企业绩效考核:行政HR等职能部门KPI指标设计.doc
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4、化,KPI指标较难提炼和设计,采用定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么,请问:1、你们有没有对职能部门进行绩效考核? A、有 B、没有 2、 如何更好地对职能部门进行KPI指标设计?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。其它解答请搜索百度文库,我的其它总结。解答一:A让我们来回顾一下什么叫KPI?KPI即是关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),一般来说,大多数人会把它看做是对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。前段时间常常看到
5、卡卡们写SMART原则,在这我也用一下。KPI指标必须符合SMART原则:具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。简单小例子开始了一、行政扣问一下:行政的工作,机能是为了什么呢?关键就是服务,上传下达,解决后勤保障。某公司为稳定型企业,2013年度行政岗位设计了一个主要的指标:企业文化宣贯满意度做为一个指标占比30%,算是够重大的了吧。企业文化宣贯满意度从活动方面来考察,有日常活动满意度、活动创新满意度、职业竞技等等活动进行评比。因此关键我会设计跟它的岗位特性有关,比如:月度工作事物
6、传达执行达成率、无投诉、活动执行满意度、财物车辆等管理满意度、膳食管理满意度等等。这些都是必须进行设计的,当然,看公司成长到什么阶段,以什么为主次的。二、人事关键就是选育用留,调动一切人力问题。在这都是HR们,就此就不用我来说了吧。考核期应当设计以季度为主月度为辅导的考核比较容易进行调整。以级别为评定,以360的满意度为维度进行测评,那样就更加的清晰该做什么,考核什么了。三、财务财务就是管好一系列的财。关键的指标设计当然有:出账及时且无差错,费用控管、审计无误、款项回收、坏账处理等等一系列问题。都是跟数字打交道。设计的目的:以数字说话考核的方式:以数据和图表说话权重的设定:以岗位侧重点为重维度
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