人力资源管理师考试案例分析.doc

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人力资源管理师考试案例分析：能否用制度规定降职

吴某是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作。2010年7月，吴某告知公司她已怀孕，预计产期是2011年3月。怀孕期间，吴某仍然尽职尽业地坚守岗位，但公司考虑由于其身处要职，采购工作不可能没有人监督管理，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不小的影响，如果产期结束吴某再申请休假，消极影响就更加持续。根据公司的规章制度，经理级以上员工连续1个月不能主持工作的，公司将对其予以降职一级的处理，待其复工后，可根据绩效考评结果考虑恢复原职级。制定规章制度时，公司依法履行了民主程序，颁布之后也向全体员工完成公示。如果吴某休产假期间公司的业务量不重，公司可能不会使用降职的规定，但如果产假结束吴云仍然休假的，公司将依此规定对其降职降薪。同时，其他员工即使非孕期、产期、哺乳期的，是否也可以参照这一规定执行，只要中断主持工作达1个月的，公司是否就可以对其降职降薪？

这里的焦点问题是：能否利用规章制度规定或约定降职降薪？

《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，制定制度时的民主程序和制定之后的公示程序确实是法定的规章制度生效的必要条件，但能否通过这种形式预先约定单方调整员工职位、薪酬则不仅需要考察程序，还要分析其法律实体上的依据。

职位和薪酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效，而法律、政策所规定的可以由用人单位单方做出调整的，也仅限于不能胜任工作和女员工在“三期”期间被医院证明不能继续从事原工作两种情况。从本案来看，用人单位在制度中预先规定可以调整员工岗位的情形，待情形满足时即对员工单方作出岗位或薪酬调整，显然具有限制甚至是剥夺员工参与对劳动合同重要内容进行协商的权利的性质，即使制度是其本人知晓并认可的，由于其是预先做出，实际情形并未在制度出台时发生，用人单位不应以此来对抗法律。尤其是针对“三期”女员工，鉴于其身份上的特殊性和敏感性，用人单位的处理方式更应兼顾合法与合理双重标准，否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须恢复原状的风险。
人力资源管理师考试案例分析： HR如何规避试用期劳动争议

为建筑行业的HR们指出企业易忽视的试用期劳动争议隐患，降低企业法律成本。

要做好试用期员工考核纪录

试用期也要签订劳动合同，劳动合同不能仅约定试用期；《劳动合同法》第十九条第四款：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

张律师建议：用人单位要避免采取口头方式或其他方式与劳动者约定试用期，而应该在用工前先与劳动者签订劳动合同，并在劳动合同中依法约定试用期。

《劳动合同法》第二十一条：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

张律师在现场提醒HR，试用期解除劳动合同千万别忘记这两点：1、试用期内解除劳动合同要符合法定程序。2、试用期内解除劳动合同必须要有充分的证据，建议用人单位要做好试用期员工的考核记录，不能随便一句话“试用期不合格，走人了事”。

试用期解除劳动合同无需补偿

试用期是指用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的一定考查期限。一般而言，在劳动合同中约定试用期，是任意性规定，并不是强制性规定，双方协商一致同意方可约定。

《劳动合同法》第37条和第32条分别规定了劳动者可以单方解除劳动合同，无须承担其他责任。劳动部《关于劳动法若干问题的意见》第40条规定：劳动者依据《劳动法》第32条第（1）项解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。根据《劳动合同法》第21条、第39条和第46条的规定，如果劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。

张律师表示，在以后的沙龙活动上，还会跟HR一起探讨加班管理与加班工资、竞业限制、无固定期限劳动合同的签订、经济补偿的支付、社会保险的追偿和“三期”女工等劳动争议的规避和应对方法。
人力资源管理师考试案例分析 ：遏制辞职套现需完善法规

高管辞职套现，已成为近年来中国股市一个带有普遍性的问题。这个问题在今年全国“两会”上也受到了关注。全国政协委员、九三学社中央副主席冯培恩认为，高管辞职套现不仅动摇了投资者对上市公司的信心，同时也动摇了投资者对中小板健康发展的信心，对中国证券市场的健康发展具有很大的危害性。为此，冯培恩建议相关部门健全法律法规，遏制高管套现潮，促进证券市场健康发展。

如何遏制高管套现潮？冯培恩委员从两个方面提出了建议。一方面是限制高管套现。比如，将《公司法》第142条修改为：“公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的15%.”同时建议将上述《管理规则》第4条修改为：“董事、监事和高级管理人员离职后一年内，所持本公司股份不得转让”，以加大高管辞职套现的成本。另一方面是限制高管辞职后的任职，建议在《公司法》中对公司董事、监事、总裁和董事长等高管在辞职套现后再就职方面明确规定：“禁止公司董事、监事、总裁和董事长等高管在辞职套现后五年内到任何上市公司就职，同时禁止他们在三年内到非上市公司就职”，以加大上市公司高管辞职套现的风险。

冯培恩委员的建议具有很强的针对性，将《公司法》原来规定的高管“在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五”降低到15%；将高管“离职后半年内不得转让其所持有的本公司股份”延长到“离职后一年内”，这显然有利于延长高管套现的时间。但尽管如此，冯委员的建议还有进一步完善的必要。

首先，冯委员的建议虽然将高管“离职后半年内不得转让其所持有的本公司股份”延长到“离职后一年内”，但对于高管来说，辞职套现仍然可以达到提前套现的目的，而只要能够提前套现，高管辞职套现的动力就会仍然存在，无非只是将套现的时间推迟半年而已。所以，冯委员的建议并不能从根本上遏制高管辞职套现行为的发生。

其次，对高管辞职后的任职限制其实是一把双刃剑。虽然增加了高管辞职套现的风险，但也不利于企业的发展。如果某位高管真的对企业发展可以起到很重要的作用，对该高管任职的限制，其实也就是限制了相关企业的发展。而且，高管返回原单位从事其他工作，不担任高管职务，冯委员的建议难以形成约束，毕竟高管的劳动权利是受法律保护的，不应被剥夺。

所以，对于高管辞职套现行为，可以通过对《公司法》第142条作出相应的修改来加以约束。比如在冯委员建议的基础上明确规定，高管辞职后其股票的套现仍然按《公司法》的规定进行，每年套现数量不得超过所持股票总数的15%，让高管辞职了也不能提前套现，如此一来高管辞职套现的动力就不复存在了。
人力资源管理师考试案例分析 ：交通肇事赔付与工伤索赔如何面对

故事：工伤索赔1年，悬而未决

2007年，幼年落下腿部轻微残疾的陈果从大学毕业，并考取了注册会计师证书，在武侯区街办的推荐下来到成都高新区一家外企上班。2008年8月23日，加班至深夜11点的陈果，与往常一样坐上“老熟人”姚刚的“黑摩托”准备回家。然而当摩托行驶至成雅高速辅道时，与来往车辆发生碰撞，陈果从车上重重地摔下来，随后被送往成都市一医院抢救。母亲罗勇玲又将其转往陆军总医院救治，经过60多天治疗，陈果脱离危险，但下半身完全瘫痪，丧失了劳动能力。经鉴定，陈果为2级伤残。

原本以为女儿已经和外企公司签订了劳动合同，公司也购买了社保，还表示愿意承担一切费用，女儿的救治不会有什么问题。然而实际情况却是，由于陈果属于交通肇事受害者，按照有关规定，必须等相关的交通肇事裁定结果出来之后，社保部门和单位才能对陈果的医疗费用进行报销。

换言之，法院必须根据交警提供的交通肇事责任判定材料，先对 “黑摩托”司机姚刚进行裁决，如果其为全责，那么就必须由他来支付陈果高达数十万元的治疗费用，如果姚刚没有执行能力，陈果才能向法院提出工伤索赔，经过伤残鉴定、一审、二审等程序之后，医保部门和单位才能支付其相应费用。而这一套程序走完，快则1年，慢则数年……

“姚刚，一个农民工，根本没得能力支付陈果几十万的治疗费用，这不明显是在拖时间嘛！早晓得，我该一开始就请律师”，罗勇玲说。同时，她也表示，法律就是法律，现在也只能一切按程序走。

关注：执行程序多，拉长维权时间

“类似陈果这样的维权案件，工作站接了不少。”四川省农民工法律援助工作站律师杜伟告诉记者，近几年来，经过有关部门的大力协调、组织、宣传，农民工就业、创业、维权的意识越发加强，同时用工单位的用工体系建设也已经相对完善，欠薪等情况已经很少，目前大部分案件都是类似陈果这样，执行难。

在走访中记者发现，现在涉及到不少农民工维权的案件中，很多都是工伤认定已有，用人单位也认账，关键就在执行上，时间拉得长，程序多且密，不少程序相互重叠，极大地拖长了维权时间。

杜伟指出，实际上北京、上海等发达地区，在法律维权程序上有很多值得我们学习的地方。以陈果的案件为例，必须先进行交通肇事判定，后进行工伤赔付，这极大地拖长了陈果的维权时间。而在北京、上海等地，这两者可以同时进行，如果交通肇事方没有能力执行法院判决，受害者一方又与单位签订了合同、购买了保险，便可立即进入到工伤索赔程序当中，极大地节省了维权时间，60个工作日内便可完成。

“其实陈果的情况已经算顺利了。我现在手上还有一个案子，也是交通肇事与工伤索赔的。这个农民工已经等了快1年，还处在交通肇事责任判定环节。交通肇事者现在已经不知去向，肇事责任无法明确，案件处理一直被搁置。”杜伟说。

支招：及时找律师，打好提前量

杜伟表示，依照我省目前的司法程序来看，农民工在面对这种情况时，最好立即找律师，不能自己蛮干。因为随着法律法规、相关程序的不断完善，农民工在遇到问题后，根本不知道怎么干，往往会错过维权的黄金时期，无法保障自己的合法权益。在遇到问题时，农民工一定要树立找律师，通过法律手段维权的思维。
人力资源管理师考试案例分析 ：职场官司

案例

员工休“病假”招来辞退风波

李某于2005年1月1日入职上海A公司任销售代表，约定工作地点在天津市，双方最后一次签订书面劳动合同的期限为2008年1月1日至2010年12月31日。由于李某任职期间长期存在与上级领导沟通不畅且销售业绩平平，公司于2010年6月与李某协商变更工作地点到上海。李某表示不愿去上海工作，提出可接受在天津周边工作，但A公司不同意。此后，A公司多番催促，通知李某赴上海进一步协商有关工作及安排，李某拒绝前往并称由于A公司提出变更工作地点导致心理压力过大，颈椎病复发。于是向A公司邮寄加盖有“病假专用章”的“诊断证明书”，在并未经审批的情况下，于2010年7月底连续休病假6周。期间A公司于2010年8月3日向李某发出“限期到上海通知书”催促李某履行劳动合同义务未果，8月25日，某公司以严重违反公司规章制度和劳动合同为由辞退李某。李某以辞退通知无法律效力为由，提起劳动仲裁。

纠纷的三大关注点

公司是否可以单方调整员工工作地点？

用人单位原则上不享有单方面变更工作岗位和工作地点的权利。根据相关规定：工作地点是劳动者履行劳动合同的实际履行地，是劳动合同的核心内容，无论是劳动者还是用人单位都应该遵守劳动合同关于工作内容和工作地点的规定，全面、实际地履行劳动合同的约定，不得违反并不得随意变更。

如果A公司与劳动者协商一致的情况下，可以变更工作地点。但在不能达成一致的情况下，双方仍应按原先的合同约定履行。

休病假对抗职场矛盾有无法律风险？

在该案例中，李某在与单位的《劳动合同》中对病假的请假制度确定为：“乙方（李某）经过甲方（某公司）的事先批准，或提供县级以上医院诊断书，可以休病假。否则按旷工处理。”劳动合同法并未规定员工的病假应提供什么样的请假手续。国家是把员工的病假程序赋予了企业的《规章制度》。

实践中，员工生病时，应告知公司以获得事先批准病假。即使没能获得公司批准，只要员工到医院检查并确认病情，医院有义务开具诊断证明书。员工即可以事后持诊断证明书向公司请病假。因此，该制度具有可操作性，且没有侵犯任何一方的合法权益，具有合法性。

-加盖“病假专用章”的“诊断证明书”是否符合请病假的要求呢？

李某请病假向公司邮寄诊断证明书上只有“病假专用章”，没有“诊断证明专用章”；且该《诊断证明书》下方特别注明：此证无医院证明书专用章者无效。同时医院根据A公司调查出具的书面文件阐明：“本院《诊断证明书》加盖病假专用章仅具有建议病休的意义，并非诊断证明文件。”可见，李某出示的诊断证明书仅为一般的休假建议，并非诊断证明书。

李某在没有出示有效的诊断证明书且没有经过公司事先批准的情况下，连续休病假的行为违反规章制度及合同约定，构成旷工。

律师提示

对员工病假有异议单位向医院复查

实践中，医院“建议病休”满天飞的情况并不少见。“诊断证明专用章”却单独有一套医院的管理程序，没有明确的疾病诊断程序是无法拿到诊断书及“诊断证明专用章”的。因此企业要求病假提供《诊断证明书》显然加大了员工请假的难度。鉴于实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具的虚假病假单的情况，用人单位应该对员工的病假证明拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当有依法制定的规章制度规定，而且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。

小贴士

员工有病企业也需人性化

那么，员工无法得到《诊断证明书》，如果确实有病是不是也不能休呢？显然并非所有的疾病都可以得到医院明确的诊断。如果员工病情属实，企业却要求员工必须上班，一旦员工在工作岗位病情加重，最终受害的可能仍然是企业。因此在这个角度上，人性化的病假管理最终保护的是劳资双方的合法权益。
人力资源管理师考试案例分析： 联想的薪酬就这样和国际接轨

自联想收购IBMPC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆2175万港元的高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。

“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购IBMPC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。

高管率先与国际接轨

联想集团日前披露的年报显示，杨元庆2005财年的年薪为2175万港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增12.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。

由于涉及商业机密，记者无从得知杨元庆等高管薪酬的具体构成比例。但众所周知，一般情况下，国际通行的CEO年薪是以底薪为基础，佣金很高，股票期权在工资构成中所占比例较大，鼓励薪水与业绩挂钩，毕竟管理层与业绩密切相关。但奇怪的是，联想第一季的利润跌了很多，杨元庆等高管的薪酬却并没有相应下浮。

联想收购IBMPC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。

不久前，联想集团正式对外发布了其“企业年金”计划，联想是国内第一家推出“企业年金”计划的企业。在联想集团主管人力资源的副总裁乔健看来，“企业年金”计划不过是联想并购IBMPC之后多项薪酬调整计划中的一项。但比起高管薪酬的国际化速度，员工还是落后了许多。

员工薪酬国际化需要软着陆

联想认为，国际化不是一蹴而就的事情。

联想收购IBMPC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBM员工薪酬在3年内（至2008年）不变。据原IBM员工透露：以基本工资计（不加奖金、员工福利与员工期权），IBM员工7倍于联想员工。

显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原IBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。

联想集团表示，公司一直在努力，员工薪酬一体化的目标正在一步步实现。一位在联想工作多年的人力资源经理表示，薪酬国际化需要一个缓慢过程，联想采取的是“软着陆”方式，逐步过渡达成中国员工和海外员工薪酬政策和结构的一致性。目前，联想集团内部员工薪酬两极分化相当严重。

为联想集团制定全新薪酬体系的是韬睿咨询公司，其咨询师柴敏表示，薪酬国际化确实不能操之过急，“联想的薪酬可分为两部分：一是临时措施，在并购整合这一特殊期间的保留计划中体现；另一个就是在未来，全公司统一的薪酬系统。两套薪酬体系有一个过渡期。”

乔健也表示，收购前需要确认的是薪酬不会成为并购的风险因素，收购完成后需要确认的是，新的薪酬体系需要哪些技术细节实现。而这些技术细节包括两方面：一是薪酬体系本身的技术细节，二是两套薪酬体系平稳过渡的技术细节。

这些细节的实现都需要员工的配合，因此联想对与员工的沟通面谈非常重视，每次方案出来后，人力资源部门会就该方案跟各个团队成员沟通，同时还以电子版等各种形式去通知员工本人，并给员工一页纸的任务书，由员工本人签字确认。从而保证员工能够明确了解自己当前所做的任务与所得到奖金之间的关系。

乔健透露，联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上（或对原联想员工），增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体系上（或对原IBM员工），降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，所有联想员工实现薪酬一体化。
人力资源管理师考试案例分析： 实行“密薪”还是“明薪”

企业是实行公开的“明薪”薪酬还是“密薪”薪酬的争议一直没有定论。

实行“明薪”的企业往往会列出一张内容详细的工资表，大家看着报表领工资，公司每个人的名字和工资数都在表上一目了然，让人心知肚明；而实行“密薪”的公司则是要求公司内部员工之间不得相互打听彼此的工资信息，也不能对外任意透露自己的薪酬水平，同时掌握薪酬信息的相关人员也应确保薪酬信息的保密性。

赞同实行“密薪”的人认为：个人收入信息属于个人的隐私，应当予以保密；另外，对企业来讲，人们常常有高估自己的努力付出、低估别人贡献的习惯，实行“密薪”是防止了员工在薪酬方面的攀比行为，企业还能根据实际情况保持薪酬执行上的灵活性，以便更能根据需要留住企业有用的人才。

支持“明薪”的理由则是“透明”薪酬更能体现出公平性，保障了公司员工对自己切身利益拥有足够的知情权和参与权，提高了员工对企业的信任感，更能有效激励员工的工作热情；再者，“明薪”可以使员工了解企业强调的工作重点，了解调资的依据，更能增强薪酬与绩效的相关性所带来的激励效果，因而，“明薪”更能充分发挥薪酬的激励作用和导向作用。

其实，实行“明薪”和“密薪”的成功企业也各有例证，我国《劳动法》及相关法律法规中，既没有企业薪酬必须公开的规定，也没有禁止企业实行薪酬保密的规定。

那么，是实行“密薪”还是“明薪”呢？还要从薪酬的根本目标谈起。薪酬的根本目标是激励员工，激励员工的工作热情，促使其努力工作、实现工作目标，其前提是员工本人感觉到自己的薪酬是公平合理的。所以，哪种薪酬方式能使个人感觉到薪酬是公平的，哪种方式能够有效的激励员工实现目标，就实行哪种方式的薪酬发放形式。同时，实行何种的薪酬发放形式，还要考虑企业的文化环境状况，结合企业文化、战略、组织、人员情况等企业具体情况进行具体分析。

实行“密薪”企业，一般要求员工素质和文化水平相对较高，如咨询业、科研院所、设计单位以及一些外资企业。这些企业的员工认为个人薪酬信息属于个人隐私，一般不会互相打听。至少，实行“密薪”的方式他们能够接受而不会明显反对甚至激化内部矛盾。而在国内的一般制造业企业，人们往往喜欢攀比，有喜欢打听其他人工资的习惯，则可能实行“明薪”更符合实际情况。有的企业不顾实际情况，强制实施“密薪”方式，并规定打听别人工资者罚款或者其他处分甚至遭到辞退等等。结果，员工反而认为“密薪”是不合理薪酬的托辞，反而激起了不满和矛盾，影响了生产积极性，造成了严重的反面影响。

所以，到底是实行“密薪”还是“明薪”要根据企业实际情况而定。但是，无论“密薪”还是“明薪”，都要有一个合理的薪酬结构和薪酬水平为基础，而不能在企业内部一人一议、蒙住一个算一个；另外，薪酬制度和结构体系应该是向员工公开的，公司鼓励什么、反对什么应该非常清楚明了，应起到明确的激励导向作用，至于具体到某员工个人实际的薪酬信息则可以保密。
人力资源管理师考试案例分析： 组织与员工的替代性博弈

对于任何一家企业来说，骨干员工跳槽、尤其是核心团队的集体跳槽，足可称为最严重的危机事件，有可能致使企业休克、甚至突然死亡。当年现代城销售团队突然集体离职、创维营销团队跳槽高路华，这些离职事件都在业内引发了地震。

在这些事件中，引起人们最大关注的却往往是企业老板与当事人之间的恩恩怨怨，媒体似乎也更愿意用这些来吸引读者的眼球；某些对离职原因的分析，也往往是就事论事的，比如是末位淘汰导致工作压力过大之类；也有人去关注关键员工或团队离职后的危机处理，如何化险为夷，等等。

但我认为，就事论事的分析自然十分必要，但这些原因似乎还只停留在表面。因为市场压力、更高的薪酬、更大职业发展空间，在任何企业、任何时间都存在，如果将此作为根本原因，则如此离职将防不胜防，还将持续上演。因此，拨开问题表面，探寻问题之后的根由才是关键所在。

每天发生的离职事件何止万计，为何这些人的离职让企业焦头烂额，为何这些离职事件能引发业界震动？因为这些人是企业的骨干和业界的精英，这就足够了吗？那我们不妨反问，为何一个一般员工的离职不会让企业手忙脚乱？因为这些员工离职留下的岗位空缺可以相当容易地被填补，而那些骨干和精英留下的空位则很难在短时间内得到补充。

因此，根源在于替代性。如果员工很容易被替代，则正如我从一位民营企业HR那里听到的，两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是；相信这句话只适用于那些一般员工，因为任何一位骨干的离职将能让HR好好的忙上一阵子，其中还少不得老板的呵斥、需求部门负责人的责难。所以，是否具有高替代性才是这些离职事件背后的真正根源。

试想，如果上述离职事件中的老板在得知骨干员工离职后的第一时间内宣布由某某接替其职位，并立即就位，企业正常运行，未来业绩波动不大，这样的话，这些离职事件或许将和一位一般员工的离职那样，不再成其为新闻。

因此，离职与反离职是企业与员工之间的替代性博弈的结果。从企业角度看，任何员工都能够被经济、及时地替代是其最理想状态，这时企业无疑是最安全的，企业掌握绝对的主动权；从员工角度看，他们时刻都在通过不断的学习和经验的累积来增强自身的不可替代性，从而为自己争取更高的职位和薪酬——员工对企业的价值，从根本上来说是以可替代性的强弱为判断标准的。这一博弈过程始终存在于企业中，只是或隐或现，有时激烈，有时平缓。

企业人力资源管理的诸多行为实际上是围绕这一博弈过程展开的。人力资源规划及关键岗位员工继任计划，其目的之一就是通过制度化的预先安排，保证企业未来可靠的人力资源供给，尤其是那些关键岗位，不至于因为在岗员工的主动（如辞职）或其他不可抗力原因（如意外死亡）形成"虚位以待"的局面（其根本目的当然在于保证企业人力资源供给对企业战略的支撑）。

再如，企业知识管理，其功能之一也是将员工个体知识转化为系统的组织知识，从而保证企业的安全。困扰很多中小企业的一个问题就是销售人员挟重要客户资料以自重，这种销售人员不再是企业雇员，而已经变成了经销商。企业就是要不断地将员工个体能力转化为组织能力，并实现在所有员工中的快速复制和普及。很少有跨国公司因为某个员工的离职而遭受重创，因为任何一个员工都是可替代的，并且其能力是为企业所掌握的。尽管微软李开复跳槽GOOGLE着实引发了一场口水官司，但微软仍然是微软。

还有一个更值得关注的例子。华尔街基金经理，尤其是那些创造了顶尖业绩的基金经理，是各支基金之间挖角的对象。但是，一个奇怪的现象的是，跳槽的基金经理在新东家那里很难再超越、甚至无法达到其在原来公司所创造的业绩水平。其原因在于，基金经理背后是一个强大的行业分析支持部门，这是基金公司能力核心所在，基金经理仅仅代表了前台而不是全部。当跳槽后，基金经理面临着与新的支持部门的磨合、适应，所以他们无法达到原来的业绩。这充分说明，企业能力战胜了个体能力。

很多兴旺发达的企业在创始人离开之后迅速解体，这家企业不能算作成功的企业，其创始人也不是成功的企业家。因为，企业经营者的接替计划是企业最重要的议题之一，正如目前我国民营企业所高度关注的第二代接班问题，那些无法快速、平稳实现第二代接班的民营企业将面临巨大的麻烦。也就是说，企业要求任何人，哪怕是企业的创始人，也必须是可以替代的。因此，谈到替代性的时候，不是企业欲将员工玩弄于股掌之间，而是企业持续发展的必然要求。

从这个角度看，当我们面临员工跳槽的时候，不要再去将问题简单地归结到工作压力、企业文化、薪酬、发展空间等这些方面上去，这些只是表面原因，企业与员工之间的替代性博弈才是根本。

但是，员工能力的成长是必然的，而且某些骨干员工成长的速度往往会超越企业发展的速度，这是常态。作为员工个体，其产生更高的利益诉求是再正常不过的事情，企业老板也必须正视这一问题，不要摆出一幅"你这个没良心的家伙，当初不是我，你还如何如何"的架势。企业要作的是，客观地评价该员工对于企业的价值，满足其合理的利益诉求，对于那些企业绝对不可缺少的员工，还必须采用股权激励的方式，使其参与企业剩余分配，从而将其长久的与企业捆绑在一起——从这个角度看，股权激励之所以有效，原因之一在于通过股权改变了组织与关键员工之间的博奕关系。而对于那些一般员工，我们就毫不犹豫、毫不费力的替换掉他。
人力资源管理师考试案例分析： 人力资源案例之奥巴马百日“价值”领导

日前，奥巴马针对金融业发表谈话，他说过去十几年美国金融业的过快发展是不健康的现象，他预期在采取更严格的监管之后，可望逐渐恢复正常，金融业占GDP的比重亦将下降。他同时对年轻人，尤其是大学及研究院中知识水平较高的年轻人“喊话”，建议他们更积极地投入科学研究、工程、机械等实业界的领域，不要一窝蜂搞金融工具。更早之前，他对那批华尔街的高管也做出过严辞批评。

这些都让人耳目一新。一般或认为这是奥巴马因应当前金融海啸的相关思路与对策，我认为不止于此。

奥巴马执政刚满百日。我认为“百日维新”中，至少在三个方面看得出奥巴马在“履行”其“change”的承诺。

谦虚平等

在外交策略及风格上，奥巴马彻底扭转了“布什主义”或“单边主义”，与一众宿敌化敌为友。1.不惜承认错误（承认对古巴的政策是错误的，也认为应该修正对缅甸的政策）；2.向俄罗斯与伊朗递出橄榄枝，尤其公开表示美国绝不会与穆斯林为敌；3.最戏剧性的莫过于在美洲国家高峰会中主动趋前跟委内瑞拉总统查韦斯握手并作自我介绍……

这些表面上巨大的、戏剧性的外交策略及风格的改变，当然有美国国家战略的总体考虑，我更看重的，是贯穿在所有言语与动作中的奥巴马价值与伦理。

还记得吗，有一些美国人对奥巴马与沙特国王握手时略为欠身一事颇感不快；也有人对G20国峰会各国领袖团体照时，奥巴马站在后排还不是中央的位置感到不解；查韦斯有备而来送了他一本乌拉圭左翼作家嘉雷安诺写的《拉丁美洲：被切开的血管》，奥巴马一看是西班牙文的，便说：“我该学习的东西还有很多，西班牙文就是其中之一”……所有这些，其实早已超越外交策略的层次了，展现的其实是奥巴马的外交哲学与外交伦理，或者说，是奥巴马对于国际秩序与事务的基本态度：平等、尊重、谦虚。

生态为先

奥巴马的另一施政重点是环境与能源，同样，他也说“美国不签署京都议定书是个错误”，他不但任命着名的新能源专家朱棣文为能源部长，连在庞大的急救经济预算中都投入极可观的比重在环境与能源方面。当然，这同样彻底改变了“布什主义”的环境与能源政策。这不是孤立的，它同样是奥巴马整套价值观体系中的一个组成部分——生态价值或生态伦理。

亲民作风

第三方面的“改变”是白宫的生活与风格。美国白宫虽不像英国皇室，但也从来都有浓厚的贵族色彩。奥巴马一家（他以及他的妻子、两个女儿再加一只狗）却又把这样的传统颠覆了。奥巴马上班第一天就未系领带，未着西装；第一夫人则与一群小朋友在后院种菜，不亦乐乎；奥本人更破天荒地上了着名夜间脱口秀电视节目……不错，这当然又是奥巴马价值观另一方面的体现。具体说，这是奥巴马的家庭伦理观、工作伦理观、睦邻伦理观、平民伦理观的综合体现。

百日树“仁”

说到底，奥巴马执政百日，展现了新风格、新思维、新政策。在我看来，这些风格、思维与政策的内在，其实全都贯穿了奥巴马的价值、伦理与哲学。借孔子一句话，真是“吾道一以贯之”。这个“一以贯之”的“道”是什么？孔子的答案，就是“仁”。

——工作态度要敬谨、勤奋；人与自然要和谐；众生平等，不分贵贱；国与国相处，则尊重与平等；对自己，则反省与谦虚。

看一个领导人，第一个一百天很重要，最后一个一百天更重要。奥巴马对美国的领导、对国际社会的启示，都值得期待，有理由去期待那最后的一百天。
人力资源管理师考试案例分析： 民营企业该如何留住人才

自改革开放以来，中国的民营企业如雨后春笋般蓬勃成长，当然这成长的过程也是遇到困难，面对困难，战胜困难的过程。尤其在当前金融危机的浪潮中，无论什么性质的企业都在市场经济中接受着生死存亡的挑战，这其中有不少民营企业纷纷落马，不能不引起人们关注。从机制上看，它是最适应市场经济环境生长的，纷纷落马现象令人忧虑。 广大的民营企业如何在经济危机中站稳脚跟，甚至稳步前进。我们华恒智信认为，人才是关键。只有留住人才，才能够创造出企业的智慧动力；只有把握住企业的智慧动力，才能推动着企业不断前进，不断发展。

但我们不得不承认， 就大部分民营企业来说，还缺乏成熟的制度，包括内部人对制度的认同、新进入者的认同，特别是社会监管以及各种服务系统的支持。而民营企业在中国人意识上的某些极端看法，例如资产和财富归个人、完全私有化、个人化等等以及发财以后的亲属瓜分权力和资产，甚至后进入者也有瓜分的心态，已经是长期存在的现象。因此，如果其不能真正进入制度化、社会化的管理阶段，企业领导人不从民营概念中走出来，其发展仍然会很艰难。我们华恒智信认为，人才是企业的“宝贝”，民营企业要想留住自己的宝贝就得摆脱私有财产概念的束缚，进行社会化的财产概念运作，那么，情况也许会发生很大改变。如果能够因此产生民众和社会价值观的认同，跳出私有个人财产的小圈圈，任何亲属和个人就不具有为了个人私有财产的瓜分和占有的争夺和争夺心态，民营企业的发展就具有了很多崛起的机会。如果能够吸纳国有企业包括其他成功企业已经具有的管理制度，发展将更稳定。在这里我们华恒智信给广大的民营企业提出几点建议，希望能够有助于人才的保留，我们建议：第一点，签署合作共赢的契约；第二点，重用骨干员工，提供具有竞争力的高薪岗位第三点，内部跳槽自由合法化；第四点，每年给关键的员工分发红利，给主要员工持续不断的充电机会；最后一点是，让“好马能吃回头草”。

这样以来经过多年的生产经营实践，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功经验和办法，但是要形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才氛围，还需要我们拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收，在这样的企业里，即使有人才要离开，他们也会和企业成为朋友。

心向背与企业兴衰之间有着千丝万缕的联系，也许今天的员工就是明天的合作伙伴。无论从哪个角度来说，都应该建立良好的关系。虽然有些人才要走是留不住的，但企业唯有不断从自身找到不足并加以完善才会吸引更多的人才加盟。
人力资源管理师考试案例分析： 对新任人力资源经理的六大弊病剖析

最近接触了很多圈内的人力资源经理、总监、管理师及专业培训师，从他们口中及我本人了解的情况或多或少知道一些目前我们的人力经理的状况，一个很有意思的现象就是圈内稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”，有自己待不下去的