅公司岗位总体上可划为五大职系：管理、技术、销售、生产操作职系和勤务职系。
该公司虽然有不同的职系，但除了销售系列的薪酬模式为：基本工资+餐补+提成，生产操作职系为：基本工资+餐补+加班工资，管理、技术和勤务职系均采用的是：基本工资+餐补的薪酬模式形式，薪酬模式单一，很难满足不同层次员工对薪资的要求。（见表3-1）。
表3-1 不同系列的薪酬模式表
职位系列
管理系列
技术系列
销售系列
生产操作系列
勤务系列
薪酬模式
基本工资+餐补
基本工资+餐补
基本工资+餐补+提成
基本工资+餐补+加班工资
基本工资+餐补

据统计数据分析，以下是该公司近三年节假日发放礼品的情况（见表3-2）：
表3-2 近三年假日礼品发放表

2010
2011
2012
洗衣粉等生活用品
90%
0
0
百元购物券
10%
100%
2%
200元现金
0
0
98%
根据表3-2可以看出，最近三年来，该公司除了给员工发放相应的货币工资外，额外的节假日非货币工资价值很低。由之前两年的非货币性福利又回到了2012年的现金福利，这说明该公司只重视员工的货币工资。同时，全年发放的礼品种类单一，并且没有根据不同层次的员工需求给予不同的福利，全公司上上下下都是一样的待遇。这样使得公司的成本付出了，激励效果却很差。
3.2 薪酬体系激励不足
3.2.1 绩效工资比重过低
据调查问卷数据分析，我们得到了亚迪雅公司不同薪资模式比例，如下表：
表3-3 不同薪资模式比例
薪酬模式
基本工资+福利
基本工资+绩效
基本工资+绩效+福利
基本工资+绩效+福利+奖金
所占比例
90%
0%
6%
4%
根据表3-3可以看出，薪资为基本工资加福利的比例为90%，占到了薪资模式当中的绝大部分；薪资模式当中没有涉及绩效工资；而以工作成果的质量不同获得不同奖金的比例只占4%。
3.2.2 非因岗设薪
从表3-4中，我们可以看出，在该公司，研发部门属于公司的核心部门，而从该部门的平均工资来看，却是低于厂部的。生产车间的操作人员，每月只要在正常的工作时间内放低工作效率，大幅度地利用下班时间加班，月工资就相对高了，这使研发人员和普通工人的月平均工资没有太大的差异。这样一来，很多骨干技术人员就选择跳槽来改变这样的状况。所以，企业的工作效率低了，付出的人力资源成本也就高了。
表3-4 各个部门的平均工资表
部门
行政部
财务部
人事部
厂部
品质部
风控部
采购部
销售部
平均工资
6148.63
4606.13
3757.65
6859.45
4576
4660.49
4807.7
4843.42
企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式。工资拉不开差距，企业骨干技术人员与普通员工的工资差距不大，导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。例如，在企业里的核心技术人员与普通的文职员工，前者从事有技术难度并且对企业贡献较大的工作，而后者从事一般性工作，虽然两者同样是八小时工作制，但技术人员的工作难度比普通文职人员大，对企业的贡献也要多得多，然而，在企业中，如果两者处在同样的等级中，工资差别并不大，造成企业核心技术人才的流失。
3.3 员工工资满意度不高
据统计数据分析，员工对自己目前工资的满意程度见下表3-4：
表3-5 工资的满意程度
满意程度
满意
不满意
无所谓
所占比例
18.7%
45.6%
35.7%
从表3-5可以看出，该公司将近一半的员工对自己的薪资是不满意的，只有少数的18.7%的员工对自己薪资表示满意，而35.7%的员工表现出无所谓的态度。这样说明了该公司薪酬体系确实存在一定的问题，员工已经表现出负面情绪了。
3.4 人力资源管理部门不受重视
据统计数据分析，各个部门平均工资水平见下表3-6：
表3-6 各个部门的平均工资
部门
行政部
财务部
人事部
厂部
品质部
风控部
采购部
销售部
研发部
平均工资
6148.63
4606.13
3757.65
6859.45
4576
4660.49
4807.7
4843.42
6816.67

根据表3-6可以看出，厂部的平均工资在所有部门中最高，其次就是研发部门。而人事部门的平均工资的是最低的。

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第4章·亚迪雅公司目前存在的薪资管理问题的原因分析
第4章 亚迪雅目前存在的薪酬管理问题的原因分析
通过对国内的一些民营企业有针对性的调查，我们认为亚迪雅公司存在这些问题的主要原因有以下几个方面。
4.1 资本雇佣劳动
我国众多民营企业在制度安排的合约中，仍然受到资本雇佣劳动这种古典企业制度的局限。在这种产权制度安排下，亚迪雅公司的劳资双方处于对立地位，外来者和企业员工在薪资待遇和晋升等方面会不知不觉地受到不公平的对待。因此，普通员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，这样就很难形成“命运共同体”使企业在快速发展中不出闪失。
4.2 人力资本补偿和激励不足
在亚迪雅这样的民营企业中，员工的自身需求难以得到满足，更不用提具有激励作用的竞争性薪酬了。由于民营企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满而另谋高就。另一方面，也表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求的消极回应。 这一现象对企业的长期发展形成了制约。如今，人力资本补充和激励不足已成为民营企业用人失败的普遍性问题，亚迪雅公司也不是个例外。
4.3 现代薪酬管理理念、方法和技术落后
在亚迪蓝公司的创业阶段，该企业的管理者凭借自身的权威，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。在创业初期，由于当时的规模小，人员少，结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源，游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这些管理者只会盲目地抄袭国外一些简单的薪酬模式，他们的素质已经无法适应形势发展的需要。尤其是在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。
4.4 薪酬总量投入不足
在中国，不少民营企业对厂房、设备、技术方面等投资热情高涨，而对员工薪酬水平的提高却心有不甘，仅将薪酬视作公司的一项纯支出。在亚迪雅公司，这样的现象也是同样存在的，公司给予员工的薪资福利少之又少，以此导致很多高素质人才都不愿意在该企业待下去，员工流动性高。

9

第5章·亚迪雅薪酬管理体再设计
第5章 亚迪雅公司薪酬管理体系再设计
5.1 确定薪酬总额
亚迪雅公司的薪酬总额可以用以下公式来表示：
当年合适的工资水平标准*在岗人员=当年的工资标准总额（即工资总额设定基数）
各部门目标薪酬总额基数以现有在岗人员的工资标准，作为其设定薪酬总额基数的参考依据，结合人才市场价综合确定。如下表:
表5-1 亚迪雅公司薪酬总额
直接生产人员
由于直接生产人员工资是变动生产成本主要构成因素，适合运用市场化的计时计件工资标准，控制变动生产成本。
非直接生产人员
岗位工资制薪酬总额基数
以现有在岗人员的工资标准，作为其设定薪酬总额基数的参考依据，结合人才市场价综合确定。

销售提成制薪酬总额基数
参照市场水平合理确定销售人员的目标工资水平，根据销售人员的目标工资水平，结合销售人员岗位编制，确定销售提成制工资总额。

包干工资制薪酬总额基数
针对适合包干工资制的勤务岗位，合理确定包干工资的总额。

5.2 根据岗位设置激励机制
亚迪雅公司应该根据不同的岗位设置与之对应的激励方式，见表5-2：
表5-2 亚迪雅公司激励机制
岗位类别
激励方式
主要岗位
部门
经营层岗位
与公司营业利润挂钩的业绩奖金激励
总裁、副总裁、总经理、副总经理
职能部门管理层岗位
同上
总经理助理、部门主任
职能部门主管层岗位
同上
职能管理岗位
执行层
职能管理服务类
同上
文秘、文员、内勤等岗位
事务服务类
业绩奖金激励或包干、计量（车公里数）等激励
维修、保管、司机等岗位
技术系列
与技术部生产利润挂钩的业绩奖金激励
研发、技术服务等岗位
销售系列
销售政策激励
区域经理、销售代表等岗位
生产操作系列
通过制定定额标准，采取计时计件方式激励
直接和辅助生产工人
勤务系列
内部包干、秉承协议、计量等方式激励
保洁、保管等服务岗位
5.3 制定工效挂钩机制
在薪酬总额基数确定的基础上，设计工效挂钩机制，从而形成有效的激励约束机制。该公司应根据不同员工的特殊性，在计算员工薪资时可参考以下公式：

通过对亚迪雅公司目前的薪酬模式分析，结合其内部员工对自己薪资的态度反应情况，我们重新设置该公司的薪酬模式。如下表：

表5-3 亚迪雅公司薪酬模式
职位系列
划分依据
职位
薪酬模式
管理系列
经营层
从事公司管理和决策工作，对公司整体经营业绩承担直接责任
总裁、副总裁 、总经理、副总经理
年薪制
管理层
从事智能管理工作，对公司某一方面的职能管理承担直接责任
总裁助理或总经理助理、部门正副职
能力资格工资制
主管层
从事管理服务工作，承担重要的管理责任
生产、技术、销售等管理人员及主任助理职位

岗位效益工资制
执行层
从事管理服务工作，承担一定管理责任的职位。
一般管理岗位、管理辅助服务岗位（内勤内务）

岗位效益工资制或职务工资制
技术系列
高级资深专家、资深专家、研发专家、高级研发岗、研发岗、助理研发
从事产品及工艺技术研发、设计和改进工作的职位，根据专业任职资格的差异进行层级区分。

研发岗
技术服务岗（含生产、销售)
技术等级工资制
销售系列
专职从事销售工作的职位，对销售任务的完成承担直接负责
市场营销
销售提成工资制
生产操作系列
直接从事生产作业的职位，对生产计划的完成和产品质量承担直接责任
直接生产岗位
辅助生产岗位
计时、计件工资制
勤务系列
从事后勤保障服务的职位，对服务要求和服务质量直接承担责任
车队、保卫、保洁等岗位
包干工资制
备注：主管以上人员一年一聘，一人只能按照一种薪酬模式发放工资，不得跨越薪酬模式获取工资。

表5-3设置的薪酬模式，在实施过程中，同一薪酬模式的也需考虑不同地区、不同行业或者相似岗位劳动力市场的不同薪酬水平和员工自身的实际能力给予薪资分级分档，结合公司的实际发放能力，在不影响公司目标利润的前提下，给员工一个比较合理的薪资待遇。这样一来，公司不仅没有增加隐性成本，反倒提高了效益，提高了公司的利润。

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第6章·结论
第6章 结 论
目前，我国很多民营企业薪酬管理存在很大的问题，这已成为其发展的一个瓶颈。公司想要有持续的发展，人才的去留是关键，建立一个合理完善，并且科学的薪酬管理制度，是我们民营企业首要解决的问题。所以，我们要坚持以人为本的管理理念，制定合理的薪酬管理体系。
本文通过调查深圳亚迪雅公司薪酬管理的现状，对收集的数据进行的整理和分析，得出该公司在薪酬管理方面主要存在以下几个问题：薪酬模式单一；体系激励不足；员工工资满意度不高；人力资源管理部门不受重视。
针对上述所得出的几个问题，结合亚迪雅公司的具体情况，我们对该公司的薪酬管理体系进行了重新设计：确定薪酬总额；根据岗位设置激励机制；制定工效挂钩机制；设置新的薪酬模式。

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参考文献
参考文献
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[5]方振邦,陈建辉.不同发展阶段的企业薪酬战略.中国人力资源开发,2004,No.1:20~36
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[7]周锴.集团式薪资管理系统的设计与实现:[硕士学位论文].山东:山东大学.2008

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致 谢
致谢
在课程设计即将结束之际，我们要特别感谢马丽老师对我们的帮助。由于我们的理论知识水平有限，很多问题存在欠考虑，是马丽老师给予我们细心指导，才使得我们的课程设计得以改进。在此，我们向马丽老师致以最真诚的谢意。
感谢我们的团队，通过每个人不同的分工，相互交流，团结互助，才使得课程设计任务顺利完成。在这次课程设计中，我们的组长邹庆红主要负责数据的收集和分析，江小燕主要负责文章的撰写和编排，张曼主要负责提议和修改。
同时，也要感谢这四年来培养，教导我们的所有老师；感谢同我们一起走过四年时光的同学们。在这四年里，有了你们的相伴，让我们更加快乐而健康地成长。
最后，我们要感谢自己的父母，是他们的辛勤劳动和精心呵护，让我们顺利完成了四年的学业，谢谢你们！

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附 录
附录

电子科技大学成都学院
亚迪雅公司薪酬管理调查问卷
为了更全面的了解企业员工对待薪资的看法，我们还让员工参与到本次活动中，以保证决策的科学性,也保证了薪酬方案后期的宣讲和导入工作顺利开展。因此，我们将进行员工问卷调查。本次问卷调查采取不记名的方式，请您如实填写，感谢您对本次活动的大力支持！
1.您的性别是：（ ）
A 男 B 女
2.您所在的部门是（ ）
A 行政部门　 B 财务部门　 C 销售部门　 D 生产部门
E 品质部门　 F 人事部门 G风控部门 H 采购部门
3.您在公司工作的时间是（ ）
A 1年 B 2年 C 3年 D 4年
E 其他（ )
4.您目前的薪资模式是（ ）
A 基本工资 B基本工资+绩效工资 C 基本工资+绩效工资+各种福利
D 基本工资+绩效工资+各种福利+奖金
5.您对现在的工资待遇是否满意（ ）
A 满意 B不满意 C 没什么感觉，无所谓
6.您所期望的工资待遇是多少（ ）
A 1001~2000 B 2001~3000 C 3001~4000 D 4001~5000
E 5001~6000 F 其他（ ）
7.您认为在公司的个人成长和工作发展机会如何 （ ）
A没什么发展空间 B依不同情况而定 C有很大的发展空间
D从来没考虑过
8.您在工作中是否能获得别人的尊重（ ）
A能 B不能 C没在意
9.您觉得您的工作得到的报酬是否合情合理（ ）
A合理 B不合理 C无关紧
10.从10年到12年，在平时的节假日里，您公司发放的礼品依次为（ ）
A现金 B购物券 C家庭所需消耗品，如洗衣粉，洗发水等
D根据员工的不同需求发放不一样的礼品 E其他 F从来没发过
11.您对自己的薪资待遇有什么具体的想法？

12.您觉得我们公司在薪资的计算和模式方面还需要有哪些改进？