论人力资源会计.doc

201009 届会计学专业毕业生论文(设计)

课题名称：论人力资源会计

学生姓名：

指导教师：

江南大学网络教育学院

2012年8月

论人力资源会计
内容摘要：人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。在知识经济时代，生产的核心要素不是土地；也不是资本，而是经济。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。本文在对人力资源会计的含义及背景作一简单介绍后，就着重阐述人力资源会计中存在的几个问题，最后建议如何将人力资源会计运用在实务操作中。

关键词：人力资源会计 发展 作用 改进

目录
　　第一章 人力资源会计的内容及探索
　　一、提高人力资源成本计算的合理性------------------------------------------------4
　　二、提高人力资源价值假设的可靠性------------------------------------------------5
　　三、如何权衡劳动者权益与其价值对等---------------------------------------------5

　　第二章 人力资源会计在企业中发挥应有的作用
　　一、如何融合传统人力资源会计于传统会计---------------------------------------6
　　二、发挥人力资源会计的作用，为企业的决策提供可靠的依据----------------8

第三章 关于人力资源会计的问题解答与改进方法------------------------------9
一、人力资源的计量问题--------------------------------------------------------9
二、人力资源的核算问题--------------------------------------------------------9
三、人力资源的披露问题-------------------------------------------------------10
四、人力资源会计的改进--------------------------------------------------------------10

结论-------------------------------------------------------------------------------------------------12

参考文献---------------------------------------------------------------------------------------------13

第一章 人力资源会计的内容及探索
人力资源会计的发展与社会经济的发展，特别是科学技术、知识经济在国民经济发展中所起的作用紧密相关；当复杂劳动对经济发展的贡献，逐渐超过物质资本投入对经济发展的贡献时；人们自然就会将注意力转向能够引起经济快速增长的生产过程中知识承担者——具有较高素质的劳动者，并对劳动者劳动能力的形成过程进行全面的反映和监督，这就是人力资源会计形成的基本情况。
一、提高人力资源成本计算的合理性
1、人力资源的取得成本 
　　人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项：
（1）招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用。
（2）选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。
（3）录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
（4）安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用。 
2、人力资源的开发成本 
　　人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项：
（1）上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。
（2）岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。
（3）脱产培训成本，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。 
3、人力资源的使用成本 
　　人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项：
（1）维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。
（2）奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。
（3）调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。 
4、人力资源保险成本 
　　人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：
（1）健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
（2）劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
（3）退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。
（4）失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。 
5、人力资源的离职成本 
　　人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项：
（1）离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。
（2）离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。
（3）空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。 
　　人力资源成本项目的内含确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。 
二、 提高人力资源价值假设的可靠性
会计假设或称会计假定，是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所作出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基础观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用。会计假设的提出，对于会计理论研究和会计实践都起到了不可估量的作用。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，同样也应建立在一系列会计假设的基础之上。然而，如何建立人力资源会计假设，人力资源会计假设包括哪些内容，目前在我国会计界有着不同的看法，提出了以下看法：
人力资源是核算主体所拥有的最有价值的资源；人力资源为核算主体服务的期限相对稳定，它可在预期的未来期间内存在主体之中并为主体服务；人力资源成本和价值有可计量性；人力资源的价值受组织治理方式的影响；信息重要性；
人力资源投资成本应予资本化等假设。我认为对人力资源会计单独建立会计假设也许是不必要的，最便于进行探讨并易为人们所认同的方法是对传统会计假设进行重新熟悉，重新理解，使其注入新血液，满足人力资源会计乃至其他新兴会计学科发展的需要，满足会计信息使用者决策的需要。
1、会计主体假设在人力资源会计中的重新熟悉
2、对持续经营假设在人力资源会计中的熟悉
3、会计分期假设也为人力资源会计的计量和记录提供了依据。
4、对货币计量假设的反思
综上所述，我认为人力资源会计理论同样也需要建立在适当的会计假设的基础上，这些假设不应是对人力资源单独建立的，而是建立在对传统会计假设的重新熟悉、重新理解和重新反思的基础上，是对传统会计假设的一种扩展和延伸。
三、 如何权衡劳动者权益与其价值对等
改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化。在当今社会，劳动者成为社会不可缺少的一部分。虽然政府先后出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等，加大对劳动者权益的保护，但在具体操作和执行中，仍得不到有效的保护。此种侵权大量存在且得不到制裁，挫伤了劳动者的劳动积极性，给经济发展和社会稳定埋下了隐患，为了维护法律的尊严，保障劳动者的生活质量，营造安定团结的社会氛围，为经济发展创造良好的环境，加强对劳动者权益的保护是十分迫切和必要的。
（一）、劳动者合法权益的概述
劳动者的合法权益，是指劳动者依照国家法律、法规的规定，在劳动方面享有的各种 权利和利益，我国《劳动法》把保护劳动者的合法权益作为首要任务。目前，我国《宪法》《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险办法》等法律法规对劳动者的合法权益加以规范化、制度化，为保护劳动者的权益提供了法律保障，使其权利有法可依，有法可寻。劳动者合法权益主要包括劳动者平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权等。
（二）、劳动者合法权益保护的现状
我国自1994年《劳动法》颁布后，又于2007 年颁布了《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规， 并相继制定了一系列劳动法律、 法规和规章， 基本形成了以 《劳 动法》为核心，多层次法律规范并存的劳动立法格局。我国虽然制定了有关保护劳动者的法律法规，采取了种种措施和办法，但劳动者合法权益的保护的现状还很不理想，我国相当一部分劳动者的合法权益还在遭受着严重的侵害和践踏，现阶段我国劳动者合法权益保护现状有以下几个现状表现：
1、劳动合同签订率低。
2、社会保障得不到有效的保护。
3、对劳动者获得劳动报酬权、劳动者休息休假权利方面加以侵害。
4、劳动安全卫生权益方面不重视，可以说不屑一顾。
（三）、劳动者受侵害的原因
1、企业经营者方面的原因企业经营者法制观念淡薄，认为经营之道，在于赚取更大的利润。
2、劳动者方面的原因由于劳动者是弱势群体，缺乏法律意识，权利受侵害了也是自认倒霉。
3、行政监管方面的原因劳动监察部门对企业并不太重视。
4、组织方面的原因企业劳动者组织化程度低。
（四）、劳动者权益保护的对策
在一个经济关系和劳动关系日趋复杂，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多元化的时代背景之中观察，当下资强劳弱仍是无法回避的事实，在强悍而傲慢的资方面前，劳动者是无力的，是没有对等的博弈能力的。对于劳动者权益保护组织而言，只有更精确和有针对性地帮助成员维护各项合法权益和劳动利益，才会在劳动者心目中和社会评价里得到更大认同。
1、加大劳动行政部门的监察执法力度。
2、加强劳动法律、法规的宣传教育，减少劳动争议事件的发生加大《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的执法力度。
3、增加对劳动者和企业经营者的法律知识培训，加大法律宣传力度。
4、加强对劳动者权益的司法保护。
5、建立社会保障体系和完善社会保险立法 。
第二章 人力资源会计在企业中发挥应有的作用
一、 如何融合传统人力资源会计于传统会计
会计是与经济紧密联系在一起的。当经济的车轮随着时代向前发展时，会计作为经济计量、控制、监督、审计的工具也在发生着变化。其变化的来源是作为其计量对象主体的资产在发生质与量的变化。当历史的步伐进入信息技术时代、知识经济时代时，企业生存、发展的要素不再只有资本与技术，还要有人力资源资产。而对人力资源资产的计量与在资产负债表上反映还是一个空白。无形资产已进入会计报表，而传统会计体系与人力资源资产的记录与计量在很多方面是格格不入的。沿用传统的会计理论不再能准确计量企业的价值，所以沿用传统会计的理论，所做出的报表，反而会对投资者产生误导，最终阻碍经济的发展。那么，作为经济发展服务的计量体系—会计体系，应当有所突破和发展。
（一）、按资产的载体不同把资产分为三类
　　一直以来，把资产按存在形态分为有形资产和无形资产。因人力资源资产在计量上存在不可靠性，使其既不能按实物资产来确定价值，又不能按无形资产来进行摊销。最根本的原因是，实物资产、无形资产、人力资源资产各自的载体不同。所谓载体，就是指各种有价值的资产所附着的对象。实物资产的载体是它自己本身，它是客观存在的，可以触摸得到的，能在生产过程中转变形态、转移价值并摊销，能准确计量损耗的资产。无形资产是知识或意识类的思维果实。落实在专利证明书等正式的具有法律保证、社会公认的、能为企业带来经济效益的、有价值的凭证上。而无形资产本身看不到，摸不着。它只有与实物资产相结合才能呈现出它的作用、功效与价值。人力资源资产的载体是人、具有能动性、会思考，有各自品格的人。因此，人力资源资产就有他本身的特殊性。人力资源资产需要有实物资产来养活，又需要无形资产来滋补，这样才能发挥他的价值。
　　所以我认为应当把资产分为实物资产，无形资产，人力资源资产三大部分来分别进行计量、记录、控制、核算。载体的不同决定了资产特性的不同。但实物资产、无形资产、人力资源资产又是密不可分的。实物资产是无形资产产生的前提，无形资产只有作用于实物资产，才能实现其价值。即以实物资产为媒介才能收回无形资产的成本，得到收益。人力资源资产价值的实现是把实物资产与无形资产综合、有机、科学的融合，并使之适应市场，适应时代，得到超过实物资产与无形资产原值及同等平均利润回报的过程。人力资源资产是基于无形资产与实物资产之上的，三者是累积着的金字塔，实物资产在最底层，无形资产居中，人力资源资产在无形资产之上。
　（二）、以三大类资产为基础编制资产负债表
　　现有的资产负债表中资产类科目的列示是按资产的流动性的大小，从大到小排列的。按各自归结的资产对象分为：流动资产、长期投资、固定资产、无形资产及其它资产。传统资产负债表除了无形资产之外都是以实物为载体，能准确计量，价值较为恒定，满足传统会计理论。用传统会计理论来计量无形资产就存在着缺陷。如：商标的价值难道真的只有花费的注册成本与设计费用吗？而一些连年亏损的企业，其商标价值能赶得上花费的成本吗？具有不确定性的无形资产夹杂在能准确计量的实物资产中，使无形资产得用传统会计理论来计量，导致企业总资产偏低或者高估了。再谈到人力资源资产时，虽然人人都意识到了，但应用传统会计的理论却无法记录、计量，在资产负债表上也无法反映。
　　为了能更准确地计量、记录企业的各类资产，可以在原有的资产基础上进行重新划分与归类。按资产载体的不同分为实物资产、无形资产、人力资源资产三大部分，再在各资产的内部按流动性的大小分项归纳与排列。三类资产项目各自归纳与其资产载体相同的有关科目。
　　实物资产负债表的编制的内涵，只要在传统会计报表的基础上，把无形资产刨除以后就得到了，方法与程序不变。其合计数就表示企业的实物资产价值。具有可定义性、相关性、可靠性和可计量性，符合传统会计的理论。
无形资产部分计量那些不是以人及实物为载体的没有实物形态的资产。记录的内容只符合可定义性、相关性和计量性。
　　人力资源资产部分计量以人为载体的人力资本的相关事项。只符合传统会计的可定义性和相关性。与无形资产一样，突破了传统会计的体系。人力资源资产在股东权益中没有负债部分，只在所有者权益中进行归结与分配。
　　无形资产与人力资源资产部分在所有者权益中归结到“资本公积”里。作为其一类资产的平衡部分。在所有者权益中，实收资本应当按法律规定变动，是受到严格限制的。人力资源资产是不能作为利润来分配的。因其载体是人，人是无法分配给人的。企业界不能没有人力资源资产，企业对人力资源资产的需要是固定的。人力资源资产的流动性又挺大，具有浮动性，这与传统会计中资本公积所包含的内容特性有相似性，把人力资源资产的权益归为“资本公积”是最为适宜的。
　（三）、对于新的理论，应当有新的方法与之相适应、相配套
既然人力资源资产进入了账户式资产负责表，那么人力资源资产也应当进入所有的财务报告。编制财务报告的目的是为了向财务报告的使用者提供其在经济决策中有用的信息。在编制财务报告的时候应当确保财务报告的信息质量。
财务报告的信息质量是指他的有用性、相关性和可靠性。
所以为了保证人力资源资产进入财务报告后不影响财务报告的质量，就应当有新的方法与新的理论相适应。只有用合理、正确的方法才能确保人力资源资产在财务报告中的信息质量。
二、 发挥人力资源会计的作用，为企业的决策提供可靠的依据
人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。人力资本理论使人们认识到，人力资本和物质资本一样也是创造社会财富的资本。随着科技的进步和发展，对企业来说，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。人力资本的重要作用是任何其他资本所不能替代的。人力资本理论的这一观念不仅为人力资源会计中一系列的重要概念的确立提供了理论依据，更为人力资源会计的建立创造了必要性条件。
（一）、建立人力资源会计的必要性：
1、财务信息使用者的需求。
2、内部管理的需要。
3、国家宏观调控的需要。
4、财务会计核算原则的要求。
由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。
（二）、人力资源会计的现实作用
1、正确反映各项收益。
 2、抑制管理者的短期行为。
3、有利于增进企业管理者经营决策的科学性。
4、有利于国家有关部门
5、有利于合理地分配利润。
（三）、人力资源会计在我国发展的现状及前景展望
二十一世纪将不再是以资源为基础的时代，而是知识经济时代，即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。
随着改革开放的进一步扩大，只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研经验、实践经验，政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界，特别是高科技企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论，并付诸实践是完全可能的。
人力资源是21世纪的战略资源。我国的现实情况是：建设资金短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而有潜力可待开发。这就构成了我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局。这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，走类似石油输出国的路子，因为物质资源的人均占有量限制了我们；也不能以资金资源的开发为重心，重踏亚洲金融风暴的覆辙，而只能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为动力，化包袱为财富，这才是我国资源开发战略中最为明智的选择。 而从客观环境和发展趋势看，知识经济、信息时代、高科技产业，都以人力资源为主题。为此，我们必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映。这一重任，自然就落在了人力资源会计的身上。因此，当前在我国企业界设立与发展人力资源会计已具有相当的必要性与重要性，其发展的前途必将无可限量！
第三章 关于人力资源会计的问题解答与改进方法
但从当下的人力资源会计的形势来看，还有一些欠缺，主要分为以下几点：
一、人力资源的计量问题
人力资源的计量方法有成本法和价值法。成本法计量的依据是职工的取得、开发及替代成本，其优点是可靠位较强；而价值法的计量依据是人力资源剩余工作年限内的未来可创造价值，它考虑了人力资源的产出价值，能在较大程度上反映职工的创利能力，从而相关性较强。但以这两者计量的人力资产和人力资本，均难以反映人力资源的即期创利能力，无法作为利润分配的基础。因此，笔者认为，必须兼顾可靠性和相关性要求，以标准工作年限工薪资本化法对人力资产和人力资本进行计量。
标准工作年限工薪资本化法的计量依据是标准工作年限内以工薪报酬反映的职工即期创利能力。即将职工在标准工作年限内按当前工薪水平计算的工薪报酬资本化，并以之计量人力资产和人力资本。其前提是企业必须制定一个标准工作年限（如20年），以适应于所有的职工。为了便于理解，以下几点需要说明：
（一）工薪报酬能够反映职工的创利能力。一个开放、健全的市场具有自动的资源配置功能，在市场经济中，通过人才的自由流动和双向选择，人力资源的配置可以达到平衡，从而使职工的工薪报酬与其创利能力相关。
（二）应以职工的标准工作年限而不是剩余工作年限的工薪报酬的资本化数额计量人力资产和人力资本。只有以统一的标准工作年限进行计量，才能保证人力资产和人力资本反映职工的即期创利能力，并可将其作为利润分配的基础。
（三）人力资产和人力资本按当前工薪水平计量，应逐期调整。按当前工薪水平计量是为了保证信息的可靠性，而为了保证信息的相关性，又必须对人力资产和人力资本逐期进行调整。因为随着工作经验、劳动熟练程度的提高以及物价的上涨，薪水平必然提高，所以需要按期对人力资产和人力资本进行调整。
（四）人力资产不需要摊销或计提折旧。由于一定年限内职工的劳动能力一般不会随年龄的增长而下降，而且，人力资产不象非流动实物资产那样需要在其报废时付出货币资金进行重置，人力资产退出企业时只须冲销人力资本即可。
二、人力资源的核算问题
人力资源的业务主要包括人力资源投入与退出。工薪报酬的支付、对人力资本的期末利润分配及发放、人力资产和人力资本的调整等。关于人力资源的各项业务的核算方法如下：
（1）人力资源的投入。人力资源的投入一方面使企业获得了人力资源的使用权，增加了人力资产，另一方面也使职工成为权益人，增加了人力资本，两者数额相等。其计算公式为：人力资本= 人力资产= 职工年薪之和义标准工作年限。会计分录为：借记“人力资产”科目，贷记“人力资本”科目。而人力资源的取得和开发成本则以“人力资源投资”账户反映，并在一定期间内将其摊入费用。
（2）人力资源的退出。人力资源的退出与其投入恰好相反，应借记“人力资本”科目，贷记“人力资产”科目。如果退出时还有未摊完的“人力资源投资”，则列作损失。
（3）工薪报酬的支付。支付的工薪应视作职工预支的利润，以“利润分配——工薪报酬”账户来反映。借记“利润分配——工薪报酬”科目，贷记“现金”等科目。
（4）期末利润分配。由于将工薪报酬视作职工预支的利润，所以应首先将本年工薪报酬加上年终净利算出本年的实际净利，然后按相同的比例，在人力资本与物力资本之间进行分配，并以“利润分配——未分配职工利润”账户反映尚未支付给职工的利润。对人力资本进行分配时，应借记“本年利润”科目，贷记“利润分配——未分配职工利润”科目。
（5）期末调整。人力资产和人力资本应根据每期期末的工薪水平进行调整，如果职工的工薪水平上升，则应根据上升差额与标准工作年限的乘积，借记“人力资产”科目，贷记“人力资本”科目；否则，作相反分录。

三、人力资源的披露问题
人力资源信息的披露应包括以下两部分：
（1）人力资产信息的披露。应在资产负债表的资产方单列“人力资产”项目，以反映企业人力资源的即期创利能力。其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”项目之间；为了反映企业用于职工的历史成本以利于进行用人决策，应将“人力资源投资”项目列于“人力资产”项目之前；为了反映人力资源的消耗程度，还应在“人力资产”项目下，列示其中所含的按当前工薪水平计算的职工剩余工作年限工薪资本化数额。
（2）人力资源信息的披露。人力资源至少包括人力资本和未分配职工利润两部分。
①人力资本的披露。应在资产负债表的“实收资本”或“股本”项目下设立“人力资本”明细项目，以反映企业拥有的劳动力投资，而传统会计报表中 的“实收资本”或“股本”项目，应改为以“实收资本”或“股本”项目下的“物力资本”明细项目进行反映。
②未分配职工利润的披露。应在资产负债表的“未分配利润”项目下设立“未分配职工利润”明细项目，以反映尚未支付给职工的利润，而传统会计报表中的“未分配利润”项目，应改为以“未分配利润”项目下的“未分配利润——投资者利润”明细项目进行反映。
至于“人力资本”与“物力资本”、“未分配职工利润”与“未分配物力投资者利润”的排列顺序，应分别将“人力资本”和“未分配职工利润”列于“物力资本”和“未分配物力投资者利润”之前，这样不但能促使管理者以及其他部门重视人力资源的利用，而且也符合现行会计制度中要求企业破产时应优先偿付职工工资的规定。在企业破产清算时，人力资本应比物力资本有优先偿付权。
最后需要说明的是，从表面上看，对人力资本进行利润分配会损害物力投资者的利益，但笔者认为，这样可以极大地提高职工的劳动积极性和主观能动性，同时也可以促使企业最大程度的挖掘职工的潜力，合理进行决策，以使人力资源达到最优配置，从而大大提高企业的资本利润率。更为重要的是，职工成为权益所有者在相当大程度上体现了社会主义制度的本质。
 四、人力资源会计的改进
从有关人力资源会计的论著看，人们所勾勒的人力资源会计模式的重点在于核算（账户设置和财务处理）和报告。这种模式的运用无论在理论上还是在实践中都具有不可逾越的障碍。主要体现在：
（1）人力资源会计确认的科学性。关键是人力资产和人力资本的确认。其作法是将人力资源的招聘费、员工录用时的评估价值、员工在职进修和培训费、员工的医疗费及保险费作为人力资产入账；同时按员工录用时的评估价值作为人力资本人账。将全体员工都作为人力资本确认既缺乏理论上的支持，也缺乏实践的可行性；另外，将工资、福利费以外的支出都资本化为人力资产有悻于资本性支出与收益性支出的划分，使资产负债表中出现虚拟化资产，也违背了稳健性和重要性原则的要求。
（2）人力资源会计计量的可靠性。人力资源会计信息是具有高度的决策相关性的，但任何一个国家的会计准则都未将人力资源会计纳入其中，原因在于通过表内披露的方式提供的人力资源会计信息质量缺乏计量可靠性。
 （3）人力资源会计的运行成本。目前，理论界对于人力资源会计模式的研究，其结论的共性大于差异。通常做法是：将企业的人力资源在取得时同时确认为人力资本和人力资产；人力资产随培训、评估增值而增加，随调出、退休、死亡及评估减值而减少；支付给人力资源的工资及福利费确认为人力资源成本费用；对人力资源的使用计提折旧；对企业人员调出、转让等原因而收取的补偿费与账面价值的差额确认为人力资产损益；将上述确认的事项在定期的财务会计报告中同时进行表内和表外披露。这种模式设计应该说是完美的，其运行成本是昂贵的，计量上的障碍使信息的决策效能大打折扣。人力资源会计雷声大雨点小的事实是该模式有悻于成本效益法则的佐证。
针对上述问题，我们提出人力资源会计的如下设想：
（1）重视人力资源会计环境的研究。知识经济催生着人力资源会计，但不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的，人力资源会计信息无论是作为决策支持信息系统还是作为人力资源参与剩余收益分配的依据，不同类型的经济组织对人力资源会计的需求都有很大的差别。劳动密集型行业对人力资源会计的需求度无论在深度上还是在广度上都不及人力资本密集型行业。象会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业无论是从注册资本对财务资本的要求看，还是从企业运行对财务资本的要求看，数量都不高，但这类企业的人力资源属于稀缺性资源，对人力资本提出很高的要求。因此，必须基于不同的环境进行人力资源会计的研究，在不断总结经验不断完善的基础上逐渐提炼形成人力资源会计的一般模式，而不是先人为地设计出人力资源会计模式然后将其运用于所有类型的企业。
 （2）以人力资源管理会计研究为重点。按其目标不同，人力资源会计由人力资源财务会计和人力资源管理会计两大部分构成。从目前公开出版的著作和发表的论文看，人力资源会计研究着重于人力资源的财务会计领域。从上世纪九十年代中期开始，管理会计的重点转变为通过资源的有效使用以及通过使用顾客价值、股东价值和组织创新的驱动因素来产生或创造价值，管理会计在人力资源规则、分析和评价方面的作用越来越突出。我们认为，从企业管理的角度看，打破大锅饭体制建立报酬与绩效挂钩的管理思路要求人力资源会计提供满足管理当局要求的决策信息，以人为本的预算管理取得了一定的效果，人力资源管理会计更具有迫切性和运行的基础。因此，现阶段，应将人力资源会计研究的重点转向人力资源管理会计研究。
  （3）在人力资源财务会计方面，尽量考虑会计的继承性并充分体现会计改革发展方向的要求。例如，在确认方面，人力资源会计应将人力资本和非人力资本的人力资源分别确认为不同的会计要素。对人力资源中的人力资本予以资本化，以经评估和各生产要素提供者均认可的价值分别在资产负债表中作为“人力资产”和“人力资本”列示，而对非人力资本性质的人力资源则采用费用化的方式；人力资源的使用中的价值维护必然要发生一系列的支出，如在职培训、脱产学习等，对这类支出统统采用费用化的方式。这种模式既能够体现产权理论和制度经济学的最新研究成果、提高会计住信息的质量，也体现出成本效益法则的要求，具有较高的实际运用价值。

结论：
鉴于以上对人力资源会计的研究，对人力资源会计进行了系统、深入而详细的讨论，明确了人力资源会计的学科重要性，虽然对许多问题仍存在分歧，但对人力资源会计的研究现状同意了意见，促进了人力资源会计研究的进程。相信在不久的将来，我们定会迎来人力资源会计的理论的心痛而深化，推动人力资源会计在会计实务中的应用，充分发挥人力资源会计的作用。并得出以下两点结论：
（1）冷静、仔细分析研究，从可行性着手
人力资源会计已成为一个热门的词汇，但各研究者应保持清醒冷静，用自己独特的眼光仔细研究各细节问题，并从可行性着手，为每一个问题找到解决的方法。
（2）不拘泥于传统会计的思维
人力资源会计是会计学的重要分支。它只要符合了会计学的基本目标、基本原则，不必受传统会计学各种人为规定的准则或原则约束，而这些准则或原则又都是可发展。通过人力资源会计的建立，我们可以对原有传统会计准则的规定增加新的条款，赋予新的意义。人力资产本来就是一种特殊资本，那我们就应该特殊问题特殊对待。

参考文献：
[1] 钟红 《浅析人力资源会计》 2008-9
[2] 张文贤 《人力资源会计》北京：科学出版社 2010.2
[3] 杨岚. 《论双因素理论在薪酬管理中的应用》. 中国商贸, 2010,(19) .
[4] 饶敏 《科技管理研究》 维普资讯网 2009 第6期
[5] 洪战辉 《中法人力资源管理比较》 商场现代化 2010
[6] 肖建广 《社会主义新农村建设的人力资源思考》 经济师 2011

其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：
一、目标值：
1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。
2、现金安全保管，不发生盗窃事故。
3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。
4、安全培训合格率为100%。
二、本单位安全工作上必须做到以下内容：
1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。
2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。
3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。
4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。
5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。
6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。
7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。
8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；
9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。
10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；
11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。
三、 安全奖惩：
1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。
2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落

14