内部管理制度篇3.doc

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目 录
一 勃源海集团架构基本资料 3
一 考勤管理制度 3
一 考勤管理制度 3
二 业务档案管理制度 5
三 从业人员诚信宣誓制度 8
四 财产管理制度 10
五 薪酬管理制度 15
六 人才培养制度 21
七 职业发展制度 30
八 员工业绩考核制度 32
九 财务部职责 36
十 经营预算管理办法 40
十一财务管理制度 44
十二 职业道德规范守则 50
十三 廉洁自律制度 59
十四 公司保密制度 60
十五 职业道德制度 64
十六 乐捐暂行规定 65
十七 “办公职场7S管理”手则 66
十八 创先争优活动实施方案 75
十九 创先争优考核办法 83
二十 员工培训管理制度---------------------------------------------------------------------86

二十一 《职业道德规范守则》第三章修正“独立性的保持和评价”---------------88
二十二 《职业道德规范守则》第五章修正“专业胜任能力的保持”-----------------90

考勤管理制度

第一条 本公司作息时间实行每周6天工作日，每日7.5小时。
工作时间：上午8:30—12:00；下午2：30—6:00；
公司内全体员工的考勤均由综合部负责。
第二条 员工在正常工作日，因事或因病不能上班必须请假，请假为事前提出书面申请，经部门负责人同意报公司总经理批准，由综合部留存。由于事情紧急口头请假的，事后必须补办请假手续。员工假期届满回到单位的当天，必须向综合部销假，否则按旷工处理。
第三条 因公务到外地出差，必须经公司总经理批准，未经批准不得私自出差，否则视为旷工。
第四条 员工因公务需要外出，在本市办理公务，应向部门领导申明，如直接领导外出，需向综合部申明，否则视为旷工。
第五条 部门领导离开所辖地区办理公务或请事假，应提前向公司总经理请示，同意后方可离开。
第六条 业务部门出差需提前向综合部报该出差名单，以便于综合部记住考勤，虚报外勤者，一经发现，视为旷工。
第七条 出差完后，应向考勤员备案销差，开始转入正常考勤。
第八条 上班时间未到即为迟到，下班前10分钟离岗视为早退；

迟到早退者，每次扣10元，累计3次迟到或早退者，按旷工1天处理，通报批评并扣减工资；旷工10天按自动辞职处理。
第九条 周日因工作需要按基本日工资的1倍发放加班费，国家规定节假日加班，按基本日工资的2-3倍发放加班费。周日加班可倒休1天，节假日加班可倒休2-3天。
第十条 公司正式员工工龄满3年的，每年可享受15天的带薪休假；工龄满2年的，每年可享受10天的带薪休假；公司正式员工工龄满1年的，每年可享受7天的带薪休假；不满一年的每年可享受3天的带薪休假。
第十一条 凡因病、因事请假者，扣发当日全部工资。

业务档案管理制度

一、总则  
为规范业务档案管理工作，特制定本办法。
二、业务档案范围
公司建档范围包括：有关审计、审计的所有书面资料， 声像资料 。
三、业务档案管理体制  
根据有关档案法规规定精神，各业务部门形成的文件材料原则上由本部门负责立卷和归档，并定期向公司档案部门移交保管。  暂不具备档案案安全保管条件时，要委托有关档案部门代为保管。
四、档案管理工作
(一)、档案材料的收集：  
建立、健全立卷归档制度，确立归档范围、归档时间、保管期限； 
对遗缺不全的档案，采取不同措施，积极收集齐全； 
及时催办理完毕的文件上交回收，在次年检查齐全后整理立卷归档。
(二)、档案的归档、立卷与管理。 1cm至3cm之间，材料过窄应加衬边；材料过宽应折叠整齐；字迹难辨认的，应附抄件；以每一案卷端正书写标题。同时根据业务情况提供规定的电子档案。
档案分类。依据档案来源、时间、题目、内容、字母顺序分成若

干层次和类别。 
归档前将资料分类，分组放置在待办卷宗内。 
案卷排列。立卷按永久、长期、短期分别组卷，卷内文件把正文、底稿、附件请示和批复放在一起，编制案卷目录和案内目录，并复印出四至五份。 
整理案卷，使之厚度适宜，控制在
对所有公司业务档案系统排列，确定保管期限，编制档案目录（卡片），按一定次序排列和存放。 
每年对档案进行一次清理： 
清除不必要保存的材料； 
对破损和褪色的材料进行修补和复制。
(三)、档案的保管：  
防止档案的损坏，延长档案的寿命，维护档案的安全； 
公司设立专门地点或专用库房或专用文件库保存档案； 
做好档案室的防盗、防水渍、防潮、防虫蛀、防尘、防鼠害、防高温、防强光等工作，门窗应结实牢固。
(四)、档案的销毁：  
对已失效的档案，认真鉴定，编制销毁清册，该清册永久保存； 
办理销毁手续，经董事会或总经理批准，方能销毁； 
销毁时要有二人以上监销，关在清册上签字。
公司应采取严密管理措施，防止档案失密和泄密。 
(五)、档案借阅、利用工作 
凡需使用档案者，均须填写档案借阅登记表，依据调阅权限和档案密级，经各级领导签批后方能调阅 
案卷一般仅供在档案室阅看，立卷的文件、资料可外借。外借的须办理登记手续。 

借阅期限不得超过一星期，到期归还；如需再借，应办理续借手续。 
借阅档案者应爱护档案，确保档案的完整性，不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。借阅档案交还时，须当面查看清楚，如发现遗失或损坏，应及时报告主管领导。 
外单位借阅档案，应持有单位介绍信，经总经理批准后方可借阅，且不得带离档案室。其抄摘内容也须总经理同意且审核后方能带出。 

从业人员诚信宣誓制度
为进一步推进行业诚信建设，强化注册会计师诚实守信的执业理念，增强注册会计师职业荣誉感，贯彻中国注册会计师协会制定的《注册会计师诚信宣誓办法》，山西国元会计师事务所特制定以下制度：
（一）组织宣誓活动
组织注册会计师及所有助理人员定期举行诚信宣誓活动
　 （二）宣誓的人员
　　所有经批准注册的注册会计师及所有审计助理人员，每月均应当至少参加一次诚信宣誓活动。
宣誓活动的要求
　 （1）宣誓活动会场应悬挂中华人民共和国国旗和活动会标，张贴誓词并摆放宣誓人誓词签名簿。
　 （2）领誓人应当由负责人担任。
　 （3）宣誓活动应当规范和严肃。宣誓人宣誓时，应着正装，免冠，成立正姿势，面向国旗，右手握拳上举过肩，随领誓人宣誓；宣读誓词力求发音清晰、准确，语音铿锵有力。
　 （4）宣誓活动可与颁发注册会计师证书、签订自律公约、举办继续教育培训或进行其他诚信教育活动相结合。
　 （三）宣誓活动的程序
　 （1）开始。参会人全体起立。
　（2）宣誓。领誓人宣读参加宣誓的注册会计师名单；领誓人逐句领读誓词，宣誓人跟读；领誓人领读完誓词、读毕“宣誓人”

后，宣誓人同时自报姓名；宣誓后，宣誓人依次在誓词签名簿上签署姓名。
　　（3）结束。注册会计师代表发言；活动组织人讲话；宣誓活动结束。
　　（四） 宣誓的誓词
　　作为一名审计从业人员，我宣誓：
　　自觉遵守国家法律法规，恪守职业道德规范，严格执行执业准则；
　　树立诚信意识，保持良好执业行为，维护行业形象；
　　牢记社会责任，保证服务质量，维护公众利益。
　　愿与行业同仁一道，为维护社会经济秩序，促进行业健康发展，贡献自己的力量。

财产管理制度
一、财产管理
为了加强我所的财产管理，提倡节约，杜绝浪费，特制定本办法：
（一） 关于电脑使用保管的规定
　　1、电脑是本所贵重财产，使用保管人必须正确使用、精心维护、妥善保管，严格遵守本规定的各项条款。
　　2、电脑编号使用，责任到人，每台电脑均应建立电脑使用档案，记录项目的建立、备份和撤消情况。
　　3、每台电脑的系统软件和外部设备配置等无特殊情况，不得随意变动，严禁带电插拔接线。如发现有故障时应及时汇报，有要轻易拆卸拆卸，擅自处理，造成不必要的损失。
4、使用外来盘片时，必须确认无病毒，如有把握，应进行消毒后使用。
5、本所电脑不得擅自用于与本所工作无关用途，严禁运行游戏，违者予以除名。
6、电脑周围不得乱堆杂物，并应定期清洁保养，不用时加罩。
7、工作日内较长时间不使用电脑或离开工作岗位时，必须保证关机断电。
8、如欲使用非本人保管的电脑时，必须征得保管人同意，在特殊情况下，经所领导同意，可先行正常使用，事后向保

管人说明。
9、个人使用物盘片应妥为保管，标明盘片内容，系统盘片由综合部统一保管，随借随还。
10、便携电脑是一种比较精细，而价值昂贵的办公设备，必须有专人保管。
11、业务需要携带外出时，需经所长同意，并由保管员或专人负责保管，不得遗失。
12、由于操作不慎，或非正常损坏者，需视情节轻重由当事人负责赔偿。赔偿金额由所长会议决定。
13、严格遵守打印机使用规定，节约用纸用墨，不得打印与工作无关的内容。
（二）传真机的使用
1、需传真的文件，需经所领导同意后，由专人负责传真。
2、需要由对方传真至我所的文件，必须写明收件人姓名，以免遗失。
3、外来单位来我所传真文件一般不予承担，若确需传真需经所长签字或意。
（三）复印机的使用
1、复印机是一种较精细而使用频繁的办公设备，易出故障，需有专人管理，所需复印文件、资料及报告均交由复印机保管员登记在册后完成，其他员工不得随意使用复印机。
2、需复印的资料在50面以下者经由综合部主任签字、所长同意后保管员方可操作。

3、外单位来我所复印文件、资料一般不予承担，若确需复印、需所长同意。与工作无关的资料不予复印。
（四）办公用品管理
1、办公设备应根据工作需要使用，原则上员工未经批准，不得使用公司办公设备办理私事，包括不得使用公司电话打私人长途。如因特殊情况需用使用公司电话等设备，须经办公室或部门经理批准，并在办公室办理登记手续后方可使用；
2、因工作需要配置给个人或部门的办公设备，实行个人负责制，须在办公室办理领用手续，并负责保持所领管物品处于良好使用状态。如有损坏、遗失，照价赔偿；
3、办公物品及其它消耗品应按计划节约使用，各部门于每月25日前申报下月办公用品领用计划，经总裁批准后，由办公室统一购置；
4、办公室对所有钥匙进行登记，建立钥匙配置档案；
5、公司职工辞职，必须交回所领用的办公用品，并向接替工作的人员交接清楚，方可结算工资；
6、注意防火、防盗。员工下、上班时，注意关闭电源、计算机、空调及各种电源。节假日加班，须向办公室申请获准，并对公司的安全及财产负责；
（五）车辆管理制度
为了保障公司工作正常进行，提高车辆使用效率，延长使用寿命，保证行车安全，特作如下规定：
1、 车辆是公司的贵重财产，驾驶人员要认真保管好所

驾车辆，如丢失，要照价赔偿；
2、驾驶车辆时，要文明礼貌，保证安全，若发生交通事故或车辆损坏，保险公司不能赔偿的，要自己负担一切损失；
3、严格执行派车制度，未经公司同意，不得使用公司车辆办私事，不得转借他人。如发现随意转借，取消驾驶权；
4、为保证行车安全，延长车辆使用年限，要按规定进行定期保养；
5、车辆要保持清洁，使用者个人负责车辆清洁。清洗费、停车费由个人负担。
6、加强油料管理，按规定的耗油量和行驶里程按时结算。以上规定根据实际情况修改完善。
（六）图书管理
1、图书、资料的借阅
（1）所内图书、资料只限所内人员借阅。借阅时需办理登记手续，每人可借阅1—2册，期限两周。到期必须归还或办理续借手续，只可续借壹次，期限两周，超过借阅期限壹周或续借期满壹周内未归还的，视同丢失。因外出执业、出差等无法按时归还的，向后顺延。
（2）借阅后应对图书、资料妥善保管，出现一般毁损的，酌情处以原价30%的罚金；严重毁损的视为丢失，应在壹周内赔偿同版本的图书，如确实无法赔偿原样图书、资料的，按原价的4倍赔偿，若为成套图书中的壹册，按整套图书、资料的2倍赔偿。

（七）通讯补助
部门经理每月补助200元；副经理每月补助100元；一般员工每月补助50元。出外做业务因特殊殊情况超过公司规定标准部分，需打出话费清单经综合部审核、主任会计师批准按半年一次全额报销。但必须保证随身携带手机，部门经理保证一天24小时开机，一般员工每日23：00前不得关机。

薪酬管理制度

为了贯彻落实《劳动合同法》的相关规定，规范本单位薪酬制度，保障从业人员的合法权益，充分调动职工的工作热情和积极性，制定本制度。
一、本单位薪酬制度以“按劳分配，效率优先，兼顾公平”为基本原则，根据职工所在工作岗位（职务）、专业水平和能力（执业资格、学历学位、技术职称），以及工作业绩、表现等确定每位职工的薪酬标准，
二、本单位每年对职工的专业胜任能力、敬业精神、工作绩效和职业道德等进行考核评价，并据以确定薪酬标准的职级和晋升。
三、根据行业的特点，本单位按专业技术人员、行政人员二类实行相应的薪酬管理政策。
四、专业技术人员是指在本单位从事会计审计、工程审价、税务及咨询、人力资源管理、信息技术支持等专业工作的从业人员。
行政人员是指在本单位，从事行政事务、后勤保障等方面工作的从业人员。
五、本单位的职工薪酬制度采用基本工资加绩效工资法和工资全额约定法（即年薪制）。
六、本单位根据职工在人事管理方面的不同性质和类别（正式在

册职工、临聘人员、返聘人员、试用人员、实习生等）确定薪酬体制及薪酬构成项目。
七、本单位对行政支持人员采用工资全额约定法，即可根据职工的职务职级、学历学位、资格职称、工作能力和工作年限等因素确定其年薪，再根据其工作表现和对单位的贡献给予一定的津补贴，年终发给一定的奖金。
八、本单位对专业技术人员采用基本工资加绩效工资法。其薪酬构成主要可包括：基本工资、绩效工资、各项津补贴、加班工资和奖励工资等。
（一）、基本工资由职务职级工资、学历学位工资、执业资格和技术职称工资等组成。
1、职务职级工资：按董事长、总经理、主任会计师、副总经理、总稽核（总会计师、总审计师）、部门经理、高级经理、项目经理、审计员、试用人员和实习生等不同职务和职级确定。
董事长、总经理、主任会计师每月6000元；副总经理、总稽核（总会计师、总审计师）、每月5500元；部门经理5000元；高级经理每月4500元；项目经理每月2500-4500元；审计人员每月1200-2500元；实习生每月800-1200元。
2、学历学位工资：按研究生、本科、专科等不同学历，或按博士、硕士、学士等不同学位就高选择确定。
研究生：博士每月500元；硕士（双学士）每月300元；本科（学

士）、专科无学历学位工资。
3、执业资格工资：按照与本单位专业服务范围和内部管理有关的各种专业资格，如注册会计师、注册资产评估师、注册造价工程师、注册房地产估价师、注册土地评估师、注册税务师等。技术职称工资：按照与本执业机构专业服务范围和内部管理有关的各种专业技术职称，分高级职称、中级职称、初级职称确定。
执业资格工资与技术职称工资可采取分别重复计算方法，也可采取就高选择一项的计算方法。
（二）绩效工资：是指本单位根据业务项目的收益情况发放给职工的报酬，此部分工资按职工的工作量、贡献率等情况发给，并可按职工职务职级系数计算。
1、参与绩效工资分配的人员及计提方法
（1）一线项目人员，是指参加该业务项目具体工作的业务人员，该部分人员的浮动报酬即项目提成由项目总提成率、职工分配系数、时间系数等要素构成和计提。
（2）其他项目参与人员，是指与该业务项目有关的其他工作人员，该部分人员的浮动报酬可按一线项目人员的提成总金额的一定比例提取，按适当的方法进行具体分配。
2、项目提成比率
项目提成比率是指在项目收费中提取浮动报酬的比例。审计业务、验资、工程审价、税务及咨询等业务，按已完成项目的实际收费，

实行分档超额累退办法确定分配数额。
3、分配系数
分配系数是指参与浮动报酬分配的人员，按其不同的职务（如高级审计经理、中级审计经理、审计经理、高级项目经理、项目主管、项目经理、审计员、助理审计员。也可将每一职务分为若干级，如审计经理A、B、C级等）设置等级，并对每一等级确定基本分配系数。
4、工作量系数
根据参与项目工作人员的内、外勤工作时间，结合劳动强度、劳动效率、贡献大小，由项目负责人提出方案、并由项目合伙人决定。
（三）各项津贴是指本单位为职工提供的各种津（补）贴，如餐贴、交通津贴、通讯补贴、特殊岗位津贴等。（该部分同样适用于行政支持人员）
1、餐费津贴：有公司统一补贴。
2、交通费津贴：每月按一定金额发给或根据情况实报实销。
3、通讯费用津贴：按不同职务职级或岗位分别按一定金额标准发给，或实报实销。
4、特殊岗位津贴：指专职电脑操作员、打字文印复印、司机等岗位或工种，按一定金额标准发给营养补贴和安全驾驶补贴。
（四）加班工资：加班工资是指基于行业特点，依据国家法律法规和本单位相关规章制度的规定，按从业人员加班时间所支付的工资（本项规定同样适用于行政支持人员）。

（五）奖励工资：是指本单位对从业人员的各种奖励，如年终奖、开拓奖、特殊奖励等。（该部分同样适用于行政支持人员）
1、年终奖：是指本单位根据年度收益情况，给予全体职工的奖励。通常结合职工年度考核结果分等级发给。
2、业务开拓奖：是指对高级经理以下职级的职工在业务拓展方面所取得的成绩，按适当的计算方法所支付的奖励，开拓奖励的提取比例为1-10%。
3、特殊奖：是指在特殊情况下本单位给予职工的奖励，如职工取得博士、硕士学位、高级技术职称，取得相关荣誉，以及职工对执业机构有特殊贡献等。
九、执业质量保证金：是指本单位与注册会计师协商建立的“执业质量保证金”，即分别每个注册会计师每年薪酬所得 %提取的“个人执业质量保证金”，本单位同时按同等金额提取一并计入按每个注册会计师建立的专项明显辅助帐户，年满五年后如无约定的重大执业质量问题或赔偿情形时，从第六年起逐年将最早一年提取的“个人执业质量保证金”分别返还给注册会计师个人。
十、工勤人员、试用期人员薪酬及临聘人员、实习生报酬
试用期人员与工勤人员实行基本工资法。其标准不低于所在地最低工资标准。
临聘人员是指为完成某一特定业务项目而临时聘用的专家，其标准可结合工作量或完成项目后根据业务收费情况而给予的报酬。

实习生是指临时在本单位实习的在校大中院校学生，实习生的报酬按定额发给。
十一、职工在法定节假日、婚丧假期间以及参加行业和合法的社会活动期间，本单位应当依法支付工资。职工连续工作一年以上，享受带薪年休假。
十二、本单位的具体薪酬政策及计算方法属于商业秘密，的法人员（从业人员不得向任何单位和个人透露。
十三、本单位应于次月10日前以货币形式发放前月职工薪酬。

人才培养制度
第一章 总则
第一条 目的
建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为企业可持续发展提供人力资源支持。. i# c  [7 \, a72 第二条 原则
* c2 P0 S; i' G! p坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。, F$ G6 F' b8 V! a
第三条 人才培养目标
+ f, V* _% Q* L! a7 Y( q( s人才培养坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
0 V6 \* L, W* j, n第四条 人才培养组织体系
3 Y+ s- ]; u. ?' T' y- Z+ y% }8 x企业建立“统分结合”的人才培养体系，教育培训部作为人才培养的基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；政治部

作为人才培养的思想培训机构，负责对人才进行企业文化教育和企业忠诚度等思想方面的教育工作；人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养对象的初步甄选，对人才进行职级、薪资调整的上报和执行工作。
1 U& l( q: M5 ?第五条 主要内容
1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；
2、# f; @# x$ \$ |9 i4 J$ W岗位轮换；
! @" o% \" X6 v! A8 ^: e3、人才调配；
& o# @# q4 d7 G8 _) ?# X7 \$ E4、8 j8 m6 s, o& [9 p! B1 J在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；& c/ T7 d( x, [7 l5、人才培养的考核评价；
6、3 d( s  ]- c: l" M  Q. f晋升与淘汰。( Q" ^+ H9 r* o
第六条 适用范围
  V/ A/ ^" _6 X1 _  P, I0 B$ F& z企业下属所有分公司、所有部门：
2 C4 j1 Y( ?& O6 g3 w2 h1、公司内职级晋升到经理级以上（含经理级）人员；
) w9 W5 O) K) S; d, e2、8 ^: g- e+ X4 X6 F新招聘经理级以上（含经理级）人员；
* J0 x: [: j; v7 ]3 \! _7 J& a3、7 X: _% _/ E  h! F: p- A经理级以上（含经理级）人才储备人员。+ v7 A! V# b( i& [, A/
第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条 目的
+ R& B* A+ v( p4 Q" D/ L通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立企业用人及人才晋升理念。9
第八条 甄选条件/
（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并能服众”。

（二）关键资质：“在每个岗位上，都有一些工作特别出色的人，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”。十二项关键资质： 1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
' T6 G5 W- D$ k: h* \4 g注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类。
& M) g: `; V0 Q2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。0
3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据各分公司、各部门用人理念进行适当调整。
（三）综合素质和潜质
1、性格特征
2、" x; D7 Z7 {1 x( o8 b7 ]职业倾向
% z8 w% _/ c3 h! h1 p, f" P2 H3、综合能力
" U$ ^+ O; H. X# H+ C4、1 F! z4 G+ V0 e* c, V8 r' l心理测试
第九条 甄选工具&
1、; |5 f  f% Z4 p( N9 C- c基本条件通过个人材料进行分析。
2、0 U' Z+ \3 Y; O; B关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、! T8 j8 M3 v7 V综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。
8 z" Z- ?# ?! ]' R1 J: D第十条 关键岗位继任者甄选
% h" z0 z! p+ b5 d" a关键岗位主要指企业当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，企业关键岗位的数量可按企业当前中高级岗位总数的

20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果本企业没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。* ?9 v1
第十一条 后备人才甄选3 Z# e/ F7 B/ F4 \8 P
2 ^"U后备人才主要是指企业为因应未来发展变化而储备的一些可替代企业某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各分公司、各部门根据培训部制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。2
第十二条 关键岗位继任者甄选程序1 d4 [  ^, A
各部门向人力资源部提交关键岗位及继任者名单——人力资源部组织对候选人进行综合素质测评——人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。
7 n9 P2 Z4 k6 n: _第十三条 后备人才甄选程序  r4 Y" C; v.
各分公司、各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。& Q0 Y( u. f6 [; o9 {2 X$ q6 g' l)
第三章 岗位轮换
第十四条 轮岗对象及目的
1 {1 k8 V0 v5 j岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为企业培养综合能力较强的复合型的人才。
* l) R  ?3 P( R# ]3 d2 ?7 U  ^第十五条 轮岗周期
* N1 l$ B  b4 {7 g0 H轮岗周期原则上一般分为一个月、三个月和半年三种，具体轮岗时间由培训部视实际情况而定。5 H, M% f" d) O1 N  Z.

第十六条 轮岗评定9 J; r7 P: S7 l8 p$
5 h7 G  J- I" G; F; K7 P1、培养对象在培训部实习结束后，须写出心得报告；/ A
2、报告内容需对企业制度、流程等提出合理化建议；
9 O0 x# @7 D6 pD3、报告经董事长、培训部、人力资源部审核通过后可晋升。
9 `1 h8 R/ F; b8 N: J  X注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
% r9 I1 |5 E0 N% o0 S第十七条 轮岗与晋升的关系/
$ Z" a0 s' @5 d0 d. K9 G3 f所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。
# ?; v. S- `) i" q, P+ ]5 d第十八条 轮岗审批
4 x( |8 ^- n/ A- i1、各部门轮岗人员由各董事长审批后，人力资源部备案；
# G4 L  e+ o$ @' `3 G+ V2、财务系统人员轮岗：由子公司部门提案、财务管理部审核后人力资源部审批。
4 [. R: M, y5 |( B3、中高层干部和专业技术干部轮岗：各分公司、各部门提案后人力资源部审核，报董事长审批。6 R6 G/ S:
第十九条 轮岗人员管理
( `& @8 @/ O* O( X2 q; }( ~1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。
* D6 G  k, Z! t7 @( v1 U0 ^! D2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。
3 J. r7 l# [' f: d' C& p3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《干部绩效考核管理办法》或《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。, o* q1 z2 |0 [0 ^) z+ g$ i" v
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第五章 人才调配
第二十条 调配目的
% }4 F+ Z" A1 {2 `消除事业部各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置事业部内部人力资源。
1 I. V: U3 a1 n3 l( r9 k6 J, i第二十一条 调配原则
1、6 S. `3 x9 a; I; S- C% }符合人力资源整体发展战略；
2、& U- Z8 E" k9 _在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；
0 e: C& g4 s3 T# ]  [1 n; r3、符合员工个人能力和潜力的发挥；
4、优先考虑新项目的人力资源需求。
8 m5 e7 I! Z5 V* B第二十二条 调配对象1 f9 h" S) s* d3
  f! r  Q0 e: T因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。
( r4 G9 Z- _; x* V* l" y第二十三条 调配申请(
由需求部门向事业部人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。
8 q! f- i7 d2 R7 L# a" \4 O第二十四条 调配权
在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，事业部人力资源部有最终裁决权。
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第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设
第二十五条 在职辅导
2 _5 i( y8 U$ `各部门每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1—2名中层干部或管理骨干，

每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1—2名管理骨干。
9 v  B4 d6 ?5 c* P* w1 d第二十六条 在职培训
$ J0 j8 Q" ]- m后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部。
8 c. m" D) K* p- a. Y4 T第七章 考核与评价
第二十七条 目的
" e9 ~& y6 s# _增强各单位人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。
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