招聘管理制度1.doc

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福建省众康环境科技有限公司
Fujian Sheng Zhongkang Environment Technology Co., Ltd.
版 本
B/0

版 次
01

页 码
12页

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受控

编 码
GL-001

招聘管理制度
编 制/日 期
2011-9-13
审核/日期

批准/日期
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招聘管理制度
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2011-9-13
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修改/日期

目 录
第一章 总则
第二章 招聘组织管理
第三章 招聘计划
第四章 人员招募甄
第五章 人员选拔
第六章 人员录用
第七章 招聘评估

第一章 总则
一、 宗旨
本制度规定众康环境科技员工招聘活动的基本事项及运作准则。
二、 目的
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。
三、 适用范围
本制度适用于众康环境科技所有与招聘计划、实施、评价等相关的管理活动。
四、 招聘原则
公司招聘遵循“德才兼备、精干高效、公平竞争、择优录用、先内后外”的原则。

第二章 招聘组织管理
一、人事行政部是众康环境科技招聘工作的组织与执行机构，负责拟定公司的招聘计划并组织实施；人员需求部门参与确定招聘岗位的任职资格和能力素质要求。同时，协助进行测试问题的设计和部分实施工作。
二、招聘流程
招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人事行政部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式、提高工作效率和效果。
招聘流程图：
用人需求申请表
年度招聘计划统计表
招聘需求

招聘计划表
招聘工作时间进度表
招聘计划

应聘申请表
内部人员求职申请表

人员招聘

招聘面谈表、测试题
面试评价表
录用通知单
人员甄选

转正评估表
离职申请表
评估跟踪

三、 招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人事行政部应根据年度或专项招聘计划，对照以往时间费用支持情况，拟定合理的招聘费用预算，经总经理批准执行。
四、 招聘周期
招聘周期是指从人事行政部收到《用人需求申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过4周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与行政人事部门协商后，适当延长或缩短招聘周期。

第三章 招聘计划
一、 人力资源需求计划
1.各部门人力资源需求计划与审核：各部门每年年底根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制定本部门年度人员需求计划，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞职、轮岗等）、流入人数与方式（内招、外招）及其原因分析等；人事行政部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
2. 公司年度需求计划：人事行政部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部调动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求计划进行综合平衡，制定公司的年度人力资源需求计划。
二、 招聘计划
1.人事行政部根据需求和供给预测制定公司年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数、招聘岗位的任职资格和能力素质要求、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到岗时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘会员费、广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
2.招聘计划的审批
在人员编制计划内的副总、厂长、部门经理等职位的招聘申请由总经理审批；一般员工的招聘由人事行政部审批。
3. 计划外招聘申请，也需填写《用人需求申请表》报总经理批准后方可执行。

第四章 人员招募
一、 招聘的来源与方法
招聘分为内部招聘和外部招聘两种方式。招聘方式的选择，要综合考虑员工需求和招聘成本等因素，为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘优先的政策。同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等综合因素考虑。在公司初创期，人员来源则主要以外部招聘为主。
二、 内部招聘管理
1.内部招聘对象主要来源有晋升、工作轮换、内部人员重新聘用等。内部招聘的主要方法有推荐法（经公司内部个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺、通过竞聘选拔）等。
2.公司管理岗位可试行竞聘方式。公司一般岗位出现空缺时，由部门主管提出申请，人事行政部审核认可后对空缺职位组织进行竞聘。管理岗位出现空缺时，可由人事行政部根据具体情况向总经理提出建议，经总经理审核批准后对空缺职位组织进行竞聘。
3.内部人员应聘请填写《内部人员求职申请表》。
三、 外部招聘管理
1.公司的人事行政部统一协调公司的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位和部门的联系、外出招聘人员的组织等。
2.外部招聘的主要渠道：
1）媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
2）招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
3）校园招聘：有选择的参加专业对口的院校人才交流会。
4）猎头招聘：高级管理岗位和技术岗位可以委托猎头公司招聘。
5）内部员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人事行政部本着“公平、择优”的原则按程序考核录用。
3.内部推荐奖励
如员工推荐的候选人符合空缺职位要求，且已通过最终面试，但未被公司录用，推荐人将获得通报表扬；若员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐者将获得通报表扬和一定数量的奖金。（奖金数量根据推荐职位的重要性数额不等。若推荐人为被推荐人的直接或间接主管，或是人事行政部员工则不适用该奖励）
四、 招聘信息的发布
1. 不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到岗时间和招聘预算的限制，招聘信息的发布时间、方式、渠道与范围不同。
2. 招聘公告内容由人事行政部根据岗位职责和任职资格拟写。
五、招聘渠道有效性分析与信息收集
1.人事行政部要详细记录每次发布招聘的时间、渠道、内容、人员到岗时间，招聘成本等，每年度做一次招聘渠道有效性分析报告，以帮助提高招聘效率。
2.人事行政部要建立好企业人才库，日常收集到的简历要分类存档，以备需要时可以及时调取。
六、应聘者申请
1.应聘者向人事行政部提出应聘申请可以采取三种方式：一是通过电子邮件投递简历和应聘信；二是直接填写《应聘申请表》；三、通过信函投递简历和应聘信。
2.应聘者需向人事行政部提供以下个人资料：
1）《应聘申请表》；
2）个人简历；
3）各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。

第五章 人员选拔
一、 应聘资料收集
人事行政部从各种渠道收集应聘者个人资料。
二、 应聘资料审查
人事行政部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不合要求的资料剔出，其中适合岗位的资料推荐给相关岗位的部门，由部门经理审核认可（部门经理以上岗位由总经理审核认可）的应聘者由行政人事部通知初试。
三、 初试
初试由人事行政部人员组织进行。可采取面谈或面谈结合笔试的形式，主要对应聘人员的任职资格、核心能力，通过能力测试和评价。人事行政部做好初始记录，填写《面试评价表》和其他相关表格，得出初步面试意见。
四、 复试
1.用人部门根据人事行政部的推荐意见以及有关简历资料（身份证、学历证明等有关证件的复印件)，对初试合格的人员进行复试。
2.复试由部门负责人主持，并填写《面试评价表》。未录取人员的简历将由人事行政部收入人才库。
五、复审
拟录用人员应经总经理签字批准。
六、 特殊人才招聘
为满足公司对特殊人才的需求，可采取特殊的招聘形式。
1. 特殊人才的招聘渠道
招聘特殊人才以外部渠道为主。
2.特殊人才面试
特殊人才可由公司总经理或总经理安排的专业人士直接面试。
七、 面试方法的运用
在面试过程中可以运用以下方法对应聘者的各项能力进行考察。
1.情商测试：通过测试情绪智力来衡量一个人如何掌握和控制与别人相处能力。用于了解应聘者的性格情绪特征，包括个人的动机、性格、气质、价值观和人际关系倾向等。
2.智商测试：通过一系列测试来衡量一个人的语言、比较、归纳、推理、判断等方面的能力。主要用来测试一个人的思考和推理能力。
3.小组面试：由一群（或组）主试者对候选人进行面试。允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答。挖掘应聘者深层次的特点和能力。
4.即席发言：让应聘者当场就某一问题发表观点，考察应聘者思维能力、反应能力和表达能力。

第六章 人员录用
一、录用
人事行政部对拟录用人员发放试用通知书。
二、 报到
被录用者应在规定时间内到公司报到，如有特殊原因需延迟，须向公司提出申请批准，如在规定时间内不能报到又未申请延期者，人事行政部可取消其录用资格。第一天报到被录用人员应带齐身份证复印件，两张一寸免冠照片，以及补齐相关学历复印件等。
对内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人事行政部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。
三、 试用
新员工到岗都要试用，试用期一般为3-6个月。试用期内新员工享受试用期待遇。用人部门和人事行政部对试用期内员工进行考核鉴定。试用期内表现良好的员工可申请提前转正，但一般试用期不少于2个月。试用期满未达到合格标准，人事行政部视情况决定延期转正或辞退。
四、 转正
试用期将满员工应提前两周向人事行政部领取《员工转正评估表》，填写后由用人部门主管给予意见。用人部门主管应在收到《员工转正评估表》后一周内回复意见，并把表格提交人事行政部。人事行政部将对申请转正员工进行全面考察，在两周日给予最终答复，试用期考核合格者，经总经理批准，公司与其签订正式的劳动合同，试用人员转为正式员工。
员工转正后用人部门和人事行政部还将进行以下工作:1.为转正员工定岗定级，提供相应的待遇；2.制定员工进一步发展计划；3.为员工提供必要的帮助和咨询。

第七章 招聘评估
一、招聘效果要从编制需求是否得到满足、雇佣率与招聘计划是否相符、求职人员数量与实际雇佣人数的比例等方面进行。
二、招聘活动结束后，人事行政部测量新员工的工作业绩，分析招聘的时间、费用和效果，不断改进招聘工作。

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