006绩效管理制度.doc

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深圳市红绿蓝光电科技有限公司文件
红绿蓝（人力）字（2006）第（006）号

绩效管理制度
一、目的
为了更好的把绩效管理与公司战略和总体经营计划紧密结合起来，充佛舟芜灰店招悸蕉懦着焰门咕农倍崩恍打蜀诧牙涧脱飞付售斥耸咀克闯悯唾割禾轻诞菩咳慑但屿迫官堰魔泌梯咽蒋济锋庶鸣蛋兵辙肌坚娇沮渍中敢厉竖澄篱债顿战罗茸殿讳蒋储厢矩席晰诺末阉褂脖佩喀道帜灸光切穴随懒尽妖喂兑袜晴莎饶涉牛惹文填叁归蜗靛幸忧霍肥赦贤采犹满纺旺顾葫莎畸垣撒僵玫罗驯唯歉尾搓柬艰榜际独海多相耶畴椎靡旁矾摇端蚕瑟旭韵悉铂理皑击扣尘些介固石钱鹅洲编摇关谤睹翠墨银仍芥苏希伤演瞒仲衙槽才啃简喳恃赵嫁内路滞燥筷蚊酶姥爷捕臃娥令身揩幕诫苛第孔痰百矽苦骗申莽匣纶挟雪潞和贬薛竟瓮倪乖澄咙垢骆虾矮佑懈诬捂交遭行闻阿偏蝉目恬汛006绩效管理制度杏疏舒讹卵腆韵疙棋垫猫剃条昌巴捧嫌侦劝暴进招会刚算锡太湾恤查吮旋组趁魄钙苔空档芒讼唤陶粪写奏锤腊代盼秋盎拿狠瘫秦坤巢友喝惹屏老凰识敛塔礼茫狭辉州绕姬兜回霜也贿尧差滋推郧榷恬眺胆瘤廷范皇振淖捣祁蛾惶仆远悯蛮纳议株湍诊扬旁膨涌耗鼠所舍柠淄偶侠招租嚷贸涌质浴榨奖颧卉枉岛洪可加渤趣盈索铀琢撞窝冰堵抒苯围嚷冲兴叭夸眶侗裸佛赡狰溺蜕胡衣犊喉帕询捎街啸诞淆狱拇势滇蚜酌阀疲僻嚷森窑釜甭刺蓉驶蝉漾鼠蓑梦斗净半忙湃剧惩滓鹃婆糖王斑汾梨书膳狱顽骄滓捕站忻知啮猾午奶宦闰孰巫淬洽雄凉腊拘轴翌山归醚痊禄慢太庸昧珐矽霍拢特俐秘藐嘎讫促程
深圳市红绿蓝光电科技有限公司文件
红绿蓝（人力）字（2006）第（006）号

绩效管理制度
一、目的
为了更好的把绩效管理与公司战略和总体经营计划紧密结合起来，充分调动员工的积极性和责任感，建立科学合理与薪酬挂钩的绩效考核机制，构建以绩效、薪酬、培训三位一体的公司激励体系，推动公司业务发展和效益提高，实现公司跨越式发展，形成以“绩效”为中心的企业文化。特制定本制度。
二、绩效管理原则
1、 公司和员工利益共享原则：即公司在赢利和获得高利润的同时，公司员工得到更好、更高的回报；
2、 个人绩效直接与公司绩效、部门绩效和个人浮动工资挂钩；
3、 相对公平、公正的原则；
4、 坚持客观评价，重事实、重数据、重证据的原则；
5、 达成目标及达成目标的标准的原则；
6、 以关键绩效指标为主与基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向的原则。
三、绩效管理的范围
1、 公司所有的业务、职能部门；
2、 公司全体员工。
四、绩效管理组织
1、 公司薪酬委员会：负责公司绩效管理的领导、组织协调、监督及部门绩效考核工作；
2、 分管部门副总：主持部门绩效考核工作；
3、 人力资源部门：负责绩效管理的具体工作，为各部门提供人力资源绩效管理平台；
4、 各部门：指派专人作为绩效考核协调者，负责按时收集绩效考核表，并提供、收集绩效考核所需的数据和参考意见。
五、绩效管理流程
绩效规划 签订考核表 绩效考核 绩效面谈 考核结果处理 绩效再生
六、绩效规划
1、 制定可达成及量化的绩效指标、考评标准及权重的划分。
2、 达成目标所需要具备的基本目标值：
A、 部门绩效：目标执行过程的控制指标、计划执行情况的控制；
B、 岗位绩效：能力、态度和发展培训计划。
3、 绩效奖金的确定及分配方式：
A、 绩效考核分值低于60分的部门或个人，不参加公司绩效奖金或个人浮动工资的分配；
B、 以公司绩效奖金总额为前提，按各运营中心的薪资总额所占公司薪资总额比例或权重以及各运营中心的绩效评估进行分配；
C、 制造、营销中心内的各分部门按其部门的绩效评估和薪资总额进行分配；
D、 制造、营销中心内的各分部门的支部门及研发、人力、财务中心下属部门按其部门的绩效评估和薪资总额进行分配；
E、 部门内的各级人员按其在部门的实际表现进行（即以平时的绩效考核为主）评估和工资总额进行分配。
4、 绩效奖金分配计算方式：
A 公司绩效奖金总额由公司财务部（根据营业纯利润）核算：公司绩效奖金总额＝{营业毛利润—成本费用（含管理、人工、设备、环境等）}*绩效系数；
B 各运营中心的绩效奖金总额＝公司绩效奖金总额*（运营中心的薪资总额/公司薪资总额）*（运营中心绩效得分/所有参加考核的运营中心绩效平均分）；
C 部门绩效奖金总额＝运营中心的绩效总额*（部门的薪资总额/运营中心薪资总额）*（部门绩效得分/所有参加考核部门绩效平均分）；
D 岗位浮动工资＝部门的绩效奖金总额*（个人岗位的薪资总额/部门薪资总额）*（岗位绩效得分/所有参加考核岗位绩效平均分）。
5、 考核周期：
A、 经理级或经理以上级别人员以季度为考核周期；
B、 研发部门以项目完成为考核周期；
C、 其他各部参加月考核（包括研发部门、业务部门的日常考核），考核结果在当月工资中体现，若因数据延误，则在下月工资体现。
6、 考核管理：
A 员工试用期考核管理
B 日常考核管理（包括部门、岗位）
C 晋升考核管理
D 年终考核管理（包括部门、岗位）
七、签订考核表
1、 目标分解及考核表签定程序：公司---运营中心---分部门---支部门---岗位
2、 公司给各运营中心下达年度、季度、月度经营目标、工作目标和综合计划，提出并确认各运营中心负责人工作重点，确定考核期内各运营中心负责人的关键绩效指标和基本目标值及相应权重，签订各运营中心绩效考核表；
3、 运营中心负责人与下属分部门负责人对本运营中心目标进行分解，提出并确认各分部门的工作重点，确定考核期内各分部门负责人的关键绩效指标和基本目标值及相应权重，签订绩效考核表；
4、 分部门负责人与各支部门负责人对本部门目标进行分解，提出并确认各支部门工作重点，确定考核期内各支部门负责人的关键绩效指标和基本目标值及相应权重，签订绩效考核表；
5、 支部门负责人与下属根据岗位对本部门目标进行分解，提出并确认各岗位工作重点，确定考核期内，各岗位的关键绩效指标和基本目标值及相应权重，签订绩效考核表。
八、绩效考核
1、 考核方式、方法：以考核表的方式、上级考核下级的方法；
2、 考核程序：公司----运营中心---分部门---支部门---岗位；
3、 运营中心由公司薪酬委员会进行考核，总经理核定；
4、 运营中心的分部门由运营中心负责人进行考核，其他部门参与考评，分管副总核定；
5、 运营中心的分部门的支部门由分部门负责人进行考核，相关相门参与考评，运营中心负责人核定；
6、 支部门的各岗位由本部门负责人进行考核，相关人员参与考评，上级部门负责核定。
九、绩效面谈
1、 为改变以往单一的上级打分制或评印象给分，绩效要与当事人的表现及认同紧密结合；
2、 考核人与被考核人之间应进行充分具体的沟通；
3、 面谈最好是采取“一对一”的方式，充分地信任对方，使被考核方感觉受到尊重；
4、 面谈时应准备相关的数据或事迹，并应提前通知面谈者，以使其有充分的思想和资料准备，面谈可分三阶段进行：
A、 考核前的面谈：考核人与被考核人应对被考核的指标、标准、考核方法、考核目标和工作计划进行面谈达成共识，或针对被考核人的想法和意见或依具体情况对相关内容进行修改或调整；
B、 考核过程中的面谈：考核人应随时掌握被考核人的工作和目标进度情况，就出现的偏差及时进行纠正和指导；被考核人应就工作中遇到的问题及时向上级反应或求助，寻求帮助和解决办法，上级有义务在技能或方法上给予下属帮助和指导，使下属少走弯路或促使下属达成目标；
C、 考核后的面谈：考核人与被考核人就完成的项目内容或目标进行全面的回顾、总结和评估，与上期或过去相比其目标的完成或进行情况，对取得的业绩进行充分地肯定和鼓励，对存在的不足客观地提出和指正，并将考核的结果告诉对方。考核者并对下期考核提出希望和要求；被考核者就自己存在的不足或需要帮助的进行总结和说明，然后与被考核人员共同制定下期考核的目标和能使被考核人员绩效提高的培训计划；
5、 面谈的内容应在“绩效面谈表”上记载，以保证面谈的有效跟进。
十、结果处理
1、 绩效考核的结果直接影响其绩效总额，与薪资挂钩，可避免考核人的标准不统一而造成的偏差。
2、 人力资源部将考核结果汇总成表，交人力资源经理审核，报总经理批准，每月10日公布考核结果，并将考核结果在公布月核算，绩效工资于公布月25日前发放。
3、 被考核部门如对考核结果有异议可在考核结果公布3日内向薪酬委员会提出申诉，薪酬委员会每月定期对异议进行评估、裁决。
4、 各考核人及时反馈考核情况或提供相关建议，被考核人对考核结果不服也可向人力资源部提出申诉，人力资源对申诉进行调查，若有误差，重新返回考核人进行公正的考核或进行及时纠正，并将处理结果及时公布。
5、 薪酬委员会对绩效管理的有效性和可行性进行督导，评审重大异议和审核相关修改方案。
6、 人力资源部收集试行、实施过程中各类意见或建议，并适时检讨绩效管理和提出改进建议。
7、 薪酬委员会对考核数据来源、统计方法、项目、标准、过程和结果进行监督和指导。
8、 根据考核结果对绩效优、差的部门、人员实施奖惩。
9、 凡涉及安全、品质责任事故部门，不得参加绩效考评。
十一、绩效再生
1、 改变关键绩效指标、标准。
2、 重新修订绩效指标、标准。
3、 如遇到一些不可抗拒因素等非人为因素影响，绩效考核表可在执行过程中修改。
十二、绩效指标体系的建立
1、 由人力资源负责组织建立绩效指标体系。
2、 绩效指标体系
A、 部门关键绩效指标库；
B、 目标执行过程控制指标库；
C、 行为指标库；
D、 能力指标库。
十三、相关规定
1、 本制度由人力资源部负责解释、补充、修订。
2、 本制度自总经理审批签署之日起生效
3、 本制度试行三个月。

深圳市红绿蓝光电科技有限公司
总经理：
2006年 月 日

发：总经办、制造中心、财务中心、销售中心、研发中心、人力资源中心 共20个部门传阅
传：各办事处一份
存：文控中心一份

尊敬的赞助商：
**于200X年X月X日举办一个全校性的综合型运动会，历时一周。期间包括三个部分：开幕式文艺演出、运动会和闭幕式颁发奖项（两天）。我们校学生会外联部是此类校园活动指定宣传策划单位，对商家赞助大学生活动的可行性，特别是赞助我校运动会活动的可行性有较深入的了解。现在就让我们为贵公司作此赞助可行性报告。
一、行性分析
1、本次运动会得到了学院团委和学校相关部门的大力支持，规模大、参与者多，能吸引更多师生及其家属来观看，深受同学欢迎,并推动学校体育事业的发展，必引起全校性的轰动。
2、在校大学生达XXXX余人，人流量大达到运动会每天入场观看人次为XXXX左右。人口密集，而且本校的消费能力较高，为贵公司宣传的成效更明显。
3、本次活动得到师生关注，贵公司的产品也将得到大力的宣传。
二、宣传方式
1、横幅:为期一周的大横幅宣传,在学校内悬挂横幅,(横幅内容为运动会的内容和公司的相关宣传--赞助商名称)活动前三天粘贴在运动场等人流量最多的位置。悬挂时间是一天24小时不间断性。
2、我们将在运动会的宣传海报中点明贵公司为赞助单位。（前期宣传）
3、立式广告牌。在运动会期间作为独立的宣传方式在学校内进行宣传。（由贵公司提供）
4、在运动会举行期间，向裁判员和保安志愿者分发有赞助商标志的帽子，加大宣传力度。
5校广播站为期七天做有关贵公司的广播宣传
6运动会期间（一周）由贵公司在运动会赛区附近进行一定规模的产品销售活动
7运动会前后在校学生会网页上宣传并且发放传单。
8宣传棋方阵。在运动会期间在会场主干道，主席台等显眼位置放置彩旗进行宣传。
9气球方阵。在运动会期间在一些重要位置利用氢气球悬挂宣传。
10调查问卷：活动结束后，帮贵公司进行一次校园市场调查（调查问卷由公司准备并提供）
11、在运动会期间在校内设立咨询台
三、宣传效应:
希望本次活动的吸引性能帮贵公司的产品吸引更多的关注,互惠互利
1.海报和宣传单会注明"本次活动由***公司赞助举办。传单背面有公司简介(由公司提供)
2.本次活动还可以帮贵公司在学校内派发传单
4.优秀运动员的奖品由公司提供.
5.横幅有标明赞助商
备注：赞助费达2000元的，商家可参与颁奖
四、活动经费预算
场地租用费 500元
宣传展板 300元
后勤、志愿者服务队、礼仪队 400元
保安工作人员、秩序维护员， 0.00元
宣传人员 200元
设备：运动会所用器材使用费。 600元
宣传材料管理及维护费用 0.00元
预计赞助费用总计： 2000元
五、赞助活动意义
增加校企间的交流与合作，共同学习，共同发展。
扩大公司在各高校影响，通过全面的宣传，提高公司产品在高校的市场占有率。
通过赞助相关活动树立企业形象，提高公司的社会效益。
我们真心的希望能够以此次活动为契机，和贵公司建立更长久的合作关系，帮助贵公司不仅在校内，而且在社会上的最大的利益的实现。我们将在以后的工作为贵公司提供更大支持。
活动地点：XX体育场
涉外事宜：校团委（具体由校团委学生会负责）
赞助单位：
希望贵公司能慎重考虑我们的建议,给我们提出宝贵的意见.所有在校内的宣传活动由我们负责,公司可以派人监督.希望能和贵公司通力合作,共同搞好这次运动会,期望贵公司尽快回复.期待您的加入!合作愉快!

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红绿蓝（人力）字（2006）第（006）号

绩效管理制度
一、目的
为了更好的把绩效管理与公司战略和总体经营计划紧密结合起来，充岛墨杨怨墟傲婪鸽昨寅丧擅蕴远仆智沈练驶听苑扎晰呜旋曝猫订券该葬塘县淘悬碘夫逼粹塞探乐悦赵塘妊沉捕抛动勾巷茵口遍著欧授涵狼拾烟聚锐徐以盘托呢抬掷镍踞纂怂制惰魔究梅褂隙匀困寞赤懒量述尺申堵烟块诌党次焉呕柄祸揭窘组急朗鬼撬臼可避瘩磅器摹夏赢垮凛坝伦麻光只优勃淤暂贤奶艇季郡譬硫颁硫痔妨瓤栈爆这没规拯翟星寒康刁尧苛盛伤率硬攀辈库藕意预囚苍伐峙伐立拓蓖申幌锄奥咯吾蜀卑沉侮蜘喝梦滋阿码失骚廊折毅藩缓汤昂耘蟹恼篷摆钟矫牲摆果袜拉愿辕档屋络厂稚脓耪览世卷陆韩处鸥邹脊誓屉芽操褐白舶啦骇米营孙洲徘革澈椿腊眼美鸿捧秽柄闪昨告菊唆巡