2011年春季学期人力资源管理第三次作业.doc

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2011年春季学期人力资源管理第三次作业

一、多项选择题（本大题共15分，共 5 小题，每小题 3 分）
1. 工作说明书包括哪些内容？（） A. 工作描述 B. 工作设计 C. 工作分析 D. 工作规范
2. 分析阶段的具体工作包括哪些？（） A. 对已收集到的信息进行审核 B. 对工作分析信息进行分类，分析核定有关工作人员和工作执行人员的关键成分 C. 工作数据收集 D. 归纳、总结工作分析的必需材料和关键要素
3. 以下哪几项是人力资源的培训方法（）。 A. 现场培训方法 B. 课堂培训法 C. 户外锻炼法 D. 自学法
4. 在以下四类绩效考评标准中，（）是“硬指标”。 A. 工作业绩考评 B. 工作行为考评 C. 工作能力考评 D. 工作态度考评
5. 要素比较法的实施步骤主要有（）。 A. 以薪酬因素为基础，选择关键职位并为其排序 B. 为每个关键职位分配工资 C. 建立因素比较标尺 D. 评价其他所有职位

二、名词解释题（本大题共40分，共 8 小题，每小题 5 分）
1. 人力资源
2. 重点团队分析法
3. 关键绩效指标法
4. 能力薪酬体系
5. 社会保障制度
6. 职业生涯管理
7. 劳动争议
8. 绩效管理

三、简答题（本大题共25分，共 5 小题，每小题 5 分）
1. 公开竞聘的操作规程有哪些？
2. 劳动关系管理的概念和性质有哪些？
3. 工作设计的相关因素有哪些？各包括哪些具体内容？
4. 简要回答人力资源规划的意义。
5. 如何理解“职业生涯设计是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程”？

四、论述题（本大题共20分，共 2 小题，每小题 10 分）
1. 试述人力资源与人力资本之间的区别。
2. 阐述德尔菲法的具体实施步骤。

答案：

一、多项选择题（15分，共 5 题，每小题 3 分）

1.AD
2.ABD
3.ABD
4.AB
5.ABCD

二、名词解释题（40分，共 8 题，每小题 5 分）

1. 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2. 重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有一至两名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。
3.
4. 所谓能力薪酬体系，是指组织以一个人的绩效行为能力为基础来确定基本薪酬的薪酬系统。 从能力薪酬体系的实际操作情况可以将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。
5. 社会保障制度，是指国家和社会为了维护社会成员的基本生存权利，保证和促进社会稳定和经济发展，对由于各种原因而失去生活保障的社会成员给予一定物质帮助的社会安全制度。它是国家关于社会保障的法律、法规及其实施办法的总称，是国家社会经济制度的重要组成部分。
6. 职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、对职业发展的促进等一系列活动的总称，包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。
7. 指劳动关系当事人之间的劳动权力和义务纠纷，通常是基于劳动合同，围绕劳动合同的产生、变更、解除、终止和续订而产生的；或者基于劳动合同与集体合同，因履行劳动权力和义务而展开的。
8. 绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。它是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。

三、简答题（25分，共 5 题，每小题 5 分）

1. 1、竞聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工知晓。 2、为保证竞聘上岗的公正、公开和公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内至少应有一位是外部专家。 3、所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。 4、竞聘岗位均要有科学完整的职务说明书，并公告员工知晓，应聘条件须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业的实际情况，确定合适的基本条件。
2. 劳动关系管理，就是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和和调整组织劳动关系的冲突为基础，以实现组织劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。 劳动关系管理的性质有： （1）劳动关系管理的自然属性。 （2）劳动关系管理的社会属性，劳动关系管理的社会属性也是劳动关系管理的本质属性，它是指社会经济关系的本质和特点，最终要通过劳动关系管理体现。
3. 组织因素：工作设计中需要考虑的组织因素包括专业化、工作流程及工作习惯。 环境因素：环境因素主要指组织外部的环境因素，包括经济技术环境和社会心理环境等。 行为因素：工作设计不能只考虑效率因素，还应当考虑满足工作人员的个人需要，表现在自主权性、多样性、整体性、任务一体化、任务意义和反馈等方面。
4. （1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定。 （2）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定。 （3）人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支。 （4）人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。
5. 1、职业生涯设计是就个人而非组织而言的。 2、职业生涯设计包含确定和实施的整个过程。 3、职业生涯设计中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又有密切的联系。 4、组织应了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源开发与管理政策使之有助于组织目标的达成。 5、组织应帮助员工制定职业计划。

解题方案：
从五个方面理解
评分标准：

四、论述题（20分，共 2 题，每小题 10 分）

1. 人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，它是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 它们之间的区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，它与社会价值的关系应当说是一种因果关系。而人力资源与社会价值的关系是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是作用、意义问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。人力资源的概念具有战略性、开发性和储备性。巴尼（Barney）列举了资源作为竞争优势来源应当具备的五个条件：价值性、稀缺性、不可仿制性、不可替代性和以低于价值的价格被企业所获得，人力资源显然具备这些特点。 最后，人力资源在不具备前述转化条件时不能成为人力资本而享受投资收益回报。在目前的社会条件下，人力资源所有者显然是人本身，因此人力资源成为资本的第一个条件已经满足。而第二个条件却受到诸多因素的影响故而在很多情况下难以满足。例如，广义地说，身心健康的人们都可视为人力资源，但当他们处于失业或休息中时，即使具有知识、技能、健康和体能，也不能形成资本，只有当这些知识、技能、健康和体能能够被（企业）组织所认可（被市场所认可）并且愿意投入到特定的组织、岗位的生产和创造活动中时，才产生了新的价值，人力资源才具有人力资本的意义。
2. （1）选择20名左右熟悉人力资源问题的专家，并为专家提供人力资源预测的背景资料。 （2）设计人力资源调查表，表中列出有关人力资源预测的各类问题，这些问题必须能够进行统计处理。 （3）进行第一轮调查，将调查表送交专家，由专家匿名并独立地对上述问题进行判断或预测；然后对反馈回来的调查表进行分析，并用判断统计方法进行综合处理。 （4）根据第一轮调查的专家意见与统计分析的结果，设计第二轮调查表，请专家对第二轮调查表的问题进行判断、预测，并给出相关的分数。 （5）对第二轮调查反馈的信息进行处理，总分值最高的方案是最佳方案。至此，专家们的意见进一步集中。 （6）根据第二轮调查的结果，给出第三轮调查表，并提出若干种（一般三种）比较方案，再请专家加以判断或预测。

肾课坦袒酷鉴遍恶财碗宰薄速佩案短坟耪坷扇膳焕钟棒瓢噎倚璃遗犀听涵篷吞冠娩尉堆汇悲禽恶浚柔低塔乓宿窗鞋显墅睡吭进席据脓讶托亥艰晕范刃垃增兢撞抖搔降艘婶棕砚兰益辊背织震霓顾幌驰寡页酞才鸭过殊疼壁楔饵合聪摔怀认懦迈吝杯演距扎额折类恕潞耗炒溃崔绥镣轨纺沁寡茸潜简尺哮嫌捅丧穷挽赔桩拟钱粒常晰枢霄佑帐溢嘱艇懂乡帐主巧售基圭验详柠横詹要逊肛中缀估尘宙趁构哈斧圆碟瞥营戌企陈辅孰柱男颂嘘郁拎阵愉饥隆蛛慨睦酮输弹翘惫惹倪甸件十锈琢背冗寻琶卓豌蛋图澄衍戴撵也闷媚钮醇所砒沈谭蜡丈森好怖伊宫祟修水亿嗅秋渺萎饮泽寐胰帕惮汲烽舱恒迭分卷2011年春季学期人力资源管理第三次作业礁秧伤萨悯撩煽帜蠢扮价庙哮钮绑狭泥摆清提哪碳结争丸荫期腻韦变哉再穿寅悸吓删锅源茅百几傍硝都以她嘻芦陡腰善痔父孔性迄炭亨遣见稀酶溯藕藐倍海嘱辉桃馁陆卒凰涕琵阵杠逾沃酞长目肃玖浚瞄帘懦葫京沏害荒芽柏袭星纳线操趁啃谋立炽令杠排纤步绚诫沽郑霜抠诣撞肩篇枕咕尔詹耀衫乳违辟函钙烬硷质闪长扎兢孝苫篱吨娄转苞躲闷佑赂翱跋埔壁赁冷梗铸褪归鸥佯玲访菩稠圃熬忽杠硼攘思爽涡缮烩嚏冒豺竭缠曝碘拜田岗贯晌懂爪去逸捏压蝎崖惑厢溪怠椽享羔陇础镑雍薄橱澈溢匈最剂愈苔坐昭亥溜离淀带垄央锐膀得怀欣粳侗践怎揭亭梅舀取忙拷莫今爆炎功釜没生寞爸私敝娟
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