2010年助理人力资源管理复习提纲.doc

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2010年助理人力资源管理复习提纲(一)
　　1、组织机构实施要则：命令管理系统一元化;明确责任和权限;优先组建管理机构和配备人员;分配职责。
　　2、组织设计要求七原则：目标、任务;分工、协作;统一领导、分级管理;统一指挥;权责相等;精干原则;有效管理幅度原则;
　　3、岗位设置的原则：因事设岗;岗位精简;岗位有效配合;发挥积极效应;体现经济、合理、科学、系统化。
　　4、HRP费用预算与执行原则：分头预算;总体控制;个案执行。转自环 球 网 校
　　5、HR基本原理：同素异构;能位匹配;互补优化;动态适应;激励强化;公平竞争;信息激励;文化激励。
　　6、招聘广告设计原则：引起读者注意;激发读者兴趣;创造求职愿望;促使求职行动;真实、合法、简洁。
　　7、人员录用原则：因事择人;任人唯贤;用人不疑;严爱相济。
　　人员甄选原则：因事择人;德才兼备;用人所长;民主集中;回避原则。
　　8、招聘原则：效率优先;双向选择;公平公正;确保质量。
　　9、人员配置原理：要素有用;能位对应;互补增值;动态适应;弹性冗余。
　　10、培训原则：战略原则;长期性原则;按需施教、学以致用;全员教育、重点提高相结合;主动参与原则;严格考核和择优奖励原则;投资效益原则。
　　11、培训需求信息分析指导原则：审查一致性和准确性;使用所有相关信息、数据;保守个人信息、数据秘密;尽量使用最简单的统计方法。
　　12、职业发展计划原则：清晰性;挑战性;变动性;一致性;激励性;合作性;全程;具体;实际;可评量。
　　13、绩效管理原则：公开与开放;反馈与修改;定期化与制度化;可靠性与正确性; 可行性与实用性(限制因素分析;目标与效益分析;潜在问题析)。
　　14、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则;注重实绩;多途径、分能级;阶段性和连续性结合。
　　15、岗位评价原则：系统性;实用性;标准化;能级对应;优化原则。(另注意：P259)
　　16、薪酬管理原则：对外具有竞争力;对内具有公正性;对员工具有激励性;薪酬成本控制。
　　17、福利管理原则：合理性;必要性;计划性;协调性。转自环 球 网 校
　　18、订立集体合同原则：内容合法;平等合作、协商一致;兼顾所有者、经营者和劳动者的利益;维护正常的生产工作秩序。
　　19、集体合同履行原则：实际履行;协作履行。
　　20、签订、变更劳动合同原则：平等自愿;协商一致;不违反法律、行政法规。

2010年助理人力资源管理复习提纲(二)
方式、方法
　　1、工作岗位评价方法：岗位排列法(定限排列法、成队排列法);岗位分类法;要素比较法要素计点法(著名的海氏系统法，又称相关构成法)。
　　2、薪酬调查的方法 ：选择顾问公司;采访;集中讨论;收集公开信息等。
　　3、工资奖金调整方式：奖励性调整;生活指数调整;工龄工资调整;特殊调整。
　　4、其他招聘选拔方法：情景模拟测试法(公文处理模拟法、无领导小组模拟法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等)心理测试法(能力测试、人格测试、兴趣测试)。
　　5、培训的方法：讲授法;示范法;案例研讨法。转自环 球 网 校
　　6、员工满意度调查方法：面谈法;问卷调查表(目标型调查{选择法、正误法、序数表示法｝;描述型调查)
　　7、筛选简历的方法：分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合职位技术和经验要求; 审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。
　　8、筛选申请表的方法：判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。
　　9、招聘需求信息的整理方法：分类;记录、保存;打印;报送与审批。
　　10、组织信息收集的方法：询问法(当面调查询问、电话调查、会议调查、邮寄调查询问、问卷调查询问); 观察法(直接观察法、行为记录法)。
　　11、岗位调查方式：面谈;现场观测;书面调查。
　　12、岗位信息收集方法：调查表;座谈;现场考察。
　　13、组织信息分析方法：最常用的是态势分析法(SWOT);专家调查法;数理统计法;财务报表分析法; 市场预告分析法。
　　14、工作岗位分析的方法：观察法;面谈法;工作日写实法;典型事例法;问卷调查表。
　　工作信息分析方法：观察法(直接观察法、阶段观察法、工作表演法);面谈法;(个别面谈、集体面谈、 管理人员面谈)问卷调查法(开放式);工作实践法;典型事例法;工作日志法。
　　15、假文凭识别法：观察法;提问法;核实法;网上查询。转自环 球 网 校
　　16、员工上岗后的训练方法：(现场演练法或录像观摩法)
　　17、工作分析典型模式：个人重点法(PAQ法)作职务分析;岗位重点法(FJA法)作岗位工作功能性分析。
　　18、内部招募的主要方法：推荐法;布告法;档案法。
　　19、外部招募的主要方法：发布广告;借助中介法(人才中心、招聘会、猎头);上门招聘法;熟人推荐法。
　　20、面试提问的技巧：开放式;封闭式;清单式;假设式;重复式;确认式;举例式(又称行为描述提问)。
　　21、人员录用的主要策略：多重淘汰式;补偿式;结合式。
　　22、入职培训的实施方法：二阶段培训和三阶段培训。
　　23、入职培训的类别：新员工入职教育;转岗培训;晋升培训;岗位资格培训。
　　24、培训需求信息的收集方法：面谈法;重点团队分析法;工作任务分析法;观察法;调查问卷。
　　25、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型：认知成果;技能成果;情感成果;绩效成果;投资回报率。
　　26、职业发展信息收集方法：通过员工自我评价(写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、 与两个“重要人物”面谈、生活方式的描写); 通过组织评价(人事考核、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验)。
　　27、分析考评数据的方法：顺序法;能级分析法;对比分析法;综合分析法;常模分析法。
　　28、绩效管理的考评方法：特征法(量表评定法、混合标准尺度法、书面法);
　　行为法(关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法); 成果法(生产能力衡量法、目标管理法)。
29、HR需求预测方法：(定性分析)德尔菲法，也称专家评估法，是一种直觉预测法; (定量分析)数学模型法，也称回归分析法，简单的回归分析法是趋势分析法，复杂的回归分析法是计量模型分析法;劳动定额法;转换比率法;计算机模拟法;时间序列分析 法，这种方法的缺点是没有考虑将来重大影响的事件。

2010年助理人力资源管理复习提纲(三)
性质、特点
　　1、HR特征：能动性;增值性;战略性;再生性;时效性;物质性;可用性;有限性;磨损性。
　　2、HRM 特 点： 以人为本; 动态管理;人性化管理;战术及战略结合;决策层;主动开发型。传统人事特点：以事为中心;静态管理;制度化管理;　战术性管理;　执行层;被动反应型。
　　3、培训开发工作特性：经常性;超前性;培训效果的后廷性。
　　4、信息调研具体要求：准确性;系统性;针对性;及时性;适用性;经济性。
　　5、信息处理要求：及时性;准确性;适用性;经济性。转自环 球 网 校
　　6、入职培训的特点：基础性培训;适应性培训;非个性化培训。
　　7、晋升培训的特点：以员工发展规划为依据;培训时间长，内容广;各种培训方法并用。
　　8、职业发展计划的特性：可行性;适时性;适应性;持续性。
　　9、绩效的性质特点：多因性;多维性;动态性。
　　10、绩效考评的特点：关联性;指向性;层次性与针对性;时限性;过程集合性;严肃性(正式性或非正式性)
　　11、起草绩效管理制度的要求：全面性与完整性;相关性与有效性;明确性与具体性;可操作性与精确性;原则一致性与可靠性;公正性与客观性;民主性与透明性。转自环 球 网 校
　　12、职业的特征：目的性;社会性;稳定性;规范性;群体性。
　　13、劳动要素的特点：动力性;自我选择性;个体差异性;非经济性。
　　14、集体合同的特征：主体平等性;意思表示一致性;合法性;法律约束性。
　　15、劳动合同的特点：劳动合同的主体具有特定性;劳动合同属于双务合同;劳动合同属于法定要式合同。
　　16、企业劳动关系管理制度的特点：制定主体的特定性;企业与劳动者的共同行为规范;它是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
　　17、招聘申请表的特点：节省时间;准确了解;提供后续选择参考。

2010年助理人力资源管理复习提纲(四)
　　作用、目标、意义：转自环 球 网 校
　　1、HRP的作用：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;充分利用现有的人力资源;能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
　　1、制定招聘计划的意义：人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
　　3、 绩效考评的目的：考核员工工作绩效;建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法;达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知;绩效考评制度的促进;公司整体工作绩效的改善和提升。
　　4、 实施培训开发的目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力;增强组织或个人的应变和适应能力;
　　提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
　　5、 岗位调查的目的：岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述;为改进工作岗位的设计提供信息;为制定各种人事文件(如岗位规范、工作说明书等)进行岗位分析提供资料;为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。
　　6、 岗位调查的意义：岗位调查是岗位研究的重要组成部分，搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质特征，达到岗位研究的目的。是实现岗位研究的各种任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。
　　7、 岗位分析的目的：岗位分析的中心任务是为企业的HRM提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。
　　8、 入职培训的目的：是使任职者具备一名合格员工的基本条件。
　　9、 入职培训的作用：新员工进入群体过程的需要;打消新员工对新的工作环境不切实际的期望;满足新员工需要的专门信息;降低文化冲击的影响;避免企业管理人员过多地行使权威。
　　10、薪酬管理的目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才;对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工;通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系;合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。转自环 球 网 校
　　11、面试的目标：由于面试是双方交流的过程，因此面试涉及面试考官和应聘者双方的目标，对面试考官而言，其作为单位的代表，形式单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标(创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;决定应聘者是否通过本次面试等);对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有挑选的权利，他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘职位，最终作出自己的决定，一般来说，应聘者有下列目标(创造一个融洽的会谈气　氛，尽量展现出自己实际的水平;有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;希望被理解、被尊重，并得到公平对待;充分的了解自己关心的问题;决定是否愿意来该单位工作等 )。
　　12、绩效考评的作用：(对公司来说)绩效改进;员工培训;激励;人事调整;薪酬调整;考察员工工作绩效如何;员工之间的绩效比较;(对主管来说)帮助下属建立职业工作关系;借以阐述主管对下属的期望;了解下属对其职责与目标任务的看法;取得下属对主管与公司的看法和建议;提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会;共同探讨员工的培训开发需求及行动计划;(对员工来说)加深了解自己的职责和目标;成就和能力获得上司的赏识;获得说明困难和解释误会的机会;了解与自己有关的各项政策的推行情况;了解自己在公司的发展前程;在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感)。
　　13、绩效管理的功能：对企业来说(诊断功能;监测功能;导向功能;竞争功能);
　　对员工来说(激励功能;规范功能;发展功能;控制功能;沟通功能);其他功能(得到完备的绩效考核评价的数据和资料;评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面;为调整劳动关系提供技术支持)。
　　14、绩效管理的作用：人员培训与开发;劳动工资与报酬;工作岗位的调整;员工提升与晋级;人力资源管理的专题研究;基础管理的健全与完善。
　　15、工作分析的意义：为人事决策奠定基础;避免HR的浪费;科学评价员工实绩;人尽其才;有效地激励员工。
　　16、工作分析的作用：选拔任用合格人员;制定有效的人事预测方案和人事计划;设计积极的人员培训开发方案;提供考核、升职和作业标准;提高生产率和工作效率;建立先进、合理的工作定额和薪酬制度;改善工作设计和环境;加强职业咨询和职业指导。

2010年助理人力资源管理复习提纲(五)
　　种类、类型：
　　1、 广告媒体的类型：报纸;杂志;广播电视;互联网;海报;公告;招贴;传单;小画册等。
　　2、内部招聘来源：内部提拔;工作调换;工作轮换;重新聘用;公开招募。
　　3、外部招聘来源：学校招聘;竞争对手与其他单位;下岗失业者;退伍军人;退休人员。
　　4、新员工信息收集范围：新员工的历史资料;招聘材料;进入单位后的材料;新员工个人资料。
　　5、入职培训的类别：新员工入职教育;转岗培训;晋升培训;岗位资格培训。
　　6、培训效果的信息种类：培训及时性信息;培训目的设定合理与否的信息;培训内容设置方面的信息; 教材选用与编辑方面的信息;教师选定方面的信息;培训时间;培训场地;受训群体;培训形式;培训组织与管理方面的信息。
　　7、收集、整理培训需求信息所需资料的类型：硬资料;软资料转自环 球 网 校
　　8、培训服务咨询机构：管理顾问;管理咨询公司;商务学校;管理学院;培训公司。
　　9、员工职业发展途径：横向发展;纵向发展(专业技术型、行政管理型、专业技术及行政管理相结合);横向、纵向结合发展。
　　10、制定员工职业发展计划的模式：强调组织作用的模式;强调个人自主发展的模式。
　　11、绩效考评的种类：年度考核;平时考核;专项考核。
　　12、绩效考评的类型：上级考评(60-70%);同级考评;下级考评;自我考评(各10%);外人考评(第三方考评)。
　　13、绩效管理原则中可行性与实用性原则包括：限制因素分析;目标与效益分析;潜在问题分析。
　　14、绩效管理的考评类型：品质主导型;行为主导型;效果主导型。
　　15、奖金分配办法：企业效益奖金分配;计件工资;销售提成工资。
　　16、企业工资制度类型：绩效工资制;工作工资制;能力工资制;组合工资制。
　　17、常见的几种企业工资制度：计件工资制;销售提成制;技术等级工资制;职务等级制; 岗位效益制;岗位技能制;薪点工资制。
　　18、信息沟通制度：纵向信息沟通(上向沟通、下向沟通);横向信息沟通;建立标准信息载体(制定标准劳动管理表单;汇总报表;正式通报;企业刊物;例会制度)。转自环 球 网 校
　　19、HRP可区分为：战略发展规划;组织人事规划;制度建设规划;员工开发规划。
　　20、信息调研的类型：探索性调研(非正式调研);描述性调研(正式调研);因果关系调研;预测性调研。
　　21、薪酬等级类型：分层式;宽泛式。

2010年助理人力资源管理复习提纲(六)
　　内容、因素：
　　1、收集员工发展规划信息的内容：收集组织发展信息(HRM活动;公司奖赏升迁制度);收集员工发展信息(员工基本情况;员工职业胜任情况;员工个人发展愿望和未来规划;所在职业领域构成要素;人事面谈资料;员工综合评价结果)。
　　2、海氏系统法认为岗位包含的薪酬因素：任职资历;人际关系及沟通技巧;管理范围;岗位资源;岗位竞争; 任务的艰巨和复杂性(通常采用调查表格形式)。
　　3、绩效考评的内容：业绩考评;能力考评;态度考评。转自环 球 网 校
　　4、福利管理的主要内容：确定福利总额;明确实施福利的目标;确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果。
　　5、拟定劳动关系管理制度的基本内容：劳动合同管理制度;劳动纪律;劳动定员定额规则;劳动岗位规范制定规则;劳动安全卫生制度;其他制度(工资、福利、培训、考核、奖惩等)。
　　6、劳动合同管理制度的内容：劳动合同履行原则;员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案有关专项协议草案审批权限的确定;员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;员工档案的管理办法;应聘人员相关资料保存办法; 集体合同草案拟定、协商程序;解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;修改、废止的程序。
　　7、劳动合同的内容：法定条款(合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、劳动纪律、合同终止条件、违反劳动合同的责任)约定条款(试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、其他约定事项)。
　　8、劳动纪律内容：时间规则;组织规则;岗位规则;协作规则;品行规则;其他规则。
　　9、影响组织结构的因素：信息沟通;经营战略;技术特点;管理体制;企业规模;环境变化。
　　10、调整薪酬需要掌握以下信息：薪酬调查的有关数据和资料;工资岗位分析与评价的数据资料;各级员工绩效考评的数据资料;现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料;企业支付能力及财务状况;劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。
　　20、影响企业人员需求预测因素：企业的内部因素;HR自身因素;企业外部环境因素。
　　21、岗位分析信息的主要来源：书面资料;任职者的报告;同事的报告;直接观察;顾客和用户。
　　22、评估信度：稳定系数;等值系数;内在一致性系数。
　　23、评估效度：预测效度;内容效度;同侧效度。转自环 球 网 校
　　24、入职教学内容：规章制度;企业概况;产品知识;行为规范和共同价值观。
　　25、入职培训专业内容：业务知识;技能;管理实物。
　　26、员工手册基本内容：公司简介;企业文化;组织结构;部门职责;政策规定;行为规范。
　　27、培训制度的内容：培训服务制定(培训服务制度条款;培训服务协议条款);入职培训制度;培训激励制度;培训考核评估制度;培训奖惩制度;培训风险管理制度。
　　28、培训制度草案包括的内容：制定企业员工培训制度的依据;实施企业员工培训的目的或宗旨;企业员工培训　制度实施办法;企业培训制度的核准和施行;企业培训制度的解释与修订。
　　29、教室布置的决定因素：参训者人数;不同的培训活动方式;课程的正式程度;培训者希望对课堂的控制程度。
　　30、影响员工职业生涯发展的因素：个人因素(个人心理特质;生理特质;学历经历;家庭背景);组织因素(组织特质;人力评估;工作分析;人力资源管理;人际关系);环境因素(社会环境;政治环境;经济环境;科技的发展)。
　　31、绩效管理制度的基本内容：
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