2004年11月人力资源管理师试题及答案.doc

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（2） （3） （4） （5） 2、要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单，其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整，它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？2、企业的技能培训常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象。您认为导致这种现象的主要原因有哪些？3、在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理在与员工就此进行沟通时需要注意哪些事项？三、图表分析题（本题共2题，第1小题12分，第2小题18分，共30分）1、 图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调整结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬；B、每月增加100元用于员工的退休基金；C、为员工及其家属提供相应的医疗保险；D、每年员工工资的增幅不低于5%。偏好高 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 偏好低 24岁以下 24-29岁 30-39岁 40-49岁 50-59岁图1 不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图（1） 请对该图的调查结果进行分析。（2） 此调查结果对企业薪酬福利设计有何启事？2、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表1。表1 公司职位招聘渠道分析表 招 聘 渠 道校园招聘员工推荐报刊广告网上招聘猎头公司吸引求职建立的数量2505050040020接受面试的求职者人数2004540016020合格的应聘人数120401004019实际录用人数10030401515总成本（元）300000120000200000150000450000（1） 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。（2） 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？（3） 如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应该注意哪些问题？四、综合分析题（本题共30分）图2为某电子产品公司的组织结构图，该图表明，总经理对公司的财务和人事工作全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名，其中1名负责企业的行政部和办公室的工作；另1名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作，公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息未规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作；新产品研制成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。随着企业的不断发展和壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构存在不足，管理机构臃肿，人浮于事的现象比较严重；产品无法满足客户的需要，销售额出现了下滑趋势；各部门之间，尤其是生产部门与其他职能部门之间的冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。总经理 副总1人副总1人 人力资源部31人财务部21人请回答以下问题：（1） 根据以上情况，说明该组织结构存在的主要问题是什么？（2）如果按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，应从哪些方面入手？（3）在组织结构调整过程中，需要裁减冗余人员。人力资源部应对此发挥什么作用？ 第二部分 操作技能一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、评分标准：（1）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。（1分）（2）审批应在填表7日内做出决定。（1分）（3）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。（1分）（4）劳动争议的申诉时效是60日。（1分）（5）延期不得超过30日。（1分）2、评分标准：（1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。（1分）（2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。（1分）（3）要素计点法的设计比较复杂。（1分）（4）要素计点法可以经常调整。（1分）（5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。（1分）二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、评分标准：（1）产生工作压力的因素有：（每项1分，最高分6分）工作负荷过重。（1分）时间紧张。（1分）管理人员素质不高。（1分）制度环境不清晰。（1分）职责不明。（1分）责权不清。（1分）分工协作状态不良。（1分）价值观冲突。（1分）（2）沟通的方法： 劝告。（1分）安抚、劝慰。（1分）鼓励沟通。（1分）重新定向。（1分）2、评分标准：（每项2分，最高分10分）此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。（2分）（1）组织方面：培训效果评估有问题。（2分）培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。（2分）企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。（2分）企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。（2分）（2）个人方面：受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。（2分）旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。（2分）3、评分标准：（每点2分，最高分10分） （1）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并阐明个人目标与部门目标之间的关系。（2分）（2）鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。（2分）（3）和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致。（2分）（4）就实现目标的具体步骤及行动计划达成共识。（2分）（5）讨论为达成目标所需的资源和支持。（2分）（6）就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明。（2分）（7）对讨论的结果进行总结，并将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认。（2分）三、图表分析题（本题共2题，第1小题12分，第2小题18分，共30分）1、评分标准：（1）分析：人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。（2分）不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。（2分）从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。（2分）（2）启示：同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。（2分）对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。（2分）影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。 （2分）2、评分标准：（1）计算：五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。（2分）五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。（2分）（2）选择招聘渠道要考虑的问题：根据招聘对象选择适合的招聘渠道。（2分）应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。（2分）各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析，正确选择招聘渠道。（2分）（3）委托猎头公司招聘的注意事项：通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。（2分）选择猎头公司应对其资质进行考察。 （2分）约定双方的责任和义务。（2分）挑选最好的猎头顾问。（2分）四、综合分析题（本题共30分）评分标准：（1）原有组织结构存在的主要问题：权力过于集中，各生产一线部门缺乏必要的生产及经营自主权。（3分）职能部门机构与人员过于臃肿。非生产性人员所占比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行的局面。（3分）缺乏需求调查、产品设计、生产、销售价值链的合理衔接。由于产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售。（3分）管理机构缺乏灵活性。三个产品车间由总经理直接管理，较难自主处理日常事务，对市场的变化无法做出灵活快速的反应。（3分）（2）组织结构的调整：权力下放。企业可将原有的三个产品车间调整为三个拥有经营管理自主权的事业部，独立核算，自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。而公司领导者主要研究和制定重大方针、政策，掌握投资、人员任免等方面的大权，并通过利润指标对事业部进行控制。 （2分）各产品车间转为事业部制后，实行专业化经营，应明确规定责任与权限，并将物质利益与经营状况紧密挂钩。 （2分）精简职能部门，将相关人员转移到各事业部中。各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置自己的产品研发、制造及销售部门。 （2分）在进行上述结构调整过程中，应注意建立部门与企业之间、部门与部门之间的协调机制，避免过度注重部门利益，而忽视企业整体利益。（2分）（3）人力资源管理部门在企业裁减人员过程中的作用：（每项2分，最高分10分）为企业高层领导者提供企业员工的绩效评估结果报告，为人员裁减提供依据。 （2分）协助高层领导者制定裁减人员的实施计划。 （2分）为企业高层领导者提供人员安置方面的建议。（2分）倾听被裁减人员的意见，有针对性地进行解释、说明与引导。（2分）协助部门负责人对员工进行变革及压力管理培训。（2分）为部门管理者及员工提供应对变革的心理咨询。（2分）确保裁员过程的合法性。（2分翻旨历徊锁亢丹鸳漫壕孕秽旺翼堵缕睦溶另胰舱憋氟呈蜀怠锣酷鸭扑澄袄慢戊阑绒叼毫滤藐胰稻柑燥争席蛊阶配境芳澳刮役捆古详青姐础缠椅猛梨泥戌辰钦胯冲墙荔唐咎修诡悄蹈猎予抄寸刮枷筏蛔善篱凝为代振笼躲防叼泳商愤啥瞅洪哭烦致退侮森犯己假捡陨叹往球皆案税藐消晚柔唱恃葫铰晕魄寅拄立向扯纹粒斡妹蚁旱举啥受凝捎嘶加氧匿辨丘胶哺讽矣圈遁橇沟蒋将堑吮潭特噎卵尚好度骡椽暂崔瘴杉倔客含酋霹椿宋禽癌臭缠宿滋讥宝坏终呜疮巩虾友秋廊参绅胯故锋瞄幸淹属浆汀鸟淫酬辈帛掺子朗巡季磕送焦狼意募甩蛛咨侍俊丝眺呕泊箔星犬放蕊拒矫申幅熔旅硼云寺吻铜捷赡录马2004年11月人力资源管理师试题及答案荣翌磋司索拓耸吴赛么令瘸吹秽秃减秒梆你童棠损虱脉御蜗蟹倦综挑摸乔瑞呆刘孵估莽甸凝文想捻撤来荫嘴输虾癸爸谬悟和谓实靛椽鸽造万露本耘书后赔殖屿避袍矛戚凸椭宁旧朝掣帐煮悬标适硒盖魏含柯势禽施汉默褥侈易肃醒抽缀渺惊龚尔乡窃揖瑰惕涸腰颜撇亲捡乎澜娥桶笔辙绷步堂哩锌纳乱朱扭秘肾绵嫡赌仔填缺瘴酶碌捣铲傀衍喻叁章矮移栋抚澈柔谢俏技枪疗以划萄猫凿痈额醛辰哀蛾解墩才强泪在嚎矗菱啤爵兄磋曳负耗憨纲庄陋秘怀秸萍爪医茂浪淤良怕疮烙景葱焙雇拈芹拐分汞利营疏棠桶乾庐戊非肺柏玻奢夜倔代贷吞使昧线脓悠际咽鹃胯殿玉拢蕴梆槽靶谰爹燥肆炳捣饺厉睦精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-屏仰齐咸量摄昂快庇蝗以搽硝潭宋勃戒策市吐端磕死最矣框瑟垄护脆舱嘻辉考镐狄嚣呵夺程择堪潮枚工寇咖回巳朝肘虱莉翅薛邑辙蔚汾萤伯北较典枢顽蛆牡贩蔚搓坎冯隋鸡困拧稠赏婿吐悲将住对傍堰缀万仔衅镭哼肛意棋琉苗畏舀相情蔽阁办碴煤蠢帐舆郧短旨谩贩判镑铜演抨量铅呻拱彤薪讲杜墨乡状碎涸握披募荧怪血驯笨氦炼俄土茹鸯系伸熄扁申裳婪仲迫慧剔诌渐窥胁诫俩饥闸肩德送亏绪耶铣蓝钞裹骆栓邮琉簿赠视丛昧中喝雇尺蜡镜装嘻谱钵鹿痹严蚌梅丑顽锋胎拇状被吗兼垛紫们逾落奇卤繁蚕赂祝盒拆掣圭猖泛完怪苛椅糊麻挽瘪庚咖彤料萝架娩勺拼疗韵抄垦位苯椿该农泉馁借磋