人力资源会计论文：浅谈知识经济时代的人力资源会计.doc

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人力资源会计论文：浅谈知识经济时代的人力资源会计
摘要：在21世纪里知识经济已经不是什么陌生的概念，它是建立在知识和信息的生产、分配、使用上的经济。它对人力资源会计的迫切需求，给人力资源会计的发展以强大的推动力。本文论述了在知识经济时代人力资源会计的内涵、特点及作用，并提出了实施设想，以期能够起到一定的借鉴意义。
关键词：知识经济；人力资源；人力资源会计
在21世纪里知识经济已经不是什么陌生的概念，它是建立在知识和信息的生产、分配、使用上的经济，其本质以智力资源的占有配置、以科学技术为主的知识的生产分配和消费（使用）为最重要因素的经济。
今天经济发展已从自然经济阶段向知识经济阶段发展，经济竞争已从自然资源竞争推向了知识资源的竞争，形成了以高科技为主导的知识总量和科技实力的竞争。作为知识创新载体的人力资源是知识经济时代发展的首要资源，其知识价值如何确认、计量、记录和报告应是这个时代会计的重要内容。传统会计理论只有物化资产，没有智力资产，合法记录绝大多数是劳动资源和劳动对象，不能准确反映出人力智慧、创新能力和产出价值的人力资源信息，使一些企业，特别是高科技型企业报表披露的资料与其实际情况大相径庭，是与披露会计信息的初衷相违背的。而人力资源会计正是顺应时代的要求，成为会计学科发展的一个新领域，它是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，它是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。正是知识经济对人力资源会计的迫切需求，给人力资源会计的发展以强大的推动力。
一、人力资源会计的特点
与传统会计相比，人力资源会计具有以下显著特征：
（一）确认人力资源是“第一资源”，而且是可以用价值计量的资源
高新技术产业是知识经济的标志性产业，也是知识经济时代国民经济的支柱产业。1997年，美国以信息技术为主的知识密集服务出口总值已接近商品出口总值的40％，高新技术产业对美国经济增长的贡献率已达到55％以上，而汽车工业只有4％。就微观经济组织—企业而言，知识密集型企业居于主体地位。人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。可见，知识经济时代，人力资源会计在现代企业管理中的重要地位是毋庸置疑的。
（二）与传统会计最本质的区别是人力资源会计把人力资源视作了资产
知识经济时代，最需要的资源，不是物质资源，而是智力资源，知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目，甚至要超过对厂房、设备等固定资产的投资。人力资源投资是构成人力资源产出的主体，是长期创造价值的源泉，用于人力资源的投资不应作为当期费用“报销”，而应该“资本化”，从而形成人力资本。
（三）人力资源所有者和物质资源所有者一样，应该拥有参与分配的权益
不过人力资源会计最终是要融于现行会计体系，并成为现代财务会计核算的主要内容。进入到知识经济时代以后，人力资本作用的加强，人力资产将取代物质资产，对企业资产增值和财富增加产生主要作用。尤其是高新技术产业，企业产品成本中包含的成本主要为生产产品支付的劳动费用，而非原材料等传统费用，产品中的知识、技术含量越来越高。作为与人力资产为同一主体的人力资产的所有者而言，不仅将在企业中占有主导地位，而且将是企业剩余资产的主要拥有者，拥有参与分配的权益。
（四）核算对象是企业控制的人力资源传统会计的核算对象是企业的物质资源，是企业反映物质资源的资金运动过程。人力资源会计把企业控制的人力资源作为一种重要的经济资源，认为企业对人力资源的投资构成了成本，而在使用过程中又创造了更大的价值。所以，其核算对象是企业控制的人力资源。
（五）计量单位多样化人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位，但由于人力资源价值受多种因素的影响，如员工的素质、技能的提高、工作态度等是不能用货币进行衡量的，所以人力资源会计还要采用其他一些计量单位，即非货币计量来说明人力资源的信息。
（六）人力资源会计在会计报表和情况说明中充分披露人力资源会计信息传统会计报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力成本，因而不能满足用户全面了解企业的机会和风险，以及企业的现状和发展前景的需要。而人力资源会计把企业所需要的人力资源会计信息如：与人力资源成本的信息、与人力资源价值有关的信息和与人力资源权益有关的信息，在会计报表和情况说明中充分予以披露，从而满足了企业内外有关各方人士对人力资源会计信息的需求，提高了人力资源投资效益。
二、实施人力资源会计是知识经济时代发展的需要
在知识经济时代，人力资源成为社会和企业的主要资源之一。人力资源会计能为企业管理者、外部投资者、债权人、政府有关部门和公众提供有关企业人力资源变化的信息，满足各方面对这类信息的需要，帮助各级管理部门了解人力资源的开发和利用情况，确定人力资源的投向，充分发挥各类人力资源的作用。除此之外，人力资源会计还有以下几方面的作用：
（一）正确反映各项收益企业会计核算中，如果忽视了人力资源数据的鉴别和核算，会导致企业财务报表中收益数据失真。例如，在传统会计模式中，人力资源投入在短期内的迅速增加，可能使会计信息使用者低估当期收益；而人力资源投入在短期内的迅速减少，则可能使会计信息使用者高估当期收益。这两种情况下，区分了人力资源成本中的收益性支出和资本性支出，使人力资源会计核算遵循权责发生制原则，企业的收益更加符合配比原则。从而为企业人员配置、人力资源的开发、业绩评价以及劳动报酬支付等人力资源管理和人事决策提供科学的经济核算信息，减少不必要的成本支出，及时发现和纠正人力资源管理中存在的问题。
（二）抑制管理者的短期行为由于所有权和经营权的分离，企业所有者需要依靠会计部门提供的相应信息来监督、控制经营者。经营者在任期内为了达到提高业绩的目的，除了可能采用少提甚至不提折旧等方式来减少支出、虚增利润外，还可能采用减少对员工进行教育、培训方面的开支或低价雇佣非熟练工来代替熟练工以减少工资支出等损害企业长远利益的短期行为来达到减少支出、增加利润的目的。据不完全统计，到2002年为止，在几年时间里被撤消的职业教育机构占总数的45%，被合并的占总数的47%。我国许多企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业教育和培训。进行人力资源会计核算，能够通过企业在人力资源投资方面的信息了解管理者是否重视企业最重要的资源—人力资源素质的提高，从而判断企业未来是否具有强有力的发展后劲。
（三）有利于促进企业管理者对企业人力资本形成和积累问题的重视，作出正确的人力资源管理决策，促进企业人力资源的优化配置企业进行人力资源会计核算，能促使管理者从有利于企业长远发展的角度考虑问题，重视对人力资源的投入以提高人力资源的质量，结合企业人力资源信息和企业经营业务方面的经济信息进行对比分析，以确定企业是否面临缺乏必要的人力资源，或是否存在人浮于事的低效率现象，而采取应对措施；通过人力资源会计信息，实现企业人力资源的优化配置，让企业的每一个员工在最能有效地发挥其才能的工作岗位上。
（四）有利于国家加强对人力资源开发利用工作的宏观调控知识经济时代，智力劳动者已成为庞大的知识阶层，成为创造社会财富的主体。拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。企业人力资源会计信息提供的人力资源信息，是社会人力资源会计核算所需要的信息的重要组成部分。社会人力资源会计提供的信息，使政府有关部门能够了解社会的人力资源的维护与开发利用的情况，从而制定有效措施以加强对人力资源开发的管理工作，以提高全社会的人力资源的素质，促进人力资源存量的增长，并进而有效地促进社会的经济增长。
（五）有利于保障劳动者的人力资源权益传统的企业管理，对企业资产的范围界定包括：货币资产、实物资产及专利权等无形资产。在知识经济时代，企业在认定资产时，还必须考虑到以智力为基础的人力资源。企业的资产包括有形资产、无形资产和人力资产；企业的资本包括物质资本所有者权益和人力资本所有者权益。将人力资产列入企业资产，人力资源列入企业资本，这样会计等式就由原来的“资产=负债+所有者权益”改变为“物质资产+人力资产=负债+物质资本所有者权益+人力资本所有者权益”。由此可以看到，在知识经济条件下，人力资源权益的确立，使企业的员工能因其所拥有人力资源的所有权而享有与物质资本投资者一样的剩余索取权，从而改变了以前由物质资本投资者完全独占剩余索取权的不合理现象。
三、关于应用人力资源会计的设想
（一）改革传统的人才管理体制彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场，优化人才流动运行机制，最大限度地保持人才自主择业和用工单位自主择人，既是合理配置人力资源必须解决的问题，也是有效推行人力资源会计的基本前提。健全的人才交流市场，可以促使每一个人才都能流向社会急需又对口的部门和岗位，最大限度地开发他们的智慧和潜能，充分发挥他们的才干，为社会做出更大的贡献，促使人才的自身价值完全实现和社会价值的增值。在这种情况下，会计上对人力资源成本和价值的确认与计量，不仅会变得必要，而且会趋向简捷、方便、客观。换句话说，人力资源会计的推行就会成为现实。
（二）促进人力资源管理与人力资源会计的法制化目前人力资源会计在立法方面还更多的是停留在法理探讨上，付诸法律实施的还没有。因此，完善人力资源会计就应对企业拥有的人力资源用法律法规加以确认，对其交换应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权；对中途违约离职职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。其次要大力发展和完善人力资源市场，为人才需求提供合理的人才市场价格，为人力资源价值的会计核算提供依据，促进人才自由流动并进而为企业选择人才提供条件。只有这样，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。
（三）发展完善人力资源市场当前人力资源的市场环境不完备，还没有形成人才可以自由流动、人力资源价格由使用单位制定等宽松环境。人力资源市场的完善对人力资源会计的发展，具有两方面的意义。一方面，只有完善的人力资源市场才能提供合理的劳动力的市场价值，从而为会计核算提供依据；另一方面，完善的人力资源市场的存在，使劳动力能自由流动，企业可自由获得其所需的劳动力，只有在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有其存在的社会基础。目前我国的劳动力市场仍很不完善，企业家市场则几乎不存在。因此，尽快建立并完善人力资源市场就显得非常必要了。首先是要积极开展试点。理论探讨终究是为了实践，没有实践检验的理论终究不能成为生产力。人力资源会计的理论探讨，包括计量方法的理论探讨终究必须付诸实践，接受实践的检验并在实践中进一步完善。从西方的一些国家看，它们不仅有理论上的探讨，也在付诸实践。在我国，如从80年代算起，理论上的引进、借鉴与探讨也有20多年了，可实践上还是空白。所以必须抓紧试点，试点要坚持由点到面，从简到繁，先选择高科技类型的企业、高校、会计师事务所、律师事务所、科研单位等人力资源密集单位进行。在总结与积累经验基础上，推动理论发展，扩大实施范围，进而全面铺开。其次，要紧密结合当前人才竞争比较激烈的形势。在企业或部分事业单位试点基础上把人力资源会计推广运用到事业和行政单位。从当前理论探讨的成果看，人力资源会计主要以企业为对象，以企业为会计主体，为企业的生产经营服务，西方人力资源会计实践也是如此。事实上，人力资源问题不仅是企业的问题，事业和行政单位都需要人力资源，也都需要对人力资源价值进行核算与计量。人力资源会计不应仅局限于企业，应扩展到行政与事业单位，使之覆盖到全社会。
（四）建立适合行业特色的人力资源会计体系不同类型的经济组织对人力资源知识含量的要求是不一样的。劳动密集型行业对人力资源会计的需求度在深度和广度上都不及人力资本密集型行业。而人力资源具有自然属性和社会属性，这决定了人力资源会计实施具有一定的困难。如高新技术企业如果会计制度沿用传统会计的一些假设和核算程序，就会碰到一些问题：“知识老化”的折旧率确定、“人力资产”的价值摊销计入成本以及人力成本的分类、归集、分配方法等，因此应结合行业人力资源的特点展开理论上的探讨，达成统一的认识，使人力资源会计具备一个完整的理论体系，从而使其得以更好的实施。
参考文献
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