工作分析复习资料.doc

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工作分析复习资料

工作分析
工作分析 ：是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定的职务的工作内容和职务规范的描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
在下列情况下，组织需要进行工作分析： 一、建立一个新的组织。二、由于战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。三、企业由于技术创新，劳动生产率提高，须重新进行定岗定员。四、建立新制度的需要。
工作的五大特征 ：输出特征、输入特征、转换特征、关联特征、动态特征。
在人力资源管理中，工作分析的作用表现为： 一、组织管理。二、工作设计。三、人力资源管理。
工作分析的意义 ：一、为各项人事决策提供坚实基础。二、通过对人员能力、个性等条件的分析，做到人尽其才。三、通过对工作职责、工作流程的分析，做到人尽其职。避免人力资源浪费，提高工作效率。四、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。五、能科学评估员工绩效，有效激励员工。
职位分类的原则 ：因事设职是总的原则，此外，一、系统原则。二、最低职位数量原则。三、整分和原则。四、能级原则。
为了提高工作分析研究的科学性、合理性，应遵循： 一、系统原则。二、动态原则。三、目的原则。四、参与原则。五、经济原则。六、岗位原则。七、应用原则。
泰勒的研究被认为是科学工作分析的开始。
早期的工作分析，侧重于对职务信息的定性描述。
我国工作分析存在的问题： 一、职务描述不科学。二、对职务要求的研究不够。三、研究的方法不规范。
德国工效学家罗莫特被认为工作分析的创始人。
问卷调查法是工作分析中最常用的方法， 是采用调查问卷获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。
调查问卷法的优缺点：优点 ：一、费用低，速度快。二、调查范围广。三、调查样本量大。四、调查的资源可以数量化。缺点：一、设计理想的问卷要花费较多的人力、时间、物力，成本高。二、问卷使用前，要进行测试，降低了工作效率。三、填写调查表由工作者单独进行，被调查者可能不配合，影响调查的质量。
职位分析问卷是 1972 年美国普渡大学麦考密克提出的数量化工作分析方法，包括 194个项目，其中 187项分析员工活动特征， 7项涉及薪筹问题。
职能工作分析法是 以工作为中心的分析方法，是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，规定了职务分析的内容。数据、人、事是三个关键的要素。
FJA 的职能等级的核心是分析工作的职能，他对职能的分析是通过分析工作执行人员在处理工作时对数据、人、事的特征进行的。作为一个职务分析系统，从职能等级、职业域、句法分析技术、人员指导尺度、人员特性五个方面进行，
管理职位描述法： 包括 197个用来描述管理人员工作的问题，涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受到的限制，以及管理者的工作所具备的各种特征。
管理职位描述法的优缺点： 优点：一、适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析。二、为员工从事管理工作所需的培训提供了依据。三、为管理工作在工作簇中酚类提供了依据。四、为薪酬管理，员工的选拔程序与绩效评估标的制定设立了基础。缺点：一、受工作及工作技术的限制，灵活性差。二、耗时长，工作效率较低。
观察法 是工作分析人员直接到现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表记录下来，进行分析、归纳和总结。
观察法的优缺点 ：优点：工作分析人员能够全面深入了解工作要求。缺点：一、不适用脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作。二、对有些员工难以接受，产生反感，造成操作动作变形。三、不能得到有关任职者资格的信息。
工作日志法： 是指任职者按时间顺序、详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。
主管人员分析法： 由主管人员通过对日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。主管人员分析法最大的优点是记录方便。
访谈发是 应用最为广泛的职务分析方法，指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。应用访谈发是应以标准化访谈格式纪录。
访谈法的类型： 个别员工访谈法；群体访谈法；主管人员访谈法。
访谈的目的是 得到四个方面的信息：工作目标、工作的范围与性质、工作内容、工作责任。
关键事件法 (CIT)的优缺点： 优点：一、被广泛使用人力资源管理许多方面。二、描述职务行为，建立行为标准更加准确。三、能更好地确定每一行为的利益和作用。缺点：一、需要花大量时间收集关键事件并加以分类。二、并不对工作提供一种完整地描述。三、对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。
在什么情况下，工作分析是一种迫切的需求？一、缺乏明确、完整的职位说明书，人们对岗位的职责不清楚。二、虽然有书面的岗位说明书，但与实际情况不符。三、经常出现职责不清，决策困难的现象。四、刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。五、招聘新员工时发现很难确定用人标准。
使用工作任职者收集工作信息时，遇到的问题： 一、需要对他们强调工作重要性，是使用激励手段。二、工作任职者需要进行相关培训。三、部分工作任职者会带有功利目的，夸大工作。用工作任职者收集工作信息时的好处：一、工作任职者能够提供关于工作的完整信息。二、可以使用大量任职者对同一职位的工作提供信息。三、当需要对大量职位进行工作分析是，这是最有效率的方法。
收集信息的工作任职者需要满足的条件： 一、必须是自愿的，以保证有较高的兴趣和热情。二、必须具有较好的口头交流、阅读和书面表达能力。三、任职者必须在待分析的职位上工作 6个月以上。
工作分析信息内容： 一、做什么，是指从事的工作活动。二、为什么，表示任职者的工作目的。三、用谁，对从事某项工作的人的要求。四、何时，在什么时间从事各项工作活动。五、在哪里？表示从事工作活动的环境。六、为谁，是指在工作中与那些人发生关系，发生什么样的关系。七、如何做，任职者怎样从事工作活动以获得预期的效果。
工作分析信息来源： 一、书面资料。二、任职者的报告。三、同事的报告。四、直接的观察。
实施工作分析的基本流程：一、准备阶段。二、实施阶段。三、结果形成阶段。四、应用反馈阶段。
对工作分析有参考价值的背景资料包括： 一、国家职业分类标准或国际职业分类标准。二、有关整个组织的信息。三、现有的单位说明或有关职位描述的信息。
职业分类： 是采用一定的标准，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种社会职业进行全面、系统的划分与归类。
我国的职业分类大典中将职业分为 8大类、 66中类、 413小类和 1838细类 4个层次。
进行工作分析时，如何选择有效的方法？ 一、首先要考虑工作分析所要达到的目标。二、要考虑所分析的职位的不同特点。三、考虑实际条件的限制。
与参与工作分析的有关人员进行沟通的目的： 一、让参与工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力。二、让参与工作分析的人了解工作分析大致需要进行多长时间，大概的时间进度怎样。三、让参与工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会使用到的方法，以及各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。
工作分析过程的核心阶段： 实际收集与分析工作信息。
对工作信息的收集和分析包括的内容： 一、职位名称分析。二、工作内容分析。（工作任务、工作责任与权限、工作关系、工作量）三、工作环境分析。（工作的自然环境、工作安全环境、社会环境）四、工作任职者的必备条件分析。
职位说明书： 是对工作的目的、职责、人物、权限、任职者基本条件等的书面描述。
工作描述： 使用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的。
工作描述的基本内容包括： 工作识别、工作该书、工作关系、工作职责、工作权限、工作的绩效标准、工作设备、工作环境。
工作职责，又叫工作任务，使工作描述的主体。
工作规范： 又叫岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作所必须具备的资格与条件。
工作描述与工作规范的区别： 一、从编制的直接目的看，工作描述以工作为中心，工作规范解说什么样的人员才能胜任。二、从内容涉及的范围来看，工作描述涉及内容广泛，工作规范内容简单。
员工岗位工作规范的内容： 应知、应会、工作实例。
心理图示法： 又叫心理图析法，使工作分析结果另一种表达方式，是根据各项工作职务要求的得分水平，画出工作要求的轮廓线，表示出从事某种工作职务的人员应具备的能力模式。
心理图示法分为个体心理图示法和工作心理图示法。心理图示法有计分法、文字表达法、表格法 3种。
一份完整的职务说明书包括 工作描述与工作资格两大方面的内容。
定编定员： 就是采取具有一定程序和科学的方法，合理的确定组织机构的设置并对各类人员进行合理的配备。
定编定员的特征： 一、必须在企业生产规模一定的基础之上进行。二、必须在企业产品发展方向已定的基础之上。三、具有严格的时间性。四、必须具备一定条件。
定编定员的作用： 一、定编定员使企业劳动管理的一项基础工作，它对于提高劳动生产率和管理水平都有重要的作用。二、它是企业组织生产、调配劳动力的依据。三、是编制劳动计划的重要基础和依据。四、是提高劳动生产率的重要手段。
定编定员的原则： 一、以企业生产经营目标为中心，科学合理的进行定编定员工作。二、企业各类人员的比例要协调。三、进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路的原则。四、坚持科学性，保证员工正常休息时间。
定编定员的方法： 一、按劳动效率定员。二、按设备定员。三、按岗位定员。四、按比例定员。五、安组织机构、职责范围和业务分工定员。
定员的标准： 一、通用标准。二、行业定员标准。三、企业定员标准。
制定定员标准的意义： 一、为企业制定岗位定编定员方案提供参考依据。二、可以使各个企业的定编定员水平完整统一，各个企业的生产率水平可以相互比较。三、可以作为企业的上级主管部门考核企业定员水平的尺度，可以用来指导和督促企业的定员工作。四、可以为新建的企业和扩建的企业制定岗位定员计划提供依据。
工作设计： 就是为了有效的达到组织目标，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。
工作设计的主要内容：工作内容、工作职责、工作关系、工作结果、工作结果的反馈、任职者的反应。
工作反馈： 指任职者在完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息，
工作设计有 3种方法： 工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。
工作轮换应注意的问题：一、首先必须对工作进行分析，明确哪些职位之间可以相互轮换。二、必须有序进行，以免影响正常工作秩序和工作效率。三、应充分考虑员工个人意愿不能强制进行工作轮换。
工作扩大化： 对工作进行横向拓展，增加员工的工作内容，使工作本身变得更加多样化。
工作丰富化的方法： 一、任务组合。二、建构自然的工作单位。三、建立员工客户关系。四、纵向的工作负荷。五、开通反馈渠道。
工作分析的意义： 一、可以使工作的任务、内容、方法、程序、工作环境、工作关系等与工作者的特性相适应，提高劳动生产率。二、在工作设计中，更多地考虑了人的因素对工作的影响，实现工作的多样化，减少由于工作单调、不完整导致工作人员心理的不良反应。三、改善工作人员与自然环境、与机器设备之间的关系，改善了工作人员之间的关系，增强主人翁意识。
工作评估： 就是根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。
工作评估的内容：工作的任务和责任、完成工作所需的技能、工作对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作环境和风险。
工作评估的方法：职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法。
绩效管理： 指的是对员工的绩效也就是在工作中的表现进行管理的过程。
职责是 一个职位比较稳定的核心特征，表现的是任职者所要从事的核心活动。

工作分析名词解释
1 定编定员： 采取具有一定程序和科学的方法，合理地确定组织机构的设置对各类人员进行合理的配备。
２定员标准： 根据一定的生产技术和组织条件，对企业各类人员配备的数量做出统一规定。
３访谈法： 又称面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
４工作分析： 又称职务分析，全面了解、获取工作有关的详细信息的过程，具体说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
５工作关系描述： 又称工作联系描述，指任职者与组织内外其他人之间的关系。包括：该项工作受谁监督；此工作监督谁；此工作晋升、可转换的职位以及可迁移至此的职位；与哪些部门的职位发生联系等。
６工作规范： 又称岗位规范或任职资格，指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
７工作扩大化： 是对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本身变得更加多样化。
８工作流程图： 表明部门与职位之间的动态联系。在工作流程图中，我们可以看出在一项工作活动中，某个部门或职位需要接受来自哪些部门或职位的信息或指令，需要对信息和指令做出哪些处理，需要向哪些部门或职位发出信息或指令。
９工作描述： 又称职务描述、工作说明指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求。
10 工作评估： 根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。
11 工作设计： 是为了有效达到组织目标，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。
12 关键事件法： 又称关键事件技术，是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。
13 观察法： 一种传统的职务分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作的内容、工作间的相互到关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。
14 工作关系： 是指工作中人与人之间的关系，包括上下级之间的关系、同事之间的关系、个体与群体之间的关系。
15 任务组合： 指对现有的零散工作任务进行清理，将这些零散的工作任务组合在一起，形成新的，内容丰富的工作单元，这种做法主要会增加技能的多样性和任务的同一性。
16 写实分析法： 与观察法相同，都属于客观的描述方法。主要是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。
17 心理图示法： 又称心理图析法，是工作分析结果另一种表达形式，是根据各项工作职务要求的得分水平，画出工作要求的轮廓线，表示出从事某工作职务的人员应具备的能力模式。
18 要素计点法： 选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。
19 职位： 也叫岗位，担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。
20 、职位分类： 是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上分）；然后按责任的大小、工作难易程度、所需教育程度，及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上分），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职务说明书，作为对聘用人员管理的依据。
21 、职务： 是由组织上主要责任相似的一组职位组成的，也称工作。
22 、职业分类： 是采用一定的标准，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种社会进行全面，系统的划分与归类。
23 、组织机构图： 用来描述组织中各个组成之间相互关系的，从组织机构图中，可以看到部门或职位之间的关系，每一位部门或职位应该向谁负责，每一个部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些。
24 职权： 依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。
25 能力要求法：（ ARA ） 指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。
26 工作轮换： 就是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作岗位上去工作。
27 职位排序法 ：就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程序、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照对价值的高低排列出一个次序。
28 工作日志法： 又称工作写实法，指任职者按时间顺序、详细记录自己的工作内容与工作过程、然后经过归纳、分析、达到工作分析目的的一种方法。
29 绩效管理： 指的是对员工的绩效也就是在工作中的表现进行管理的过程。
30 工作要素： 是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
31 职能工作分析法：（ FJA ） 又称功能性职务分析法，是一种以工作为中心的分析方法，它是美国培训与职业服务中心的研究成果。它是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，规定了职务分析的内容。
简答：
一、工作分析的常见术语？
１工作要素：是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。２任务：是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。任务可以由一个或多个工作要素组成。３职责：指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。４职位：也叫岗位，担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。５职务：是由组织上主要责任相似的一组职位组成的，也称工作。６职业：指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。７职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。
二、简述调查问卷的类型？
１既有通用型，适合于各种职务调查的问卷；又有针对某一专业岗位的问卷。２既有效度，信度很高的标准问卷；也有非标准化的问卷。３既有针对脑力劳动者、知识工作者等管理、技术岗位的问卷，又有针对蓝领操作工人的调查问卷。４既有结构化程度较高的问卷也有开放式问卷。
三、简述工作分析的意义？
１为各项人事决策提供坚实的基础。２通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才。３通过对工作职责、工作流程的分析，使“人尽其职”。４通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。
四、简述工作设计的意义？
１通过工作设计，可以使工作的内容、方法、程序、工作环境，工作关系等与工作者的特性相适应，可以在很大程度上减少无效劳动，大幅度地提高劳动生产率。２在工作设计中，更多的考虑了人的因素对工作的影响，改变了工作单调重复和不完整的特性，实现工作的多样化，大大减少了由于工作单调、重复和不完整而导致工作人员具有的不良心理反应。３工作设计不但改善了工作人员与自然环境、与机器设备的关系，而且改善了工作人员之间的关系，特别是工作人员与上级的关系。
五、什么是关键事件法？
关键事件法：又称关键事件技术，是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件记录法是要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
六、简述职位分类法的操作步骤？
１需要对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息。２同职位排序法一样，也是需要建立一个评估小组对职位进行分类。３最关键的一步，是建立一个职位级别体系。建立职位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级确定定义与描述。
七、简述如何设计调查问卷？
１调查问卷的设计有两种：一是开放式调查表，二是封闭式调查表。无论是开放式，还是封闭式，都要从职位出发进行设计。２在设计问卷时，还要注意以下几点。 A 明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题。 B 每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明。 C 调查表的调查项目可根据工作分析的目的加以调整，内容可简可繁。
八、简述工作分析信息来源？ １书面资料 一些组织里都有关于现任职务的资料记录以及岗位责任说明，这些资料对工作分析非常有用。２任职者的报告 得到这种报告的方式：一种是通过访谈；另一种方式要求任职者做工作日志和记录。３同事的报告 有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得的资料的不足与偏颇。４直接的观察 到任职者的现场进行直接的观察也是一种获取有关工作信息的方法。５ 工作分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等处。
九、简述 FJA 系统的分析要素？
１ FJA 的职能等级 作为一种职务分析系统， FJA 核心是分析工作的职能。２职业域 是对该领域各职业共同的工作任务、方法、程序等的总结，说明该领域内职业的共同特征。３句法分析技术 这是一种用文字精确描述职务的方法。４人员指导尺度 人员指导将工作任务分成两类：一类是指定的，一类是自由决定的。这类任务的尺度得分越高，说明工作的自由度越高。５人员特性（性向） 几种特性分别是：接受过培训的时间、性格、气质、兴趣、体能需要
十、简述职务说明书的编制内容？
１职务概况：包括职务的名称，编号，职务所属部门，职务等级，职务说明书的编写日期等项目。２职务说明： A 职务概要 B 责任范围及工作要求 C 职务目标 D 机器、设备及工作 E 工作条件与环境３任职资料：指担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。
十一、简述管理职位描述法的优缺点？
优点： 1 适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析。 2 为员工从事管理工作所需的培训提供了依据，为正确评估管理工作提供了依据。 3 为管理工作在工作簇中归类提供了依据，也为工作簇的建立奠定了基础。 4 为薪酬管理，员工的选拔程序与绩效评估表的制定设立了基础。缺点： 1 受工作及工作技术的限制，灵活性差。 2 有时候耗时长，工作效率较低。
十二、工作描述的主要功能？
工作描述又称职务描述、工作说明指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求。它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工程程序与工作标准，阐明工作任务、责任与职权，有助于员工的聘用、考核和培训等。
十三、要素计点法实施的步骤？
１进行工作分析，并成立工作评估委员会。２选择薪酬要素，并为这些薪酬要素建立起一个结构化量表。３根据这个评估量表对职位在各个要素上的表现进行评估，得出职位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数，再根据总点数处在哪个职位级别的点数区间内，确定职位的级别。
十四、工作分析中使用的 6W1H ？
国外人事心理学家从管理角度，提出了著名的工作分析公式，把工作分析所要回答的问题归纳为 6W1H ， 6W 即做什么（ What ）是指所从事的工作活动。为什么（ Why ）表示任职者的工作目的，也就是这项工作在整个组织中的作用。用谁（ Who ）是指对从事某项工作的人的要求。何时（ When ）表示在什么时间从事各项工作活动。在哪里（Where ）表示从事工作活动的环境。为谁（ for 　 whom ）是指在工作中与哪些人发展关系，发生什么样的关系。 1H即如何做（ How ）是指任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果。
十五、关键事件法记录的内容有哪些？
关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效的工作行为和特别无效的工作行为。对每一个事件的描述内容应包括：１导致该事件发生的背景原因。２员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的。３关键行为的后果能否被认知。４员工控制早述行为后果的能力。
十六、工作分析准备阶段解决问题？
在工作分析的准备阶段，主要解决几方面的问题： 1 确定工作分析的目标和侧重点。 2 制订总体实施方案。 3 收集和分析有关的背景资料。 4 确定所欲收集的信息。 5 选择收集信息的方法。
十七、描述工作任务特性的 5 个维度？
１技能多样性：表示工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工所应具备的技能要求的多样化程度。２任务同一性：表明一个职位是否需要完成一系列完整的工作。３任务重要性：指一项工作对别人的工作和生活的意义和影响如何。４工作自主性：主要指任职者在安排工作的内容和程序方面有多大的自由度和独立性。５工作反馈：主要指任务者在完成工作任务的过程中，在多大程序上可获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息。
十八、因素比较法基本步聚？
１进行工作分析建立职务说明书，成立工作评估小组２选择一些在组织中普遍存在的，工作内容相对稳定，具有得到公认的市场工资水平的职位作为基准职位。这些基准职位的薪酬水平是固定的，其他职位的薪酬水平将据此来确定和调整３分析这些基准职位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素是一些能够体现出职位之间本质区别的因素。
十九、工作的五大特征。
1 工作的输出特征； 2 工作的输入特征。 3 工作的转换特征； 4 工作的关联特征。 5 工作的动态特征。
二十、员工岗位工作规范的主要内容？
１应知 胜任本岗位工作要求具备的专业理论知识。２应会 胜任本岗位工作要求具备的技术能力。３工作实例 根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定工人的实际工作经验，以及应知应会的程度。
二十一、选择最有效的收集信息的方法。
１在选择收集工作信息的方法时，要考虑工作分析所要达到的目标。２选择收集工作信息的方法时，要考虑所分析的职位的不同特点。３选择收集工作信息的方法时，还应考虑实际条件的限制。
实际上，每一种收集工作信息的方法都有其独特之处，也有其适合的场合；有其优点，也有其不足之处，并不存在一种普遍适用的或最佳的方法。在进行工作分析时，应该根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择一种或几种方法，这样才能取得较好的效果。
二十二、工作分析涉及到两方面工作？
工作分析涉及到两个方面的工作。一是工作本身，即工作岗位的研究。要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。二是人员特征即任职资格的研究。研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格。
二十三、心理图示法中“表格法”的含义及优缺点？
1 ．表格法：是用表格的形式来描述职务，表达对任职者心理品质的要求、各种品质的重要性、训练时间和原因等内容。
2 ．优缺点：表格法既突出重点，注意对任职者中心品质和中心能力的分析，也注意用量的方法来分析问题，因此是一种客观的心理图示法。但在进行各职务比较时，不如计会法直观。
二十四、工作分析程序的“实施阶段”所需要完成的工作。
经过充分的准备之后，就可以进行工作分析的具体实施阶段了，在实施阶段，主要要做的几项工作是：
1 与参与工作分析的有关人员进行沟通。由于工作分析需要深入到具体的每个工作岗位上，在进行这项工作的过程中必然要同大量的工作任职者和管理者发生关系，因此赢得他们的理解和支持是非常必要和重要的，所以要和他们沟通。 2 制定具体的实施操作计划。在实施的操作计划中，应该列出具体的精确的时间表，具体到在每一个时间段，每个人的具体职责和任务是什么。 3 实际收集和分析工作信息。
一般来说，对工作信息的收集和分析通常包括以下内容： A 职位名称分析   B 工作内容分析 C 工作环境分析   D 工作任职者的必要条件分析
论述题：
一、试述职位说明的书的编制。
（一）职务说明的编制内容
１什么是职务说明书的编制
职务说明书的编制，又称工作说明书的编制，是对工作分析的结果加以整合以形成具有企业法规效果的正式文本的过程。一般来说，职务说明书一旦正式形成，都必须以此为依据。它的编写过程并无固定模式，需依据工作分析的特点、目的与要求具体确定编写的条目。
2 职务说明书的编制内容
1 ）职务概况 2 ）职务说明 3 ）任职资料
（二）工作分析中各种信息类型与标准
１工作描述中主要信息的类型与标准
A 工作环境，代号 EC ，
B 工作对象，代号 DPT
２工作规范中主要信息的类别与标准
A 体力活动，代号 PA ；
B 文化程度，代号 GED
C 专业职业准备时间，代号 SVP ；
D 才能，代号 A
E 兴趣，代号 I
（三）编制职务说明书的准则
１职务说明书的内容２职务说明书的形式３界定职位４编制时要用专业词汇５使用规范文字６要注意文字，语言的正确使用７职务说明书最好用统一格式，注意整体的协调，做到美观大方８需要哪些人的配合
二、试述心理图示法内容。
心理图示法要求对任职者的心理品质进行分析。根据心理专家的研究，与工作岗位有关的心理品质主要有以下几项：１智力（ G ）一般学习能力，理解工作指令和原理的能力，推理与判断力２语言能力（ V ）理解词义的能力，运用语言的能力，理解语句，段落和文章中心思想的能力 3 数字能力（ N ）迅速、准确地进行数字运算的能力 4 空间理解力（S ）图形视觉思考能力 5 形状知觉（ P ）对客体、图、表格的细微部分的感知能力，对形状、长度差异做出视觉比较和辨认的能力 6 书面材料知觉（ Q ）对文字、表格材料细节的感知能力，对复印文件差异的观察能力，校对文字，数字材料和防止计算差错的能力 7 运动协调能力（ K ）迅速、准确地协调眼、手指并做出准确动作的能力 8 手指灵活（ F ）迅速、准确地移动手指、把握小件物体的能力 9 手的技巧（ M ）。轻巧熟练地进行手工操作、安放和转动运动物体的能力 10 眼、手、足、协调力（ E ）根据视觉刺激，手足配合活动的能力 11 颜色分辨能力（ C ）观察、识别相似或不同色彩及相同色彩在阴影中或其他明暗效果不同情况下的能力。
三、试述关键事件法？
一、关键事件法简介 1 ．什么是关键事件法（ CIF ）。关键事件法：又称关键事件技术，是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。 2 ．关键事件记录的内容。关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效的工作行为和特别无效的工作行为。对每一个事件的描述内容应包括： A导致该事件发生的背景原因 B 员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的 C 关键行为的后果能否被认知 D 员工控制早述行为后果的能力。
二、关键事件法的应用 1 ．关键事件技术主要应用在绩效评估程序上。在应用时，要注意它的优缺点。优点： A 被广泛用于许多人力资源管理方面。 B 由于在行为进行时观察与测量，所以描述职务行为，建立行为标准更加准确。 C 能更好地确定每一行为的利益和作用。缺点： A 需要花大量时间收集那些“关键事件“并加以概括和分类。 B 并不对工作提供一种完整的描述。 C 对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。
2 ．扩展的关键事件法
与传统的 CIT 法有较大的不同，它的应用步骤如下：
A 让任职者鉴别“工作范围”
B 工作分析员要求任职者描述出能反映三种不同绩效水平的典型事例或情况概要。 C 工作分析员分析这些事件中的人的行为表现以及该行为的后果，以考察这些行为是否完成了工作任务等。 D 工作分析员写出工作说明。
四、工作分析方法与计算机技术的应用
１）工作档案系统的建立。在人力资源管理中，越来越多的企业应用计算机技术对工作进行记录、检索、统计、生成各种图表及结论。这对减少工作人员、提高工作效率和管理规范化起到了重要作用。尤其对一些企业通过建立完善的人力资源信息系统 HRIS 来进行工作分析，大大提高了编制工作说明和工作规范的科学性。工作档案的设计目的是为了描述一个职位，阐明它们目的，责任，以及为了承担这些责任而执行的主要任务。也为其他人力资源管理活动提供了基础。２）员工技能库的建立工作分析中，最令工作分析人员感到头痛的是工作资格，也就是任职资格的确定。如何做取人尽其才，物尽其用，应用计算机技术来建立员工技能库不失为一个好办法。
五、试述工作分析与绩效管理：
绩效管理是组织中一项重要管理工作。然而，在这项工作中，我们经常会遇到一些问题：绩效评估应该评估哪些内容；绩效标准怎样设定；提高绩效应着重从哪些方面入手？如果这些问题解决得不好，就无法公正合理地对员工的绩效进行评估，更无法改进绩效，使员工得到发展。１）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源。绩效管理，指的是对员工的绩效也就是在工作中的表现进行管理的过程。绩效管理的过程被看作一个循环，包括绩效计划；绩效实施与管理，绩效评估、绩效反馈面谈、绩效改进。２）职位的工作关系决定了绩效评估关系。人们通过认为绩效是应该由上级主管来进行评估的，其实，上级主管根本无法全面地评估下属的工作。３）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。在工作分析中，我们不仅了解了工作岗位的职责，也对工作岗位的很多特性进行了调查。不同特性的岗位应采用不同的绩效管理方式。
六、 试述工作分析的目的和作用
工作分析的目的：为了收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供依据。具体来说，在于了解工作的五大特征：
1 、工作的输出特征