2010年11月人力资源管理师三级考试真题及答案.doc

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2010年11月人力资源管理师三级考试真题及答案
多项选择题（第86~125题，每题1分，共40分。每小题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）
86、失业类型分为（ABCD ）。
A、摩擦性失业 B、技术性失业
C、结构性失业 D、季节性失业
E、阶段性失业
87、劳动力市场的制度结构要素有（ ABD ）。
A、工会 B、最低社会保障
C、劳动力需求量 D、最低劳动标准
E、劳动力供给量
88、劳动法基本原则包括（ ACE ）。
A、物质帮助权原则 B、平等就业原则
C、劳动关系民主化原则 D、自由择业原则
E、保障劳动者劳动权的原则
89、下面属于劳动权的是（ ABCDE ）。
A、平等就业权 B、劳动报酬权
C、自由择业权 D、休息休假权
E、职业培训权
90、企业战略的实质是实现（ ACD ）之间的动态平衡。
A、外部环境 B、内部环境
C、企业实力 D、战略目标
E、长远发展
91、包装策略主要包括（ ABCDE ）。
A、相似包装策略 B、差别包装策略
C、组合包装策略 D、复用包装策略
E、附赠品包装策略
92、心理测验按测验的方式可分为（ BCDE ）。
A、情商测验 B、纸笔测验
C、操作测验 D、口头测验
E、情境测验
93、属于人力资本投资特征的选项有（ BDE ）。
A、收益形式单一化 B、投资的动态性
C、谁投资，谁收益 D、投资的连续性
E、收益形式多样化
94、从内容上看，人力资源规划包括（ ACDE ）。
A、组织规划 B、企业组织变革规划
C、人员规划 D、人力资源费用规划
E、战略规划
95、工作岗位分析信息的主要来源有（ABCDE ）。
A、直接观察 B、事件访谈
C、工作日志 D、书面资料
E、同事报告
96、定员定额标准的内容包括（ CDE ）。
A、岗位培训标准 B、岗位员工规范
C、时间定额标准 D、双重定额标准
E、产量定额标准
97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（ BCDE ）。
A、责权一致 B、适才适所
C、人尽其才 D、人事相宜
E、位得其人
98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（ DE ）。
A、比例定员标准 B、效率定员标准
C、岗位定员标准 D、单项定员标准
E、综合定员标准
99、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（ ABDE ）。
A、共同发展原则 B、学习与创新并重
C、保持制度稳定 D、符合法律的规定
E、适合企业特点
100、内部招募存在明显的不足，主要体现在（ AD ）。
A、容易抑制创新 B、筛选难度大、时间长
C、增加招募成本 D、容易出现不公正现象
E、影响内部员工的积极性
101、（ ACE ）属于外部招募方法。
A、公布广告 B、记忆能力
C、借助中介 D、数字能力
E、熟人推荐
102、属于简历中客观内容的是（ ABC ）。
A、个人信息 B、教育经历
C、工作经历 D、工作业绩
E、个性描述
103、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的（ BCDE ）。
A、社会背景 B、语言表达能力
C、个人修养 D、逻辑思维能力
E、反应能力
104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ABDE ）。
A、服务人员 B、销售人员
C、科研人员 D、管理人员
E、事务性人员
105、关于内部招募中的布告法说法正确的是（ AC ）。
A、特别适用招聘非管理层员工 B、容易引起不公平
C、花费的时间比较长 D、容易形成小团体
E、成功率高
106、培训需求分析一般从（ BDE ）几个层次上进行。
A、岗位结构 B、战略 C、业务部门 D、组织 E、员工个人
107、培训需求调查计划的内容主要包括（ ACDE ）。
A、培训需求调查工作的行动计划 B、确定培训目标和方式方法
C、确定培训需求调查工作的目标 D、确定培训需求调查的内容
E、选择合适的培训需求调查方法
108、分析培训需求应关注（ ACE ）。
A、受训员工的现状 B、培训的目标
C、受训员工存在的问题 D、企业的业绩
E、受训员工的期望和真实想法
109、培训规划的主要内容包括（ ABCDE ）。
A、培训项目的确定 B、培训成本的预算
C、培训内容的开发 D、培训资源的筹备
E、实施过程的设计
110、培训评估手段的选择主要解决（ ACDE ）等问题。
A、如何进行中间效果的评估 B、如何进行培训
C、如何考察在工作中的运用情况 D、如何考核培训的成败
E、如何评估培训结束时受训者的学习效果
111、直接传授型培训法适用于知识类培训，具体包括（ BDE ）。
A、模拟训练法 B、讲授法
C、头脑风暴法 D、研讨法
E、专题讲座法
112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ABCDE ）。
A、考评者的多少 B、考评者的个人素质
C、考评者对被考评者的熟悉程度 D、考评者的工作经验
E、考评者对考评指标及标准的理解程度
113、公司员工绩效评审系统的功能有（ ABCE ）。
A、约束考评者 B、解决绩效考评中存在的问题
C、对考评结果进行甄别 D、为员工提供发表意见的机会
E、确保考评结果的公正性
114、有效的绩效信息反馈应具有适应性，即（ ABDE ）。
A、反馈信息要因人而异 B、信息反馈是为了沟通而非命令
C、应解析员工的心理动机 D、应集中于重要的、关键的事项
E、应考虑到下属的心理承受能力
115、关于行为观察法这一绩效考评方法表述正确的是（ CD ）。
A、只能定性分析 B、不能量化
C、能区分行为重要性 D、费时费力
E、注重行为过程的结果
116、工资总额的准确统计为国家（ ABCDE ）提供了重要依据。
A、计算经济补偿金 B、了解人民的收入水平
C、计算有关保险金 D、了解人民的生活水平
E、计算离休退休金
117、工资奖金调整的方式包括（ ABDE ）。
A、奖励性调整 B、生活指数调整
C、福利性调整 D、工龄工资调整
E、特殊性调整
118、一般来说，影响员工工作的数量和质量的主要因素包括（ ABCDE ）。
A、劳动责任 B、劳动强度
C、劳动技能 D、劳动环境
E、社会心理
119、社会福利的内容包括（ ABCDE ）。
A、公共设施 B、财政补贴
C、居民住房 D、生活补贴
E、集体福利
120、以下关于劳动法律关系的说法正确的是（ CDE ）。
A、劳动法律关系不具有法律强制性 B、劳动法律关系是单务关系
C、劳动法律关系具有国家强制性 D、劳动法律关系是双务关系
E、劳动法律关系的内容是权力和义务
121、劳动法律事实可以分为（ CE ）。
A、劳动法律关系 B、劳动合同
C、劳动法律行为 D、劳动关系
E、劳动法律事件
122、雇员参与民主管理的形式多种多样，包括（ AE ）。
A、职工大会 B、岗位参与
C、质量小组 D、政策参与
E、合理化建议
123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括（ ABE ）。
A、群众性 B、自治性 C、国家性 D、强制性 E、非强制性
124、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ABCDE ）。
A、不得采取过激行为 B、诚实守信、公平合作
C、兼顾双方合法权益 D、相互尊重、平等协商
E、遵守法律、法规和国家有关规定
125、限制延长工作时间的措施包括（ ABCE ）。
A、条件限制 B、支付延长工作时间的报酬
C、时间限制 D、订立缩短工作时间的制度
E、人员限制
简答题（本题共2题，第一小题15分，第2小题15分，共30分）
请简述企业培训制度的基本内容。（15分）
一、项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括：
⑴制度企业员工培训制度的依据； （3分）
⑵实施员工培训的宗旨与目的； （3分）
⑶企业员工培训制度实施办法； （3分）
⑷企业培训制度的核准与施行； （3分）
⑸企业培训制度的解释与修订权限的规定。 （3分）
考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）
⑴确保考评的准确性； （3分）
⑵重视考评的公开性； （3分）
⑶慎重选择考评结果的反馈方式； （3分）
⑷对考评使用表格进行再检验； （3分）
⑸对考评方法进行再审核。 （3分）
计算题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以B岗位为例，其评价要素（Ei）及其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表1所示。
（1）表一 B岗位综合合计分标准表

请回答以下问题：
填写表1，计算出B岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。（16分）
（2）说明设计各评价要素和指标权重的基本要求（4分）
（1）表一 B岗位综合合计分标准表

2）设计各评价要素和指标权重的基本要求
在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。 （4分）
综合分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题18分，共33分）
某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务同时，销售其它办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。
请回答下列问题：
⑴人员配置要遵循哪些原理？（5分）
（1）人员配置的原理
要素有用原理； （1分）
能位对应原理： （1分）
互补增值原理； （1分）
动态适应原理； （1分）
弹性冗余原理； （1分）
从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（10分）
（2） 对策
由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。
为此，可以采取以下对策：
淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；
提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；
聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司现实交叉销售的经营战略；
选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；
建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间互相帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水产。
某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每个月工资人民币850元，试用期满以后每月1000员。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，工资为1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人力部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18分）
人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：
本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。
按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。
我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。
我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该公司有义务向杨某等人支付其应得的工资。
方案设计题（本题共1题，共17分）
某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：
负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；
负责统计、评估公司人力资源需求情况，制度人员招聘计划并按计划招聘公司员工；
按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；
负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；
负责管理人事档案；
负责本部门员工工作绩效考核；
负责完成总经理交代的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（17分）
人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：
基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦既岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信息。
岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。
工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。
工作权限。
劳动条件和环境。
工作时间。
资历。有工作经验和学历条件两个方面构成。
身体条件。
心理品质要求。
专业知识和技能要求。
岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分，其中：
岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责）
岗位职责的系统性（是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写）
岗位职责的准确性（内容描述是否准确）
职责表述的规范性（文字表述是否规范）
人力资源部经理工作说明书

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-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
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