公司员工绩效考核办法(传)..doc

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　　　　　 公司员工绩效考核办法

第一条　　总则
　　为了激励员工提高工作绩效，培养和发现优秀人才，使每位员工始终都朝同一个目标努力工作，在不断提高公司经济效益的前提下逐步增加员工收入，特制定本办法。
　　第二条、考核范围
　　凡本公司员工均需考核，试用期员工适用于本办法。
　　第三条、考核原则
　　1、公平、公正。
　　2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
　　3、本公司中层管理干部及下属公司总经理负责辅导并参与所在单位员工的考核。一般员工考核成绩由公司总经理召集办公会议研究确定,公司中层管理干部考核成绩由公司总经理会同副总及监事研究确定,公司副总经理、监事、财务总监的考核成绩由总经理征求公司特别顾问意见后确定。
　　第四条、考核目的
　　1、改进工作，提高工作绩效。
　　2、获得晋升或岗位调整的依据。
　　3、获得确定工资，奖金的依据。
　　4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
　　5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
　　第五条、考核时间
　　1、考核分为试用（转正）考核、季度考核、半年考核、年度考核及专项考核。
　　2、公司各部门、下属单位每季之后次月10日前进行季度考核，并向办公室上报考核结果;公司每年组织考核两次，七月10日之前进行上半年工作考核，元月20日前完成上年度考核。
　　3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
　　第六条、考核内容
　　营销公司和业务部门考核员工的工作行为表现与本单位(部门)效益完成率指标两项。公司办公室、财务部只考核工作行为表现一项。
1、效益完成率指标的考核：根据当期本单位（部门）业务任务完成情况与上年同期完成业绩比较进行打分。指标主要包括主营收入、净利润、安全三项指标，分别佔40、30、30基准分。 计算方法：某项指标本期实际完成业绩／上年同期完成业绩×该项所占基准分值＝当期该指标考核得分；例如: 主营收入本期实际完成／上年同期完成×40＝本期主营收入指标考核得分。三项效益指标考核得分合计乗特殊调节系数后，得出员工效益完成率指标考核得分。即：效益指标考核得分=（主营收入考核得分+净利润考核得分+安全考核得分）×特殊调节系数。
特殊调节系数依据当年公司年度经营的特殊情况及员工的贡献，由公司总经理确定，通常值为1。
2、工作行为表现的考核：主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要考核指标为遵守制度、敬业精神、工作协调性三个方面，三个方面标准分值分别为40、30、30分，满分合计10０分（获奖者另按人事管理制度规定奖励）。员工的工作行为考核得分=（遵守制度考核得分+敬业精神考核得分+工作协调性考核得分）×特殊调节系数。
3、绩效考核得分：员工绩效考核得分采取加权平均法计算。即：绩效考核得分=效益指标考核得分×0.6+工作行为考核得分×0.4。
4、评定级别：按绩效考核得分设定优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。优秀级别的前提条件是绩效考核得分90分及以上，占员工总数比例控制在10%左右；良好级别的前提条件是绩效考核得分80分及以上，占比控制在40%左右；合格级别的前提条件是绩效考核得分70分及以上；基本合格级别的前提条件是绩效考核得分60分及以上；不合格级别为60分以下。员工连续两年考核为基本合格级别，降为留用考察一年，留用考察期间只发工资标准的70%。
　　第七条、考核形式
　　1、各类考核形式有：
　　（1）、自我总结与评定；
　　（2）、民主评分、评议。
（3）、部门单位考核.此项考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。
　　（4）、直接由上级评定。
　　2、各类考核方法有：
　　1）、查询记录。对员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计；
　　2）、书面报告。员工所提供的总结、计划报告。
　　3）、所有考核办法最终反映在考核表上。
　　第八条、考核程序及办法
　　1、所有员工均参加所在单位的绩效考核，进行自评,填考核表,并提交书面总结。
　　2、全体员工对接受考评人员的工作行为表现进行民主评分。
普通员工采取无记名打分（含员工自我打分），公司中层以上管理人员则需签名评分并不打本人分值。根据受评员工的总人数，评给90分及以上的人数不得超过总人数的10%、评给80分及以上90分以下的人数不得超过总人数的40%。
　　3、公司绩效考核小组收集员工工作行为表现考核表及书面总结进行审核汇总。工作行为表现考核汇总计分采取三层加权平均办法：A、所有普通员工的打分结果，去掉一个最高分、一个最低分后算出受评者的平均得分，B、公司绩效考核小组成员的打分结果，去掉最高分、最低分（不含总经理打的分）各一个后，算出受评者的平均得分，C、总经理给受评者打分；接受考评人员的工作行为表现考核得分=A项平均得分×0.4+B项平均得分×0.3+C项得分×0.3.
4、效益指标完成情况由财务部提供，由考核小组核算、并由总经理确定特殊调节系数后核定相关人员效益指标考核得分。
5、将每个受评人员的绩效考核得分及核定级别以表格填列分别独送其本人阅知与征求意见（时间2-3天）.
　　6、公司总经理审定所有人员的绩效考核结果、并签字确认. 　　 第九条、考核结果与员工年度总收入挂钩
　　1、将年度各员工绩效考核结果、工作表现考核汇总表及民主评分表留存于员工档案。
　 2、计算与对员工兑现应增补（或扣减）的收入　　
将员工总收入分为固定收入与非固定收入两块。基本工资为固定收入。非固定收入包括绩效工资、加班工资、津贴或补贴。绩效工资基数=岗位工资+本公司年功工资+学历工资。绩效工资基数与绩效考核评级结果挂钩。挂钩系数为：优秀级别1.3;良好级别1.15;合格级别1.0；基本合格级别0.9；不合格的为0。
3、员工的年度考核也可直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年度奖金挂钩。
　　4、年度考核结果为基本合格与不合格的，予以调整岗位和薪酬或解聘。
　　5、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：
　　（1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；
　　（2）、有旷工记录者；
　　（3）、本年度受过警告以上处分者。
6、工资发放办法：平常每月按工资标准100%发放；年度考核后在次年发元月工资（或本年度奖金）时给员工兑现应增补（或扣减）的收入。
第十条、试用考核
　　1、新员工试用期至少1个月，最长不超过3个月，特殊情况由总经理批准。
　　2、试用人员一律参与绩效考核管理，试用届满根据考核结果决定是否正式录用。
　　3、对试用优秀者，可推荐提前转正。
　　4、本项考核由试用人员所在单位经理会同办公室考核。
　　第十一条、考核申诉
　　对考核结果存有异议者，可在考核结果告知后三天内提交书面报告送办公室，由办公室会同该部门经理研究并请示公司总经理后给予答复。
第十二条、员工工资属企业机密，未经总经理批准任意泄露、了解他人工资者，一经发现将按有关规章制度处罚。
第十三条、本办法由公司办公室负责解释,自2011年4月1日起实施。

公司员工考核表(2011-3-11修订)
员工考核表（季度、半年度、年度）
被考核者

考 核 者

所属部门

复 核 者

担当职务

考核日期

第一部分：效益完成率指标(暂只考核下属公司)

考核者：
复 核 者：
本公司／部门效益指标的完成情况
主营收入（本期／上年同期）：
净利润（本期／上年同期）：
安全（本期／上年同期）：

计分情况（含特殊调节系数）

得分合计 ：

评分标准：
主营收入、净利润、安全三项指标，分别佔40、30、30基准分;计算方法：某项当期实际完成业绩／上年同期完成业绩×该项所占基准分值＝当期该项指标考核得分。三项指标得分乘特殊调节系数后为员工效益完成率指标考核得分。

第二部分：工作行为表现(考核公司全体员工)

1、遵守制度考核得分：
考 核 者：
复 核 者：

⑴、模范遵守各项规章制度，以身作则，有很强的自我约束力 （满分40分）
⑵、自觉遵守规章制度、工作程序，有较强的自我约束力；（32分）
⑶、一般能遵守规章制度、工作程序，有一定的自我约束力；（28分）
⑷、自我约束力差，有违纪违规事件；（10分）

2、敬业精神考核得分：
考 核 者：
复 核 者：

⑴、很爱岗敬业，尽职尽责，积极改进工作，设法解决问题，不推诿，不等待，不计个人得失，主动圆满完成各项任务，成绩突出；（满分30分）
⑵、比较爱岗敬业，比较尽职尽责，比较积极解决工作难题，不推诿，不等待，不计较，能较好完成工作任务，成绩显著；（24分）
⑶、爱岗敬业，工作努力，能完成上级交待的工作任务，成绩一般； （21分）
⑷、工作主动性较差，有推诿、等待、不负责任现象，不能完成工作任务；（8分）

3、工作协调性考核得分：
考 核 者：
复 核 者：

⑴、有主动协调配合意识，顾全大局，服从调派，积极合作，不计得失；（满分30分） 
⑵、能顾全大局，服从调派，主动配合其他部门完成任务；（24分）
⑶、有全局观念，按要求配合其他部门工作，无因合作不善影响工作的情况 （21分）
⑷、全局观念差，计较部门和个人得失，推卸责任，不服从调派，配合不力，影响工作；（0分）

计算得分（含含特殊调节系数）：

合计得分

第三部分：工作行为表现考核等级划分

等级：优秀（佔10%左右）、良好（佔40%左右）、合格、 基本合格、 不合格
对应得分：须90分及以上、 80分及以上、70分及以上、 60分及以上、 60分以下
实际核定等级： 考核者：

第四部分：考核面谈 考核者：

1． 列出被考核者的工作强项或突出业绩：
2． 列出被考核者的缺点与需要改进的区域：

被考核者签字：

注：被考核者如对考核结果存在异议，可在三日内向办公室提出申诉。

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