新世纪商厦员工培训问题研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)

毕 业 设 计(论 文)

设计题目：新世纪商厦员工培训问题研究

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摘要
随着中国的经济不断发展，人们对生活质量的要求进一步提高，促进了各行业的蓬勃发展。人才是发展的关键，搞好员工培训问题又是管理人才的重要环节。因此，培训得到许多企业的重视，管理者也加大了对员工培训的投入。一个公司的销售质量的好坏直接影响企业的经济效益，人才素质对公司销售质量影响巨大。搞好企业员工培训才能保证公司人才素质优势，为了更好的提高公司员工的素质，提高员工解决问题的能力，加强员工培训是公司的当务之急。谁将员工培训工作做的好，谁就掌握了发展得主动权。
本文首先概述了员工培训的重要作用和员工培训的理论知识，其次，结合新世纪商厦员工培训现状进行了分析。通过对新世纪公司的发展现状和人力资源现状的了解，发现了公司在员工培训上出现的问题：培训与需求脱节，员工层次不清，没有一个完善的员工培训系统等等。这些严重阻碍了新世纪的发展，为了改善新世纪商厦员工培训现状，最后针对新世纪的员工培训问题提出了一些可行的对策。为企业的未来发展提供了参考意见，如果新世纪能够很好贯彻这些方针措施，新世纪公司在未来的市场竞争中一定会占有一席之地。

关键词：员工培训，问题，对策
Abstract
With the development of Chinese economy, people's living quality requirements improve, promote the vigorous development of the industry. Talent is the key to development, do well the training problem is the important link of management talents. Therefore, many enterprises pay attention to training, managers also increased pair of employee training investment. A company's sales quality directly affects the economic benefits of the enterprise, the talent quality of company sales quality influence. Do well enterprise staff training in order to ensure the company to talent quality dominant position, in order to better improve the quality of employees, improve employee 's ability to solve problems, enhance staff training is a pressing matter of the moment. Who will do a good job of staff training, who mastered development initiative.
This paper provides an overview of the important role of staff training and staff training in theoretical knowledge, secondly, combining with the new century commercial staff training are analyzed. The new century 's development situation and human resources present situation understanding, found the company in staff training problems: training and demand are out of line, the staff is unclear, does not have a perfect system of staff training and so on. This has seriously hindered the development of the new century, the new century commercial buildings in order to improve the current situation of employee training, finally aimed at the new century employee training and puts forward some feasible countermeasures. For the future development of enterprises to provide a reference, if the new century can be very good carry out these policy measures, the new century company in the future market competition will occupy a space for one person.

Keywords: new century commercial staff training, problem, countermeasure

目 录
摘要 I
Abstract II
第一章 引言 1
1.1研究背景 1
1.2研究的目的和意义 1
1.3研究方法 2
第二章 理论概述 4
2.1员工培训概念 4
2.2员工培训内容 4
2.3员工培训基本原则 6
2.3.1组织培训的主动性 6
2.3.2组织培训的针对性 6
2.3.3全方位地组织培训 6
2.3.4组织培训的持久性 7
2.3.5组织培训的协调性 7
第三章 新世纪商厦简介 8
3.1新世纪商厦的概况 8
3.2新世纪商厦员工培训现状 9
第四章 新世纪商厦员工培训问题 10
4.1培训与需求严重脱节 10
4.2忽视受培训员工的差异 10
4.3培训方法单一 11
4.4忽略了最重要的评估环节 11
第五章 针对新世纪员工员工培训问题的对策 13
5.1做好培训需求分析 13
5.1.1新员工培训应侧重公司总体战略文化 13
5.1.2应符合员工个性需求和差异 13
5.2建立不同层次人员培训机制 13
5.3培训方法多样化 14
5.4注重培训评估环节 14
第六章 结束语 15
参考文献 16
致谢 17

第一章 引言
1.1研究背景
自1978年党的十一届三中全会以来，随着改革开放和所有制结构的调整，我国企业在市场经济中得到了极大的发展。经过了20多年的经济高速增长，企业不仅从数量上和规模上都得到了不断的壮大，而且在促进投资、扩大出口、引领GDP的增长、增加就业等方面发挥了越来越重要的作用。但是一些问题也伴随而出，如企业员工素质与企业业务发展不能同时提高，员工知识老化，不能适应新的竞争等等，在此背景下企业员工培训问题被更多的学者和企业重视，但是最近几年的实践经验又表明，许多企业在员工培训时没有一定的章法，导致无法达到预期的效果，员工看不到企业的未来，知识企业人财两空。
1.2研究的目的和意义
我国加入WTO将会推动我国经济迈向一个崭新的平台，而对于企业而言是机遇大于挑战。我们在看到企业自身优势的同时，更应该审视自己所存在的问题与不足。随着市场经济的不断发展，企业在为提高自身经济效益和提供新的就业机会上发挥着越来越重要的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些因素制约着企业的发展。造成这样局面的因素有很多，但我认为最为重要的一个因素是企业没一套行之有效的、健全的、能够调动员工工作积极性，吸引员工使员工忠诚于企业的人力资源管理机制。
相对而言，企业大多数都是在改革开放初期善于抓住机会、依靠自身的艰苦奋斗打拼起来的。如果企业有一个科学有效的员工培训机制，企业将会点燃员工的工作激情，造就一支为企业目标实现而奋斗的团队。如果没有有效的员工培训机制，企业将会沉没在市场经济的大海之中。可见，在激烈的市场竞争中，人力资源管理在企业中的地位和作用日益增强。因此如何对企业的员工培训方法中存在的一些问题，如何针对实际情况提出解决相应问题的对策，使之适应市场经济的发展将成有企业发展的关键。
1.3研究方法
随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。
企业对员工的培训，是公司管理中的重要组成部分。通过培训可以使员工具备当前岗位或未来职业生涯所需要的技能，相对于招募新员工，对现有员工培训既可以节省时间和资金成本，又能够为员工本身增值，同时可以增强员工自信心和责任感。
在国外，员工培训的理论已经相当成熟，广泛应用到企业经营活动中去，并且为大量企业创造了可观的效益。。例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%，1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性而在我国，员工培训的理论还不完善，有待于进一步完善，而且只有少数的大企业对员工进行了系统有效的培训，而大部分企业只关心利益，忽视对员工的培训。员工培训在中国应引起重视使其发挥相应有的作用，所以我国与国外相比，还有很大的差距，需要社会各界共同的努力，为我国在此领域的发展提供动力。
第二章 理论概述
2.1员工培训概念
员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度，以改变员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动[3].员工是企业最宝贵的财富，更是企业成长的一支生力军和战斗队。优秀的企业，将极大地重视员工培训，能够综合企业绩效，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。员工培训使员工提高自身素质改善员工的工作绩效并提高企业的整体绩效，员工在培训中所学到的内容必须运用到实际工作中去。以适应工作要求，培养各方面所要的人才，最终提高企业的效益，利于持续发展。美国著名管理学家哈罗德？孔茨认为：“员工培训是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标[4].”既然如此，为了设计和保持这样一种良好的环境，为了使人在群体中能够高效率地工作，就需要培训。良好有效的培训在组织效率的切实保证，培训既是一门科学，更是一门艺术。
2.2员工培训内容
企业的员工培训内容主要分为三个部分 ：
⑴应知应会的知识
员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展。
(2)技能技巧
技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。
(3)态度培训
态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。培训大师余世维认为：中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。企业对员工职业化方面的培训也少得可怜，我们很多企业的高管都不够职业化，中基层员工就更不用说了，员工的职业化程度严重制约着企业的发展。员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励；赏识员工的进步，使他们建立强大的自信心；正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。帮助员工的自我价值实现了，企业和员工才能共同成长。社会的浮躁，教育的缺陷，价值观的扭曲，人们对财富和成功的偏见，，严重影响着企业的发展和社会的进步，谁能高屋建瓴，先人一步教育培训引导好员工的态度，就奠定了企业的成功的基石。日本企业的培训和管理，借鉴吸收了美国的经验，结合了本国的国情，运用实践了中国的儒学，所以他们很成功。目前结合我国的实情，中小企业最需要培训的是员工的态度方面的，像积极心态、感恩心态、团队精神、有效沟通、交际礼仪等；实用知识和工具的应用方面的，像质量管理八大原则、5S、QC七大手法、目标管理、时间管理、SWOT分析法、精益生产等，这些都是非常实用的。
2.3员工培训基本原则
2.3.1组织培训的主动性
有的企业在组织培训时，很少真正了解员工的真正想法。当公司要培训时，就组织大家统一参加，员工就会因此认为，培训是“强制性的”，本来我可以不参加的，由于领导要求我才不得不参加。如果员工参加培训有这样的想法，其效果可想而知。企业应该在内部塑造一种学习的氛围。这种氛围的形成，有赖于企业文化，也与市场压力的传递是否到位有关系。员工只要真正认识到不学习就落伍，就会有被淘汰的危险，他们的积极主动性自然就会提高，即使企业不组织培训，他们也会自觉地去参加各种学习班，主动接受各种培训。
2.3.2组织培训的针对性
组织培训必须有的放矢，不要搞所谓的“全员参与”。这里的意思并不是否定培训的“全员参与”，在许多情况下，还是需要全员参与的，其积极效果也很明显。但是从一个系统的培训体系来看，还必须加强针对性。
要加强针对性，首先就要了解员工真正的培训需求。这个过程可以包括以下几个方面：调研/访谈：包括设计调研问卷、组织调研、面谈，多角度了解内部的培训需求；整理统计：在调研或访谈的基础上，整理培训需求；确定重点：从众多的培训需求上，确立重点和共性需求。
2.3.3全方位地组织培训
每个人的需求是不一样的，从公司层面上考虑，就必须在有的放矢的基础上，突出培训的全方位性，以满足和适应不同部门和不同层次员工的需要。
一般来说，培训的范围比较广，具体可以包括以下几个方面：入职与企业文化培训、专业知识与技能培训、员工素质培训、营销培训、励志培训、中高层管理培训等。
2.3.4组织培训的持久性
培训作为人力资源体系中的一个很重要的环节，要充分认识到培训的持续作用。仅仅几次培训是很难达到预期的效果，也不符合人力资源发展规律，那种试图“一蹴而就”的做法是不可取的，时冷时热式的培训虽然可以在一定程度上取得效果，但会挫伤员工的积极性。还要注意一个问题，就是培训组织者的“完美心理”，即以同行为目标，试图在短期内将公司的整个培训全部做好，达到领导的要求。其实，一个公司要建立自己的培训体系，不是一朝一夕的事，而是一个持续的过程，需要不断总结、不断提高和完善。任何试图在短期达到非常好的培训体系和要求的想法，都将欲速则不达。
2.3.5组织培训的协调性
主要是时间上的协调。有的培训需要较长的时间，这就不可避免的发生时间冲突，尤其与员工私人时间的冲突。如果太多地占用私人时间，员工参加培训就会心不在焉，培训效果自然大打折扣。
其次是组织上的协调。有的培训项目，很难把参加的人员组织好，诸如出差、工作忙、开会等等因素都会影响培训的人员安排，这就需要培训部门和相关人员协调好，保证大家都有机会参加。
第三章 新世纪商厦简介
3.1新世纪商厦的概况
新世纪商厦是创建于1998年，1999年正式成立的莒县第一家民营股份制商业企业，2003年建成新世纪购物广场。2006年，新世纪购物广场改扩建工程顺利竣工，2009年5月，新世纪人民商场店盛大开业。2010年5月，新世纪惠万家超市闫庄店开业。目前，公司拥有新世纪购物广场店、新世纪人民商场店和两个大型专卖店——莒县、莒南新郎专卖店以及惠万家超市闫庄店共五个大型店面，员工1500余人，总面积60000平方米。 多年来，公司本着“创新经营、诚实守信、质量立企、服务社会”的经营理念，以过硬的商品质量、优质的服务、良好的信誉赢得了社会各界和广大消费者的信赖，逐步发展成为以超市、服装、百货为主要业态，集购物、休闲、餐饮、娱乐为一体的综合性现代化商业企业。新建成的新世纪人民商场店配套设施完善、装潢精美、格调高雅、布局合理，内设自动扶梯、观光电梯、冷暖中央空调、自动报警系统及全电脑化管理系统。商品定位以中高档，满足城区消费为主，兼顾部分低档商品。公司以规模经营、品牌经营、引导消费潮流、美化居民生活的优势，成为全县经营中高档商品，面向工薪阶层的一流商业企业，打造出了我县流通行业中的强势品牌。近年来，公司发展迅速，在做强做大主业的基础上，逐步走上多元化、多业态、多功能企业良性发展之路，各经营业态相互促进、相互补充，齐头并进。企业充满朝气、充满活力，富有创新力，美誉度和信誉度不断提升。 公司先后荣获山东省“百城万店无假货活动”示范店、山东省文明诚信民营企业、山东省食品安全诚信单位、日照市消费者满意单位、执行三包优秀单位、全县“流通服务体系建设”先进单位、全县文明信用企业等荣誉称号。
3.2新世纪商厦员工培训现状
新世纪商厦现拥有4000多名员工，90%大专以上文化。其中技术管理人员达2000多人，但是人员流动性较大，在职三个月的员工已经是老员工了，八个月期间换了五任分公司经理，公司也在不断的招聘新员工，员工在职期间领导不停的变换，心里压力较大，有些问题得不到解决，积极性遭受到极大的打击，基本上工作不到两个月就要离职，造成了恶略的人员招聘与离职的循环，陷入了“留不住，引不进”的人才管理困境。新世纪每年都进行很多次员工培训，每次都投入了大量资金。在培训的最初阶段，每个员工都积极的学习，然而过不了多久，大家学习的热情就消退了，到了最后只剩下了培训后的疲惫，对未来更加迷茫。这样，培训没有达到预期的效果，反而适得其反。
第四章 新世纪商厦员工培训问题
员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。新世纪出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。
4.1培训与需求严重脱节
公司高层认为“花了大量精力搞培训，却在中间管理层贯彻得不好”，中层管理人员则说“不明白现在的员工到底想要什么”，一线工人埋怨道“上面思路不明，‘上面生病，却让我们吃药’”。结果，用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满。究其原因，是培训与需求脱节，没有摸清员工的真正需求。新世纪商厦的管理人员没有考虑员工的需求，带着让老总看到人力资源部的新气象为培训目的，而不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他就会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。新世纪商厦管理人员就犯了这个错误，他没有深入基层进行培训需求调研分析，他没有明确：培训要达到什么目标，哪些人需要培训，需要什么样的培训，如何安排培训内容，培训的预期是什么，需要采取何种方式进行培训。而是凭着自己的热情振臂一呼“上至总经理、下至一线员工，每人进行为期一个星期的计算机培训”。结果新世纪员工培训没有得到想象的效果，反而是员工失去了学习的积极性，对公司管理人员不满。
4.2忽视受培训员工的差异
根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。然而，针对不同层次的员工应区别对待，进行不同内容的培训，管理人员就应进行管理方面的学习，以便更好的管理；销售人员就应该进行销售方面的培训；服务人员就应该就如何更好的服务顾客而进行培训。如果，员工层次含混不清都进行同一项培训，就会导致培训毫无功效。新世纪商厦就是这样，管理人员认为上至总经理下至一线员工都需要进行某一项培训，忽视了员工层次，结果，全体员工都对培训产生了厌恶，没有收到培训的效果。如果是对全厂员工统一进行培训的话，应该是灌输企业文化、企业管理制度，提高员工精神素质等范畴的内容，主要进行人格的培养，价值观、向心力的培养和职业道德的培训。
4.3培训方法单一
在培训方法上，新世纪只是采用最简单的课堂式培训，单纯的理论灌输，培训方法单一。究其原因是培训组织者缺有关培训的专业知识，对培训的内容知之又少，认为培训就是学校教育。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的培训手段和结合生活实践，使培训与实际相脱节，从而产生枯燥、效果不好的现象，使员工失去对员工培训的兴趣，培训效果低下。培训方法单一，不仅使公司员工感觉培训枯燥乏味，失去参加培训的热情，而且还达不到预期的效果。新世纪商厦就没有注意到这一点，只是单纯的采用课堂式培训，一味的灌输理论知识，没有与实际生活相结合，使员工培训的效果大大降低，
4.4忽略了最重要的评估环节
培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。而后两个层面的评估发生在培训后，用来衡量受训内容运用到工作中，是否有助于提升企业效率。行为层面的评估主要由上级或同事观察受训员工行为在培训前后是否发生变化，是否有助于推动个人及部门工作。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。新世纪商厦进行培训仅仅是一时的“轰动效应”，培训是一项提高全员素质、团队精神的实务，而不应该是“花架子”，“走过场”，甚至成为倡导者的“政绩工程”。

第五章 针对新世纪员工员工培训问题的对策
5.1做好培训需求分析
5.1.1新员工培训应侧重公司总体战略文化
公司价值观念是公司及全体员工对于公司是否具有价值，以及价值的大小的共同认识或看法，是企业文化的核心和基石。新员工或者从校园步入企业，或者从别的企业加入本企业，对职业的理解、领导的概念、职业生活的“游戏规则”等有着各自不同的理解。为了使企业的使命得到贯彻，为了使企业的行动目标和品牌得到维持，企业有必要将自己的经营理念和企业文化等融入到员工的行为与观念体系中，从而使员工成为本企业真正的“企业人”。
5.1.2应符合员工个性需求和差异
员工培训的对象就是员工自己，对于不同教育背景、不同文化程度、不同个性需求的员工所进行的培训应该是不一样的，企业应该因材施教。了解每一个员工想学习什么，在实际工作中存在哪些问题，需要在哪些方面对他们加以培训，将非常有助于培训得到员工的支持与欢迎，可使培训达到更好的效果。
5.2建立不同层次人员培训机制
建立不同层次人员的培训机制，也就是要加强人力资源培训的系统性。包括员工培训的层次性、全方位性和全程性。员工培训并非仅仅针对新员工和一线的工作人员，还包括中高层治理者都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和要求各有不同。针对不同层次的员工设定不同的培训方案，培训效果会更好。员工培训的全方位性主要体现在培训的内容丰富宽泛，能满足不同层次的需求，是培训达到预期效果。和许多民营企业的业主一样，新世纪商厦管理者或多或少也存在这样一个心理：认为培训对员工的好处大于对企业的，只要员工培训后能上岗就行。企业在了解到员工培训对企业的重要性之后，假如能进一步发展，把员工培训作为一种福利措施或一种激励机制来运用的话，那么企业员工培训的工作进展会顺利些，这就要求新世纪商厦注重对员工培训的全方位性。而员工培训的全程性是指企业的培训过程贯穿于员工职业生涯的始终，不能因为各种原因而半途而废或放弃培训，新世纪商厦在进行人力资源培训时，只有坚持员工培训的全程性，才有利于增强员工的归属感，提高员工的稳定性。才能在竞争激烈的未来市场稳步前进。
5.3培训方法多样化
新世纪员工培训方式单一，必然会使培训效果低下，为了改变这一现象，就要使培训方法多样化。
(1)集中授课，这对于一些最基本知识的简单介绍来说，无疑是最为合适的培训方式。
(2)模拟法，进入角色实施培训，身临其境，可以帮助受训者出于他人的位置上考虑问题，体验各种人物的心理活动和相关业务操作，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而提高处理业务能力，进一步改变学院态度及培养员工解决问题的的能力。
(3)案例法，案例研究方法是针对某个特定的问题，向员工展示真实性背景，由员工来分析问题提出解决方法，从而培训员工分析、解决问题的能力。
5.4注重培训评估环节
在培训过程中，重点检查员工对培训内容、培训方式的满意度。新世纪商厦可通过问卷调查或信息反馈卡(采取半开放式较好)及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。

第六章 结束语
通过这次毕业设计，我了解了员工培训的定义、内容及培训原则，明白了员工培训在公司的发展过程中有着举足轻重的作用。通过这段时间的学习，我懂得了一个公司的发展离不开人，人才才是市场上最有价值和最有潜力的自然资源。然而人才不是天生的，是后天锻炼培养出来的。因此员工培训至关重要，如果企业员工培训做得好，那么企业发展一定前途无量。作为一名企业员工，我要充分把握时间，用知识来武装自己，在实践中锻炼自己，提升自己分析、解决问题的能力，让企业看到自己的闪光点，成为企业的有用人才。
完成这篇论文对我来说是一个挑战，也是锻炼自己的一个机会，在这段学习的时间里，虽然遇到了很多困难，但是我甘之如饴。我十分感谢我的指导老师，她教会了我很多在课本中学不到的知识，让我对以后的生活有了更明确的方向，我会朝着这个目标不懈努力，将一切困难看作锻炼自己心智的机会。再次感谢大家的鼓励与支持，你们是我坚强的后盾，是我的精神力量。
“天空中没有痕迹，但我已飞过”，我十分珍惜这个来之不易的机会，不论结果如何，我不后悔我来过。

参考文献
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[3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师，2001(1)
[4]陈启明:企业培训计划的框架及内容[J].人力资源,2001(5)
[5]吴召军:浅谈新时期企业员工培训的几点思考[J].中国西部科技,2004(8)
[6]关明生:现代企业员工培训的思考[J].人才了望,2004(11)
致谢
在本论文的写作过程中，XXX老师您注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。
同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。
写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。