我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析---用于合并.doc

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北京交通大学
毕业设计（论文）任务书

我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题及对策分析
人力资源管理（本）专业 学生：郭蓉

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北京交通大学
毕业设计（论文）任务书

我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题及对策分析
人力资源管理（本）专业 学生：郭蓉

设计(论文)指导老师:

发题时间：2010年 月 日

北 京 交 通 大 学 毕 业 设 计（论文）
评 议 意 见 书
专业
人力资源管理（本科）
姓名
郭蓉
题目：我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析
评语

推荐老师：
2010年 月 日
答
辩
小
组
意
见

答辩小组负责人：
2010年 月 日
学
院
意
见

目录
摘 要........................................................ I
前 .言.......................................................2
1．选题的意义和内容框架...........................2
1.1 研究问题的提出....................................2
1.2 选题的意义.......................................... 2
2、我国企业施薪酬激励制度的意义………11
3、我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题及原因分析…………………………..26
4、改善我国企业薪酬激励制度对策..............28

致谢.................................35

一、设计题目及内容摘要：
1．题目： 我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析
2 内容摘要
我国加入WTO以后,人力资源素质将成为企业提高竞争力的关键。建立合理高效的薪酬激励制度已经成为企业管理的首要环节。建立科学的薪酬激励制度是推进企业持续发展,不断创新的最为有效途径之一。因而立足从分析我国薪酬现状和问题入手,提出企业实施薪酬激励切实可行的对策。全文共分四部分进行论述。首先，说明选题的意义和内容框架；其次，我国企业施薪酬激励制度的意义。再次，论述我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题及原因分析。再次，改善我国企业薪酬激励制度的对策
关键词：薪酬 薪酬激励 对策
二：基本要求
1.根据题目要求，分析我国企业实施薪酬激励制度存在问题
2. 我国企业薪酬激励制度的发展现状与存在问题
三．重点研究问题：
1薪酬激励理论
2我国企业薪酬激励制度的发展现状与存在问题

四．参考文献
1、加里·德勒斯．人力资源治理【M】．北京：中国人民大学出版社，1999。
2、【美】乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼．薪酬治理【M】．北京：中国人民大学出版社，2001．
3、王凌云，张龙．国外薪酬研究述评【J】．商业经济与治理，2006（2）．
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5、于冬梅．企业薪酬体系设计探讨【J】．学术交流．2004（4）．
6、刘正利，杨倩．现代企业薪酬设计探究【J】．经济师．2004（5）．
7、任惠娟．浅析企业治理中的有效激励组合【J】．企业活力，2006（9）．
8、史保金．我国民营企业员工激励机制设计的基本思路【J】．企业活力，2006（9）．
9、 郑大奇， 王飞翔．薪酬支付的艺术[M]．北京： 中国言实出
版社，2000．
10、 姚小林．薪资、奖金和劳工成本[J]_外向经济， l998，(11)．
11、 王雪芹．关于建立激励的企业薪酬制度[J]．郑州经济管理干
部学院学报，2002，(3) ．
12、 旷锦云， 柳屹立．论激励方式[J]．经济问题探索，2001，(5)．
13、 王学力．企业薪酬设计与管理[M]．广东： 广东经济出版社，2001
14、 张美德．对企业现行薪酬分配制度改革的思考[J]．冶金信
息导刊，2002， (2)．
15、 苏海南．建立现代企业薪酬制度若干问题[J]．中国劳动，
2001，(6) ．
16、张玉卿．积极应对反倾销 外贸经济． 国际贸易，2002，
17、 吕红军．我国出口商品遭受倾销指控为何有增无减⋯．对外经贸实务，2001， (6)．
18、汪慧玲金晋哲.业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度科技管理研究，
19、冯伟浓激励型整体薪酬制度设计——宁波波导股份有限公司薪酬方案科技信息(科学教研
20、王茜企业绩效奖惩制度与薪酬制度北方经济《工会博览》

五附注
完成设计日期 2010年 月 日
答辩日期 2010年 月 日

前言
在知识经济全球化的今天，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则，同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。
1．选题的意义
1.1 研究问题的提出
我国相关的研究者指出，人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的"远程职工（在英文中称为Telestaff）"，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种形势下，人力资源管理将怎样发展呢？"后人力资源管理"将是什么样的一种面目呢？人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题又是重要内容之一。我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析是本文研究的重点。

1.2 选题的意义
趋势十分明显，人才争夺战的硝烟正弥漫在各个领域。因此，如何获得人才，留住人才，用好人才就成为企业首要考虑的问题。其中最为复杂和难以解决的就是怎样做好人才的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑呢? 应该说，建立科学的薪酬激励制度是推进企业持续发展、不断创新的最为有效途径之一。合理高效的薪酬激励制度可以从根本上保证人力资源的竞争优势，并从而可以转变为市场竞争的巨大优势。然而，如果薪酬激励制度设计的不好， 也会对企业的长远发展产生明显的制约甚至损害作用 为此， 本文将围绕这一领域展开深入的分析和研究
第二章：我国企业施薪酬激励制度的意义
中国加入WTO以后， 广大企业正面临着国内外纷繁复杂的竞争环境 影响这种激烈竞争环境不确定性的关键因素就是经济全球化、 技术进步和消费者地位的提升， 企业如何能够敏捷地适应动态环境的变化做出快速响应，是新时期企业面临的紧迫任务。当前，企业管理的诸多研究者和实践者们都不约而同地将目光投向了人力资源， 究其原因就在于“人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力” 江泽民在2000年亚太经合组织非正式会议上也指出：人力资源是第一资源，当前随着全球开放市场的逐步形成，跨国公司的触角已经蔓延到中国大陆的许多地区， 并且本地化的建立、完善反倾销预警机制，做到防患于未然。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，薪酬是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工的最主要的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是运用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织目标。薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。在人力资源管理中，薪酬是一种重要的物质刺激，主要表现形式的正激励。薪酬作为一种安全保障和工作回报，是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。因此，制定合理的薪酬制度已经成为企业普遍重视的因素。但由于薪酬是企业收益的付出和对于每个人的一种评价，所以在实际中操作起来并不容
我国企业施薪酬激励制度是科学的、有效的，科学的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，设计和实施一个具有激励性的薪酬体系，对企业治理效率的提升具有不可估量的促进作用，更是人力资源治理提升的一个重要方面。在企业的薪酬设计中，一个必须考虑的因素是薪酬的公平性，所谓“不患寡，而患不均”，员工之间总不免相互比较，跟自己同等级比较，跟不同等级比较，跟外界同业者比较，当发觉自己的付出量与收入量不对称时，便会产生不满，积极而有条件之人另谋高就，未能及时谋得新职位者，留在原岗位上，也只是敷衍度日，态度散漫。由于薪酬极大地影响着招聘、士气和人员流动，薪酬发放带来的不公平会极大地影响员工工作的热情，因而一个能够发挥激励作用的薪酬体系必须以薪酬公平为前提条件。
对于企业来说，在进行薪酬设计时，首先要保证企业内部薪酬的公平性，它包括企业内部横向上的公平和纵向上的公平。其中，横向上的公平是指同一等级的员工所得的薪酬具有公平性，特定个体的投入报酬比与同一级其他个体的相应比例关系应该相等，同等级的、资历大体相等、业绩贡献大体相当的员工，就应该得到大体相等的报酬；而企业内部纵向上的公平性是指企业内部不同等级的员工在薪酬上的合理的差异，不同等级的员工，其投入报酬比也应该基本相等。企业薪酬的内部公平是保证员工正常工作，积极合作的基本条件。此外，企业还应考虑其薪酬水平与企业外同行业之间的公平性，企业应该根据自己的实际情况选择不同的薪酬水平策略，处于领先地位的企业可以采用比同行业其他企业高的薪酬支付水平来吸引人才，对于该行业大部分企业来说，至少应与同类企业相当，只有这样才能使员工安心在本企业工作。为了使薪酬发放尽可能保证公平，企业可以采取以下方法：
1进行职位评价
职位评价是指组织基于职位分析的结果，系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的。职位评价在职位说明书的基础上，根据若干报酬要素对企业的若干基准职位进行评估，然后再将其它职位与这些基准相对照来建立起涵盖组织中所有职位的等级序列，并根据职位等级确定薪酬等级，从而建立起体现内部公平的薪酬体系。
2进行薪酬调查
薪酬调查使企业能了解市场薪酬状况，对相关职位做到心中有数，把握本企业薪酬水平与市场的差别，从而为薪酬制度的设计和调整提供参考依据。薪酬调查一般委托专业咨询公司进行，调查对象可选择竞争对手或同行业类似企业，考虑员工的流失取向和招聘来源。
二、薪酬结构与薪酬的激励作用
薪酬的结构是薪酬体系的组成部分及各组成部分在薪酬总量中所占的比重。从企业员工的薪酬构成来看，基本包括了以下部分：基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同，对员工的激励作用有大有小，而采用何种比例组合这些薪酬同样影响着薪酬的激励效应。
薪酬各组成部分的激励作用
1、基本薪酬
基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入，包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对猜测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大。
2、激励薪酬
激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。
3、附加薪酬
附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。
4、福利薪酬
福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利包括法定福利和补充福利。法定福利是国家和地方政府规定的必须由企业为员工缴纳的福利基金；补充福利是各个企业在法定福利之外，为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。法定福利属于基本薪酬的范围，我们这里说的福利薪酬主要指补充福利。从支付对象上看，福利薪酬可分为全员性福利和只供某一非凡群体享受的特种福利。由于各个企业可以采用不同的福利措施，每个企业又可以针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬具有较强的非凡性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显著。
薪酬组合的激励性。从以上的分析中，我们可以看出薪酬的不同组成部分的激励作用是不同的，而企业的薪酬往往是这些部分以一定比例组合而成的薪酬体系，由于各部分所占比例不同，企业的薪酬组合的激励作用也不尽相同。从薪酬的组合模式看，一般有高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式。
1、高弹性薪酬模式
这种模式中激励薪酬是主要组成部分，基本薪酬等处于次要的地位，所占比例非常低。由于激励薪酬占比较大，一定时期内员工的薪酬起伏可能较大，员工能获得多少薪酬完全依靠于工作绩效的好坏，当员工的绩效非常优秀时，薪酬非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零，因此这种薪酬模式激励性很强，但是它也可能使员工缺乏安全感。企业在选择高弹性模式时应该根据员工的特点，根据他们对风险的偏好程度有针对性的选用。
2、高稳定薪酬模式
这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是这种薪酬结构模式的主要组成部分，激励薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬，因此其激励作用很小。
3、调和性模式
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，它结合了前两种模式的优点，因此为大多数企业所钟爱。但要同时达到这两点，并不是简单的调整各组成部分所占的比例就能实现的，有时需要增加薪酬的绝对数量，而这会使企业成本增加，同时，这种薪酬方案的设计和治理也需要花费较大的精力和财力。
由于各种薪酬结构模式都有其优缺点，适用的人群也不尽相同，如收入水平较低、家庭负担较重的员工可能偏爱稳定性的薪酬模式，高弹性的模式不但不能起到应有的激励作用，相反可能使员工缺乏安全感，产生离开企业的念头；而富于挑战，追求自我展现和自身价值实现的员工可能偏爱高弹性的薪酬，所以，企业应该根据不同员工的特点决定其模式的采用。同时，在选择薪酬模式时，企业还应考虑本企业自身的特点和所处的发展阶段。
三、薪酬支付方式与薪酬的激励作用
过去我们在薪酬设计时，往往只注重薪酬的总量，而实际上，在薪酬总量相等的情况下，不同的薪酬发放方式同样会产生不同的激励效果。对于薪酬究竟应该采取保密支付的方式还是公开支付的方式，目前还存在着较大的争议，但是比较来看，采取公开支付的方式对员工的激励作用更大。
首先，假如企业的薪酬是公平的，公开发放将会使员工感到自己的成绩得到了承认，薪酬作为激励机制显示了一个明确的信息：报酬与付出的相关，每个人都必须靠付出获取报酬，这就激励员工更加努力的工作，对企业也随之产生了信任，避免了由秘密发放带来的不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。其次，让优秀员工当众领取高薪的形式比单纯的拿钱要多一份可观的精神奖励，满足了他们对荣誉的需要。一项有关不同激励方式效果的实验显示：在不同方式的奖励和惩罚中，公开奖励是最有效的激励方式。最后，企业中的人际关系对其成员的行为、对生产效率的影响作用是不可低估的。积极的、相互信任和友爱的气氛，有利于增强企业的内聚力，使其能够团结一致地实现目标。薪酬的透明就有利于建立组织中相互信任的气氛，减少组织成员之间的相互猜忌，鼓励组织成员之间的相互交流，有利于彼此的坦诚相对。保密的发放方式似乎维持了表面的和谐，但更可能引起员工之间，员工对治理者的猜忌，与公开发放所产生的外化的冲突相比，秘密发放所带来的冲突往往是隐晦的和更加棘手的。事实上，冲突在企业中是不可避免的，并可划分为建设性和破坏性的冲突，建设性的冲突可以增进决策的品质，在决策中，问题被揭发，情绪被宣泄，并且给员工提供了一个自我评价及观念改变的机会；冲突提供了所有观念呈现的机会，尤其是那些不被大多数人支持的意见。而破坏性的冲突会导致成员之间相互争斗，阻碍团体沟通，甚至会影响到团体的生存。就公开发放和秘密发放造成的冲突而言，公开发放可以更多涵盖的是建设性的冲突，就这一点来说，公开发放还是占有相对优势的。当然，公开发放薪酬的方式也有它的弊端，最难处理的就是无法避免的主观上的“不公平感”，人们在认知上经常会高估自己，低估他人，这给工作评估带来了难度。对于公开发放能否取其利，去其弊，充分发挥这种机制的有效作用，是由企业的工作性质、文化传统、治理风格、人员构成等许多因素限制和约束的。在不适合这种机制的企业中我们还可以采用一些折中的方式，如部分公开的方式。部分公开可以有多种操作的方式，比如，在发放薪酬时不公开每一个职员的具体薪金数额，只公布各个不同数额范围的职员人数以及薪金的平均值，假如职员想要了解其它职员的薪金数额可有专门的程序申请供查询。总之，只有结合自己公司的实际采取合适的薪酬发放方式才能充分发挥薪酬的激励作用。
第三章我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题及原因分析
(一)我国企业薪酬激励制度的发展现状
我国于1949—1956年间完成了货币工资制的建立，确立 以等级工资制为主要内容的货币工资制。但是，1956．1985近30年问从未进行过大的变革和调整， 以至于越来越不适应我国经济和社会的发展。之后， 工资分配改革经历了一个理论与实践交织发展的过程，这期问大致经历了三个重要时期： 按劳分配的恢复时期(1978—1984)； 多种分配方式的探索时期(1985-— 1992年)； 从按劳分配和按生产要素分配相结合到按劳分配为主的时期(1993一现在)。在我国企业里，过去主要靠精神激励，近几年更多强调的是以仓钱为代表的物质激励，这是使用最广泛的激励形式。除金钱的短期激励外，近年还出现了以年薪制、经理股票期权和员工持股制等为代表的新型薪酬制度，在激励方式上出现了从以个人激励为主
到以个人激励与团队激励相结合的激励方式 但是，从总体上讲，我国由于长期受计划经济体制的束缚，企业内部分配制度改革遇到种种困难和障碍，改革的不彻底，新制度实施常常不到位，甚至流于形式。据太平国际管理咨询公司调查显示： 1．我国企业薪酬水平居世界倒数第一，企业管理者与蓝领薪酬差距达
32倍；2．总薪酬构成内容相对简单，职位越高，薪酬的构成越丰富，职位或薪酬水平越低，构成越简单。总体来讲，我国薪酬激励机制尚处初级阶段。
(二)我国企业薪酬激励制度存在的主要问题
1．片面理解“薪酬” 概念 “薪酬” 这个称呼是近些年才在我国的企业里出现的，它是舶来品。在我国的企业里似乎对“工资” 这个名词更为熟悉。然而，从现代企业薪酬管理中对薪酬的定义来看， 工资只是薪酬的一部分。在薪酬的组合中，除工资等外在薪酬以外，还存在大量的内在薪酬激励。如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种工具、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的企业文化、相互配合的工作环境，以及企业对个人的表彰、谢意等等。这些大量的非货币化隐性薪酬激励的存在，不但会有效地降低企业的人工成本，而且还会对货币化薪酬激励不足起到有力的补充。在我国， 长期以来大量使用的只是工资这种单一的激励形式，对员工的各种需求不加任何区分， 员工对自己能获得多少报酬只有一个简单的数字概念，讲究精神激励的万能作用。孰不知， 处于不同性别、年龄、事业发展阶段的员工会对自己的报酬产生不同的需求， 单纯的工资激励对年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但对事业已经小有成就或接近退休的员工来说可能就不那么起作用。
2．现行的薪酬制度激励作用不足。我国企业现行的薪酬制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。这是在20世纪90年代国企改革的大背景下实施的，它的确对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，伴随着我国企业改革的深化和现代企业制度的建立，这种单一形式的薪酬制度已经不能满足企业长远发展的需要。因为企业高级经营管理者、科技人员、营销人员等员工日益呈现出更加专业化、科学化的特点，虽然他们受教育水平、工作性质、收入水平不尽相同，但他们共同发挥作用支撑着企业的发展。如果只采用单一的岗位技能工资形式显然起不到有效的激励作用。当前，建立科学、合理、操作性强的适合不同类型、不同专业和工种特点的薪酬分配体系成为企业的必然要求
3．薪酬激励的导向作用不清。主要表现在员工劳动所得与其劳动价值相背离， 员工收入水平的市场化程度低。在不同行业和岗位之间， 薪酬水平差距巨大，有些新兴行业整体薪酬水平提升过快，比如电信、金融行业等，而传统行业薪酬整体水平则普遍偏低，没有真正反映出各行业创造市场价值的内在规律。我国目前还没有建立起有效的薪酬激励评价体系和监控体系，对行业和企业的发展指导作用十分有限。这些不足都不利于人力资源要素的合理流动，不利于关键岗位人才的稳定，对技术创新和管理创新的激励作用也没有形成合力。
三、我国企业实施薪酬激励的对策
(一)重新理解“薪酬”的内涵
按照现代企业薪酬管理的要求，实施360。薪酬激励，即实施全面薪酬战略。这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源于20世纪80年代中期的美国。薪酬激励是指将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。薪酬激励既包括直接和间接的经济薪酬，又包括了非经济薪酬， 是物质薪酬与精神薪酬的统一。
(二)转变经营者的思维观念
实施薪酬激励，首先要得到经营者的普遍支持。因为任何一项人力资源规划都需要企业领导者的支持，如果得不到企业高层的支持， 那么计划的实施就好比火车失去了火车头，飞机失去了发动机，运作起来是非常困难的，甚至会流于形式；其次要转变经营者头脑|{1某些错误的观念， 即打破某些神话传说。目前，关于薪酬激励的错误观念主要表现在： 1．把工资率混同干人工成本，将两者等同于一回事；2．强调透过降低工资率来降低人工成本；3．人工成本占总成本的比例很大；4．降低劳工成本是既有效， 又能持久的竞争利器；5．针对个人表现给予金钱奖励，可以提高业绩；6．员工是为钱而工作。
(三)转变人力资源职能部门的角色
面向知识经济时代，人力资源职能部门要由以往的企业战略执行者向制定者积极转变，要由员工薪酬的制定者向参与者积极转变。首先，人力资源职能经理要从大量的日常行政事务中解脱出来，花时问从企业经营战略的背景下来思考和研究问题， 了解企业的经营状况和影响业绩的原因，从薪酬激励的角度积极提出建议，而不是简单地、被动地执行公司的命令，实现从传统的简单劳资管理向战略管理的转变，实现从成本中心向利润中心的转变。其次，制定薪酬激励的专业人员要注重自身素质的培养和提高， 打破人们对其固有的传统看法。在许多人的印象中， 人力资源部门是与技术、管理，甚至与业务发展无关的部门。这就要求人力资源业务经理和业务人员要大力加强自身的素质培养，注重专业技能水平的提高。要把工作是否具预先性、有无管理技能以及对管理的操作能力作为衡量人力资源经理是否称职的重要标准。美国GE公司认为，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能：1．功能性才能；2．企业管理的才能；3．组织才能；4．个人的才能。可以看出， 随着市场竞争的加剧，对人力资源从业人员的要求也会越来越高，只有具备全面、综合素质的人力资源人才，才能胜任企业发展的需要。此外，在薪酬激励制度制定的过程中要广泛听取员工的建议，吸收员工参与薪酬制度的设计与管理，实现民主管理。国内外实践表明， 与没有员工参加相比，让员工参与设计的薪酬制度非常令人满意且长期有效。这点要引起特别的注意。
(四)选择组合式薪酬制度方案，实现制度创新
当前，尽快建立现代企业薪酬制度已经成为当务之急。现代企业薪酬制度，是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主报酬的一整套科学的规程、标准和办法。在我国企业现阶段， 大量采用的是以岗位评价为基础的岗位技能薪酬制度，这种制度有其有利的一面，但不能满足所有员工的要求。建立现代企业薪酬制度就是要求企业打破传统、单一的分配体制，针对不同的人员，不同的工种建立不同的薪酬制度， 为增强激励效果，可以组合选用各种薪酬制度。对企业员工，在原有岗位评价的基础上融进绩效因素，结合业绩评价， 建立绩效评价薪酬制度；在支付形式上，变单纯以个人激励为以个人激励和团队激烈相结合的激励形式。合理高效的薪酬激励制度是包括经济薪酬和非经济薪酬在内的完整体系，必须组合运用，才能起到明显的效果。总体上讲，企业薪酬体系应逐步形成包括基本薪金(即年薪、与工作表现无关的奖金及盈利分成等)、非固定奖金(以个人表现为基准的奖金)、强制性公司供款(企业提供社会保障、强制性福利计划
以及作为降职补偿的款项)、自愿性公司供款(一般性企业供款与非官方退休金、人寿保险、医疗及其他自愿员工福利计划)、特殊津贴(一般给予经理级员工，例如员工、俱乐部会籍等特殊津贴的现金价值，也包括总裁退休金)、长期服务奖金(认股权、股票及其他奖励)等在内的完整经济薪酬体系，并充分注重发挥非经济薪酬手段的灵活运用。另外，对不同的目标群体应实施不同的薪酬组合形式。对企业经营者，应突出长期激励的成分，用长期激励抑制其短期行为。在实施经理层股票期权时，引入约束机制，增加其承担风险的力度；对科技骨干人员，允许他们技术入骨，参与企业利润分配， 同时对有特殊贡献的人员实行特岗特薪，在必要的情况下，也可以对他们引入股票期权制；对营销人员，可针对他们工作的特点，具体问题，具体分析。总之，建立企业薪酬激励制度是一项复杂而系统的工作，它涉及企业的方方面面，牵一发而动全身，关系到职工的切身利益。建立企业薪酬激励制度的核心环节是实现制度化的管理，必须将其作为一项系统工程来做，伴随企业的发展进程，不断地完善和创新激励形式，使其成为推动企业发展战略的利器。
五．1重视薪酬激励的重要作用。完善薪酬体系薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是充分考虑到不同岗位、不同级别的区别，对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。企业管理层应清醒地认识到，薪酬激励是企业中重要的激励手段之一。如果能有效发挥作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。客观、公正、合理地回报为企业做出贡献的每一位员工，能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，又有利于企业的发展。
2．加强企业薪酬内部公平，完善考核体系
为了加强企业薪酬的内部公平，必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值进行工作岗位分析，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进
行量化评估。在相同岗位和不同岗位之间，岗位工资拉开档次。将以往薪酬等级的单纯点值，变动成一个区间，区间幅度应适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠，如果员工是6级工资，范围在1000元一1600元，中值为1300元，科级干部是4级工资，范围在1400元一2800元，中值在1900元。这样员工通过努力可能拿到1600元，而科级干部不努力只能拿1400元，员工比科级干部工资还高，这样的薪酬会有较大的激励作用。但是同时也应看到，这种薪酬制度要求比较客观、系统的绩效考核机制，确保对员工的评价是公平、公正、客观的，才能较好地发挥宽幅薪酬的激励作用，否则由于考核不严格、不客观导致的薪酬分配不公，将会导致员工更为严重的不满。
3．企业文化与薪酬的有机结合
任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位测评等制度上都会突出体现，薪酬制度也不例外。如果企业文化推崇和谐、平均、保守，则薪酬就侧重保障，差距就不会大；如果企业文化倡导绩效、创新、激进，薪酬就侧重激励，充分拉开差距。企业必须通过宣传诚信公平的企业文化，告诉员工什么是企业倡导和鼓励的，什么是企业不允许的，告诉员工企业薪酬
会向哪些重点岗位倾斜，并且把最重要的信息传达给员工：薪酬是通过自己的努力工作争取的，薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少，从而加强员工主观上的奋斗意识，提高薪酬的激励程度。另外，企业文化与薪酬的结合，有助于管理者和员工建立通畅的沟通道，促进相互信任。沟通、参与、信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高薪酬的激励作4．建立企业对外有竞争力的薪酬体系企业给付员工的薪酬数额应该是根据劳动力市场价格来决定的，企业必须引入劳动力市场价格机制，合理拉开薪酬差距，企业对于市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，应确定高于市场劳动力价格的工资；而对于市场上对某种岗位的需求少于合适人才来源的，应确定相对低于市场劳动力价格的工资；对于保持企业核心竞争力的关键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使员工薪酬的水平与劳动力市场相同层次员工薪酬水平相适应，充分发挥薪酬的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。在现实中我们可以清楚地看到，如果薪酬水平在竞争对手之上，就能增强企业在吸引员工方面的竞争能力。一个企业，不论其财务状况如何，如果低于市场平均价支付薪酬，必将导致重要人才的流失，继而丧失继续发展的能力。所以保持薪酬外部公平的基本做法是：参考劳动力市场价位，提供有竞争力的薪酬，吸引和留住优秀人才，提高员工企业的信任度、荣誉感和安全感。
世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。薪酬更不是万能的，它只是激励员工的有效方法之一。企业只有关注员工的需求和期望，不断优化调整企业薪
酬策略，通过建立行之有效的薪酬制度及其它的补充促进方法，最大程度地发挥薪酬的激励作用，提高员工的薪酬满意度。只有员工获得满意的报酬使其最原始的生理需求得到满足，员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中，当员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中，企业管理者将会得到更加充分的支持，从而形成良好的企业氛围，为实现企业的发展战略提供强有力的人力资源保障。

致 谢
转眼间，大学的学习生活就要结束，回首这几年的大学生活，自己也感触颇多。首先，我要衷心感谢我的导师彭老师，在我的论文写作过程中，无论是论文的选题、初稿的审定、行文措辞直至最终的定稿，老师都倾注了大量的心血。她严谨的治学态度和忘我的敬业精神，都将使我受益终生。值此论文完成之际，谨向老师诚挚的谢意！

郭蓉

2010年8月20日