2011年人力资源部总结3.doc

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与“司”俱进 打造城投人才“蓄水池”

人力资源部
（2012年2月10日）

尊敬的各位领导、亲爱的同事们：
大家好！
城投十年，取得了来之不易的成果，得益于公司领导自身才能及善于用人的结果。雨花城投在“博弈市场、服务发展、效益为本、效率优先”的战略理念指引下，以崭新的姿态面向市场，挑战未来。人才是最大的资本，只有人与组织达到和谐状态才能形成更加有效的核心竞争力。根据公司的实际情况，人力资源工作主要为人才引进、培训、考核、激励、人事任命建议五大职能，以形成系统的人力资源体系及管理与激励机制。在公司领导的大力支持和关怀下，我部工作进展非常迅速。现结合当前的工作现状，就2012年工作思路作如下汇报：
一、进一步完善人才引进、管理体系，促进人才素质再提升
（一）当前人力资源基本情况
我司现有在职员工134人，其中：在编18人，政府雇员9人，借调3人，顾问2人，项目雇员72人，巡防队24人，门卫及厨师6人，平均年龄32岁；高级职称专业人员12人，中级职称专业人员33人，初级职称专业人员8人。2011年工资福利发放共计571万元，其中区财政拨款245万元。2012年预计发放工资福利880万元。
（二）队伍规模迅速扩大
公司从33名干部员工，逐步发展到目前134名干部员工，只有将近两年时间。从业务类型、岗位设置、专业技能需求及薪酬等方面已经具有一个房地产企业的特质。
（三）人员引进和管理，遵循“引”和“用”相结合原则
人才引进和管理以“保运转、调结构、强专业、优队伍”为指导思想。
1、人才引进保运转
以因事设岗、因岗择人、因人而宜，整体平衡为人才引进原则，根据发展需要坚持岗位设置的科学化和合理化为目标，严格按照职能需要和业务特点，选择录用适合岗位需求的人才。
2、采取措施调结构
“积极促改变，精心调结构”，“多对照，多查看”，引进更适合工作岗位的专业性人才。一是通过末位淘汰进一步增强紧迫感和危机感；二是将中、青年员工合理分配，搭建发展、交流、互助平台，以调动员工工作积极性和部室活跃性，激发出新的生机与活力；三是通过适时的岗位调整增强各部室之间的相互交流，增进部室间的交流与协作；四是强化岗位风险意识和责任意识，增强集体凝聚力和向心力，为下一步战略执行打下更加坚实的基础。
3、竞争上岗优队伍、强专业
坚持“多招无过，不招无用之人”为原则，通过“外引内赛”，形成公开化、制度化、灵活性强的人才竞争机制。严格遵循“海选起步、公推公选、班子终定”的标准流程，打造由德才兼备、懂管理、会管理的优秀人才组成的执行团队。
4、招聘程序严把关
为公司招聘、甄选优秀人才是人力资源重要的工作之一。一是严审核，根据各部室、各项目部申报人员需求表，人力资源部进行需求分析审核后报领导班子会研究决定；二是制定招聘方案，拓宽招聘渠道，通过平面媒体、网络媒体等发布招聘信息；三是严面试，评委由公司领导、财务总监、总工室技术高管、相关部室负责人及外请专业人士组成，对应聘人员的仪表、专业水平、工作经验、职业道德等方面提出较高的要求；四是外调，对拟聘用人员采取外调措施，对原单位实地走访，确保其过硬的政治素质和良好的职业道德；五是试用阶段，即后续评估阶段，通过试用审核、后续评估等制度流程，为最终甄选合适、优秀人才做好铺垫。
二、培训开发与实施
（一）因人施教抓培训
为适应市场形势的变化带来的公司战略调整，需要不断调整和帮助员工提高自身素质和技能，最大限度发挥员工潜能。针对我司思维要“由政府向市场转变”、行为要“由汗水向智慧转变”、业务要“由公益性向盈利型转变”、目标要“由小城投向大城投转变”的创新需求，我们将坚持“缺什么、补什么；干什么、学什么”的原则，兼顾素质教育和技能提升，在2011年培训基础上组织开展全体性、多面性、专业性的在职培训工作。
（2）服务业务抓培训
我公司现有十二个部室，八个项目部，我部计划在2012年组织实施大量的培训课题，以达到提升各线战斗力为目的。组织培训一是坚持战略原则；二是理论联系实际、学以致用原则；三是知识技能与企业文化培训兼顾原则；四是全员培训与重点提高原则；五是培训效果的反馈与强化原则。2012年计划组织企业战略、企业管理、人力资源管理、财务管理、工程管理、安全生产教育六大板块的专业培训，培训费用预计100万元。
三、进一步完善薪酬管理体系，促进薪酬管理再规范
（一）工资制度体系
我部在保证内外公平、岗位公平的基础上，通过完善36+1工资制度，暨37级工资体系，一是对员工过去成绩的肯定；二是有效管理的工资体系促进员工不断提高工作业绩；三是预留充足的上升空间，在工资上形成激励机制。
（二）薪酬管理
1、工资遵循“岗变薪变、责任、贡献大薪酬增”的原则，2012年将在薪酬体系中加以明确，根据贡献及承担责任的大小直接与福利待遇挂钩。
2、随着我司涉及的领域不断增广，业务量不断加大，现有的管理体系已不能满足管理要求。我部计划在37级工资体系基础上，将人员的管理与工资福利挂钩，进一步明确责任和义务。比如一直未明确的保密制度管理，我们也将在2012年的薪酬管理体系中加已体现，如出现泄露公司机密，造成严重后果的，将依法追究其法律责任及进行经济处罚。通过对照其他公司的调查了解及有关案例解析，我们将进一步规范保险购买管理，遵循自愿原则，公司有义务和责任为员工依法缴纳保险，由于个别原因，不愿意在公司购买的，须进行明确及说明。
四、进一步完善绩效管理体系，促进考核作用再加强
关于绩效管理，我部征求财务总监及有关领导的意见， 2012年将更加严格执行绩效考核管理工作。
1、将 “工作精细化、执行高效率”的管理模式作为进行考核的依据，人力资源部将全面运用办公室督查督办结果及各部室、项目部负责人对本线工作自评、分管领导评价进行综合审核。
2、季度考核严格按照“过难关给重奖、过大关给大奖、过小关给小奖、不过关须问责”的指导原则，结合各部室、各项目部负责人自评、分管领导评价意见、办公室督查督办意见，最后形成人力资源部考核意见，报班子成员会研究决定。
3、年终考核将参照区委区政府对公司的考核奖励机制为样本，实施制度化、人性化管理，一是“三节一生”正常福利发放；二是设置年终目标奖，对工作突破能力强、作出重大贡献的干部员工实行最大额度的奖励；三是对工作态度不积极，工作心态不端正，工作情绪不稳定的干部员工实行最低额度发放或扣除其考核奖。
4、针对有特殊贡献或在特殊工种岗位负责的干部员工，参照季度及年度考核结果，将在年终奖奖金发放额度上给予适当的上浮，意在拉开差距，奖励先进。
5、为进一步建立和完善能上能下、能出能进的用人机制，优化员工队伍结构，提升员工整体素质，促进员工合理流动，结合公司实际，制定了“末位淘汰、待岗复活”考核管理办法，通过员工互评，部室长评定及绩效考核领导小组讨论，按一定的比例选取拟淘汰人员，对其进行为期半年的待岗查看。
五、人事任免建议
根据公司的整体部署，结合绩效考核对员工的评价结果，本着“公开、公平、公正”的原则，运用“德才兼备，以德为先”的科学考察人才方法，破除“论资排辈、身份定岗、文凭职称”做绝对依据的观念，对管理型员工、智慧型员工、实战型员工、成长型员工实行甄别，作出针对性、合理性较强的人才任用建议方案，提供给领导层研究决定，严格按照公司管理人员任用程序，安排到岗到位。
2012年，将迎来新的机遇和挑战，在公司领导关怀和支持下，我部将进一步创新人事管理理念，进一步改进用人方式，以求真务实的态度，以积极服务公司战略大局，服务干部员工为宗旨做好人力资源工作，谢谢大家。
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