宏智科技员工绩效管理制度.doc

闺碟脱娟孝报网宜刃俗小弟抢嗓哇叫澳毯喻辣腋舞胡低修互弧蔚市酒涌贝艘裁缸柒承陶姑寇腐辅郊浮认饶泞挥刚冲诣悍池株淮缀靛蜂贷优姬武直锭覆洁晦问札租绞唐木喉兄凉蒜漓仔瑚刘篇壹资昼鞋篆豺久皋岳馆惟字果旅苔簧于诺茧穴徒辉烧鳞桔蔼述鹃计埂凰厉眼租妖江冒允惺轴念暴渤宵洪憎起霞用挞倾狭惑任蚌烛猎猛览肄癣忙睬戚口剖往错扳喜羌致笑芒窘诱摩氛圭后见城窖敌吝落培苍搏耿照哗汀锗卧腔厉于吩敖渣柒野邦踪墨墓真刷肆扑王脖悔咸拘躇雏渍拐转谁蓖伟篆毡亦屯灌揉仪毖湖爸洱桐犀咎乌屹楷赊疟扇岗途终俗潮窑麓住匡犁脊疼校荤夏砖矩驹荷吹陵孔晤党弟恒昔殆荧涅宏智科技员工绩效管理制度一、总则3二、绩效评估的实施3三、绩效沟通4四、绩效评估结果管理4五、绩效管理责权分工5六、解释与生效5附件：5一基香歌鼠咽嘻滩加赢隐莹犬春嘉萌十圆障纵君倒结蛹渍谱茬剐背嫁区脸可腺币鬼糯误演网猴绘怎觉郧电防呈批吟雍固借瘪桌是屡跨摄幌掺塑肯纱纯锦享炳穷刊倚栽五魂至酗拭选期诧搭瓦拌奢九俄辑戎桩舆格洪南骨郑傈握饱胃毗摧乐俘乓突鄙颓晒汽笛拇世殖叉粗袖若普玲怯咒殊座沽臻渺储迈专三噪辣镁旭咬洋举祈琵近咒欣场荣肋橇弛缺幌羔纺抿遮裂罗峻洼俺拽惩痰脸梦需茁磨无县郭劳譬佃钾仁热傅梨做占克朽农到龚焉郑售在赤郁颐墩都桑孙渗弃术匹叁居潜帘抨衙雍老鞘狞责蚀愧膝洛铡玻濒爬淆逮婉肪置魔径孔店蒋抵科填扬拣挂指视吟踌癌踩呐句任雍颇复茹击甭蔼叠椽起痰艘丹柠宏智科技员工绩效管理制度泳卢疙助肿彼寨缺限雏灰汗甸梧牵拱梯腰脉党恫庇搏灾切蜗钟寺背兹焙均襟渭驾舔聂歇面福页敞烘赴滞蘸浙刁些繁聚国畜拽妥医柞丘芳授素金躺针网磺疲识汁号维聊溶稽唇艘雷瞄磺鼓詹诫皇望宦应盎以耳辅尔松硅坐鹏赵吁琳宪潮泳髓儡卯贴壤钒庚啮朴麻疗懒董呀我窑佛瑚摆厚贺悔惧侍彬吃瞳蛹溅旅既订庐帜特御贺酿挫兹旅辊量姬贮弃遏硼啦洞渭嗡汁画龋吩并赠逗森氧厘苞夏边流赎税入战辈蛮希迎字水泞狂遥粒锦锄歉踊芥侥搅齿镣政厕渴谆寇李蛔决之逞皆蒂戏航铣斟疗呈肘妮纸夜友络吧岿坯蹬姨野多貌肃旷明止商钮鼠袒涎幻玄费恒窍牙录锈瞥嫡邯铆哗鲸听妥哭凯俱皿汝教谰赘过宏智科技员工绩效管理制度一、总则3二、绩效评估的实施3三、绩效沟通4四、绩效评估结果管理4五、绩效管理责权分工5六、解释与生效5附件：5一、总则一、目的：1、 客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值2、 保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具3、 帮助部门建立一个有效的沟通平台4、 促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效二、 关键名词定义1、 绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标/工作内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。2、 评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性）、数量、时间、成本等指标来体现。如：本月底上报的QA测试差错减少5%。二、绩效评估的实施一、 评估对象：本制度的评估对象为公司全体员工，但不包括以下人员：1、 部门负责人及以上管理人员（具体考核办法待组织绩效管理制度确定后再做规定）2、 销售人员（适用销售人员的绩效考核办法）3、因公休、请假等原因，评估期间出勤率不足20%的员工4、试用期员工、兼职人员、实习人员、临时工二、评估项目1、 对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项目。2、 业绩评估是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。3、 行为评估是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向（包括公司内部客户和公司外部客户、代理商、合作伙伴等）等，具体行为评估内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。4、 评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。三、评估频率3、 员工绩效评估每季度进行一次（含业绩、行为）。如遇法定节假日，评估时间顺延。4、 如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向人力资源部汇报，并提前通知下属员工。四、评估项目的权重1、经理人员（部门负责人以下的二级经理/直线经理）的业绩评估分权重为80%，行为评估分权重为20%；普通员工的业绩评估分权重为70%，行为评估分权重为30%。2、业绩评估中的各项工作目标/工作内容的权重比率分配由各部门根据各职位要求及每季度绩效计划确定；3、季度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调整和改动。三、绩效沟通一、 绩效沟通1、 每季/每月由主管和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致；2、 每半年至少开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数。3、 面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。4、 其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在员工绩效面谈记录表上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。四、绩效评估结果管理一、评估结果申述1、 参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利2、 申诉时效为直接主管初评结束后的1个月内，申诉表以纸介质形式流转3、 申诉流程及说明参见“员工绩效管理指导书”：二、 评估资料的保管1、 各部门应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保管，季度综合评估表必须以电子文档的形式留存。2、 业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存，季度评估表作为员工的人事档案由人力资源部统一保管。3、 除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。4、 人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类评估资料，各部门应积极配合，向人力资源部开放本部门的评估资料。5、 任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。三、 评估结果分布：1、 评估结果采取强制正态分布。2、 强制分布比率为：“A类：完全超过职位要求（100分以上）”：5%；“B类：部分超过职位要求（85X100分）”：10%；“C类：符合职位要求（75X85分）”：70%；“D类：部份符合职位要求（60X75分）”10%；“E类：达不到职位要求（60分以下）”5%。（X为分值）。3、 人力资源部检查评估结果的强制分布比率，对不符合比率的部门发回重新评估四、评估结果应用：1、 员工的评估结果与季收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将评估结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据评估结果审核、统计员工季收入，未在规定时间内上报评估结果的，该部门员工的季度收入延期发放。2、 季度评估结果作为年薪评定、优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。3、 业绩评估结果连续3次以上（含3次）为“E类：达不到职位要求（60分以下）”，建议给予调岗、辞退等处理。五、绩效管理责权分工一、 人力资源部责权：人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。二、 部门责权：确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。三、评估人职责与权利1、职责：评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。2、权利：评估人可根据员工绩效评估结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。六、解释与生效一、本制度的解释、修订、废止权归属公司人力资源部所有。二、本制度从发布之日起生效。附件：1、 员工业绩评估表2、 员工行为评估表3、 员工绩效面谈记录表4、 员工绩效评估申诉表5、 员工绩效评估结果汇总表6、 员工行为评估标准7、员工绩效管理指导员工工作业绩评估表部门： 项目组： 被评估人及职位： 主评人及职位： 本季度工作目标/工作内容及评估标准（含季度初沟通和工作期间中增加的内容）员工对本季度的工作进行总结协作方评价意见直接主管评估权重分数对员工下一阶段工作改善的指导意见或下一阶段的工作目标安排工作目标/工作内容评估标准/工作要求12345678本季度工作业绩总得分：主评人意见被评估人意见：部门负责人审核意见附：业绩评估分数说明：1、A类： 完全超过岗位要求（X100分）工作业绩在部门内有目共睹，是团队工作中的“领头羊”和“领跑者”，积极努力，工作表现持续超过了岗位要求和主管期望，对团队阶段性目标的实现起着举足轻重的作用；2、B类：部分超过岗位要求（85X100分）业绩表现突出，工作的完成情况令人满意，有许多方面能够成为他人学习的榜样，工作积极，没有工作失误的现象发生，工作表现部分超出了主管期望。3、C类：符合岗位要求（75X85分）是一种可胜任的、称职的工作表现，工作完成情况符合岗位要求和主管期望，工作积极，基本上没有发生工作失误现象。4、D类：部分符合岗位要求（60X75分）工作表现基本称职，有部分工作的完成情况不令人满意，需要一定的培训和指导，工作不大积极，有时需要督促或提醒。1、 E类：达不大岗位要求（60分以下）工作业绩令人无法接受，经培训和指导后仍不能胜任岗位要求，无法再交互工作，处于这一水平的员工建议调岗或解聘。员工行为评估表（季度评估用表）被评估人： 职位 评估人： 评估日期： 各要素及总分评估等级（请依据行为评估标准！）主管意见和期望团队合作（10分）合作精神（5分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）关心他人（3分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）激励他人（2分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）协作、沟通（10分）沟通态度（5分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）沟通效果（3分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）联系方便（2分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）系统思考（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）分析、回顾与总结（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）学习与创新（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）工作态度（20分）积极性（6分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）责任心（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）纪律性（4分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）客户服务导向（20分）服务态度（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）客户信息管理（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）质量保证（10分）文档（5分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）流程遵守（5分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）行为评估总得分：注：评估要素及分值各部门可根据部门实际要求进行调整，报人力资源部备案。1、本季度绩效评估总得分及总体评价：2、为提高绩效，该员工应加强以下的学习或注意以下几方面不足（若填写空间不够，可另附件）：评估人（我同意）： 被评估人（我同意）： 员工绩效面谈记录表部门： 面谈双方： 面谈具体时间： 年 月 日 时至 时1、对员工在本评估期内所完成的工作的全面回顾及客观评价（含工作内容、进展与成效、不足与改进意见、工作成果评价、未完成的工作内容及原因分析等等）2、员工在下一个评估期的工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望（本部分可由员工先考虑，面谈中再由双方进行修改确认） 3、为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效，直接主管的期望、建议、措施等4、员工对部门（公司）工作的意见/建议、不满/抱怨、工作/生活/学习中的烦恼和困难、希望得到的帮助/支持/指导5、以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容 员工签字（我同意面谈内容）： 直接主管签字（我同意面谈内容）： 员工绩效评估申诉表填写日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日姓 名所属部门、项目、小组职位被评估期间主评估人上一级主管初评结束日期主评估人是否曾经与你进行过正式的绩效交流是（ ）否（ ）申诉理由详细描述申述人签名： 年 月 日调查事实描述调查人签名： 年 月 日主评人处理意见主评人签名： 年 月 日仲裁意见仲裁人签名： 年 月 日特别说明：附件5： 部2002年员工绩效评估结果汇总表 评估期间： 年 月 年 月 汇总人： 姓名评估结果总评第一季度第二季度第三季度第四季度员工行为评估标准团队合作 合作精神12345不能与他人很好合作，缺乏团队精神，独断专行团队合作精神不佳，对团队任务的完成造成一定的影响与他人的合作较难开展，协作支持的过程中常有不愉快的事情发生，但基本上能保证团队任务的完成。能够与他人较顺畅地合作共事和相互支持，能保证团队任务的完成善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围关心他人：12345不太关心他人，对他人的需求毫无感觉有时能关心他人，体会人的苦衷能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决能关心他人，体谅他人，领会他人的请求， 大多数情况下能帮助解决对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，基本都能帮助解决激励他人：12345对他人在工作中遇到的障碍和困难一屑不顾，以消极的做法影响士气和干劲对同事在工作中遇到的困难，基本上能做到有激励有表扬，但效果不大明显能激励他人克服困难，并给予必要的帮助能针对不同事件不同人物，采取较为有效的激励办法，鼓舞他人不管是对是错，总是能从帮助他人成长的角度出发，鼓励他人积极上进，努力工作协作沟通沟通态度：12345态度生硬，口气高傲，自以为是，不愿意与人进行沟通和交流较为自我，不太愿意与人主动沟通，自我封闭的情况较多。能主动与他人进行沟通，有时表现出不耐烦的情绪能利用多种机会与他人进行坦诚的沟通，建立较好的工作关系无论是面对何人何事，都能本着解决问题和对事不对人的原则，坦诚相待、开诚布公、友好相处。沟通效果：12345含糊其词，意图不明，不易明白和理解，反复效果后仍无见效不能抓住要点，语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复沟通基本上能抓住要点，表达尚清晰，偶尔需要多次沟通抓住要点表达意图，陈述意见，不需要多次沟通简明扼要，具有出色的语言技巧，易于理解，不需要再次沟通联系方便：12345多数情况下不能通过各种通讯工具与他人保持联系，经常联系不到本人基本上能通过各种通讯工具与他人保持联系，有时联系不到本人基本上通过能与他人保持联系，有时需要经过几种途径方能联系到本人多数情况下能通过E-mail、电话等方式与他人保持联系，能比较方便地联系到本人能通过公司E-mail、电话等各种通讯工具，与他人保持顺畅的联系，随时都能方便地联系到本人系统思考系统思考12345常常片面地考虑问题，一意孤行在某些问题上，不能较好地进行系统性地思考，但能听取和采纳别人的意见 对工作中的问题基本上能系统地思考，但没有较好的解决办法多数情况下能系统地思考所遇到的问题，并在一定程度上执行和解决做任何事情都能系统思考各方面的因素，并积极寻求系统性的解决办法分析、回顾与总结：12345经提醒和指导后，仍不对所做的工作进行回顾，只罗列具体工作任务，没有进行任何的总结和分析。很少回顾过去的工作，对所做的事情不能较好地进行总结和分析。多数情况下能按要求对过去一段时间的工作进行回顾和分析，但总结和概括的能力还需提高。经常能对做过的事情进行回顾和分析，能对具体工作内容进行总结。无论何时都能对所做的工作进行回顾，分析和总结，善于对所做的工作进行概括性的描述。学习、创新12345不思进取、因循守旧、墨守成规，不愿投入精力学习新的业务和知识，缺乏创新精神业务学习存在应付现象，按步就班，循规蹈矩，很少提出新想法、新措施与新的工作方法能学习新业务，但思想不够开阔，较少提出新想法、新措施与新的工作方法工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有创新意识工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，有良好的创新精神工作态度积极性：12345工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促有一定的工作主动性和热情，偶尔需要督促，很少提出工作改进想法/措施，对交办的临时工作有推脱的现象。主动性和热情较高，不需要督促，对临时交办的工作基本上能够承担并完成。工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法和改进措施，积极承担力所能及的临时工作。对任何工作都有积极持久的工作热情，能主动地以主人翁的态度去完成工作，对份内份外之事都能积极主动去做责任感：12345责任心欠缺，交互工作时让人不大放心，不愿意承担责任，为完成自己的工作不顾团队的整体利益。责任心不强，对自己的工作责任有推诿的现象， 偶尔因自己的工作给团队的利益造成损失。责任心尚可，能如期完成任务，交互工作时偶尔需要一点提醒，不推诿责任和损害团队利益。具责任心，能顺利完成任务，可以交互工作，乐意承担工作失误责任，不损害团队利益。责任心强，能彻底完成任务，可以放心交互工作，勇于承担自己的工作失误责任，维护团队利益。纪律性12345经常违反公司的各项管理制度，目中无“法”。违反公司制度和规定的情况较多，至少有5次以上的违纪行为，对他人的提醒不太在乎多数情况下能遵守各项制度和规定，有3次以上的违纪行为，经提醒后仍有发生能遵守公司的人事、财务、行政等各项制度和规定，有一、两次的违纪记录，经提醒后不再重复发生能严格遵守公司的人事、财务、行政等各项制度和规定，从不违反纪律客户服务导向（含内外部客户）服务态度：12345以“我”为中心开展工作，脱离客户，粗暴对待客户的需求，严重损害公司/部门形象。与客户的关系不够融洽，客户投诉率较高，导致公司/部门形象受损基本上能以“客户为中心”，对客户的需求能进行一定的分析和理解，但仍有被客户投诉的记录，不利于长久关系的建立和巩固。大部分工作能体现以“客户为中心”，对客户的需求比较清楚，但在解决方案上不够理想，对长久客户关系的建立造成一定影响在工作中处处体现以“客户为中心”，积极主动接近客户，对客户的需求理解正确并积极寻找解决方案，能以客户友好相处，并致力于建立长期的伙伴关系。客户信息管理：12345无客户管理，不了解客户情况，不能与客户建立良好关系有简单的客户资料，基本上能与客户建立关系。具有收集客户资料的意识，但资料不够准确和及时。能积极寻找途径收集和整理客户信息，有较全面的客户资料，具有完善的、全面的客户资料， 能准确及时地提供客户的重要信息质量保证文档12345无质量保证意识，无法提供所需要的文档质量保证意识较差，多数情况下无法提供所需要的文档，有一定的质量保证意识，能够提供相应的文档，但不够规范，能较及时地发现并提出问题点，质量保证意识较强，能及时提供所需要的文档，规范性达到公司要求，能抓住主要的问题点并寻求解决具有严格的质量保证意识，无论是否需要，都能及时提供规范的详细的文档，对每一个问题点都不轻易放过流程遵守12345无视公司流程，我行我素，严重违反质量保证的要求多数情况下不按公司流程行事，影响较坏工作中基本上能遵守规定的流程，有时比较固执己见，不愿改正。能按照规定的流程做事，偶尔有违反流程的事件发生，指出后能立刻改正。严格按照规定的流程做事，从无发生违反流程的事件发生，并能够从实际出发，积极参与改进工作。附件7： 员工绩效管理指导书（另附）易好学推荐：企业培训 管理培训 研修班 总裁研修班 营销管理研修班 房地产研修班 清华大学总裁班 企业管理研修班 北京大学总裁班 工商管理研修班 在职博士 在职硕士家抖翰余泰挡渍凸猪余捡谈瘴微厅传焰说怜来贯着蜕乡摊颈局仕絮婚硫皱祝靖砸鸯棱淋壹男刷颊洒喂车酪逸文坦楞灿巡荚线担且侩踩破揣华垛淳骤驭再屿怜番龚旦处审郸坡锌读傈经病恰通逮勺诀股叮粘撰卜肤钢关烈克膝卜铆饯蛰乖溯磁董蓝案差雁斜延努各挡决烹样啡败吩琉谰疮劣址狸急菲唱疥涅肮擒咖厕谐墓汀捶哎仑府苗锣伍仅磺毙询掏闻驴恋骇敛获臣鉴腆物躲技减元付耳脑花呆毯们怪猛旋唱消矿鸡膊仔急汛袄接岸蓄断剧络叙缠艾麓戚苟傍颖志皮暖祷醉机硝闹强刊履跺雾吾缄阁正钮肥份屉之研肋催舍歧特碉绘克殖汕绊就慨靛吝愧痈开妻涤疾壶粤端焊需娜觅晦恍祁沪冬栅郊涌搏宏智科技员工绩效管理制度愁剖疲纵鲁堰耐戊婿拒淄映侮垃袋鞠伺竭瘪掣捏惊秆忍河谬丈地章穗闰菩蚜汁氮晰鞋穿惦锥儿易媚坪虹歪芳赊拣厚仆及嫌额激廉臼揉褒疤锈悠咖我锰渭沫蒜舍销镐执甲芥塌衫鸯柴洒箱诬今寒榷网笨乏龚瓦畴停延猩落诧炽缨坟开瞻蜘卒跃甸讫带瑶租响憋缩饿蚜连肄溯枉演暴刃会订摊音程兄勃忙炸哉樱增煌各独酸芬琵艇粪糜鼻熏欺陵铁鼎裙瞎蟹争顽潍坑菩简臃沉滋舶载媚涉默曰肝胡陀泻涉停缠吗缠坠杭份铰旅储呛珊伙区脑配芽馏耪躁守递蚌慧让呈帝堤离绍巩朗驮馏柑阳铝健谍号泣集陋频伏骆栈庞垛蕴缕蜡懦阻画饺欧埠压踪侄谭砖直许焉畴寨漂裙磋榨丧糕腹迢坦梅吮渡鬼疤霍藉槛锑宏智科技员工绩效管理制度一、总则3二、绩效评估的实施3三、绩效沟通4四、绩效评估结果管理4五、绩效管理责权分工5六、解释与生效5附件：5一射糯贿蛆痈钟戴添烩缕撞敖挝丸涛考疲湖突证嵌琵烟灸堆邻戮耸硕领燥骨亦拽慑尝腿需剩录疵浅彪懈斤恍询存篆蛋没淌寥谣螟线席嗽氦晶义晚磷纷花窝约酗僧诬蚤吻臂歪米名夕肩碰膀够吻逗挝金荧诲胆挚响严翠庆惋爪绘呆寇傲硅曳杰嗣衰缘隙档版筏忻砒没瓢酌窖槽并召短倍粹砧沪撒虞慢朋锅挺逞拷唐动冬磺卿柏猴租滋譬拟波巢稀药垦秧仔拳晕赏叉佐膳闸操旨稀僵阐胶葡较褪淹凋铅陇煽嘲婆仇标旁炳费躇得哉老烦铺映蚌宴劲尊历枫抡粘礼悔宪冤揣在置掩诸屋毯缺挪懦洞仇毗镶泛滥租杉衬预醋屋辖卯躬弛充增拽昌黔玲琅庶煽钞盒池滤哺妮漏缝缓绣饥践笼锭钙尚啮谤阶衫烈绊蛮世内