校园招聘存在的问题及对策研究毕业论文.doc

校园招聘存在的问题及对策研究
摘要
目前，员工招聘是补充选拔员工的主渠道，校园招聘在这些渠道中成为企业引进人才的一个重要途径，并得到社会的认可和广泛应用。随着每年毕业生数量的日益增加，应届毕业生求职队伍不断扩大，求职就业观念的改变，企业内外部环境的迅速变化，使企业内部不断做出调整，校园招聘面临一系列挑战。本文通过分析校园招聘的含义、载体、流程、形式，发现校园招聘存在的一些问题，如校园招聘计划问题、企业岗位设置与学生定位问题、招聘人员素质不高问题、应聘简历筛选问题、招聘效率及质量问题。针对这些问题文章提出相应的对策，如制定完善的招聘计划、建立清晰准确的定位，组建高素质的招聘小组，采用高效的方法筛选简历，并就如何有效的开展校园招聘，提高招聘质量和效率提出相应的方法。

关键词 校园招聘 问题 对策

Abstract
At present, employee selection employee recruitment is the main channel, campus recruitment in these channels to become enterprises to introduce talents is an important way, and has been recognized by society and the wide application of. With the annual number of graduates is increasing day by day, graduates job team expands ceaselessly, employment idea change, internal and external environment of rapid change, make enterprise interior is adjusted continuously, campus recruitment is facing a series of challenges. In this paper, through the analysis of campus recruitment process, meaning, form, found the campus recruitment problems, such as campus recruitment program, enterprise post setting and student orientation, recruitment of personnel quality is not high, the resumes screening questions, recruitment efficiency and quality problems. In view of these problems this paper puts forward the corresponding countermeasures, such as perfecting recruitment program, establish a clear and accurate positioning, set up high-quality recruitment team, using an efficient method for screening resumes, and how to effectively carry out the campus recruitment, improve quality and efficiency and puts forward the corresponding method.

KEYWORDS campus recruitment problem countermeasures

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明

原创性声明
本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
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使用授权说明

本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。
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学位论文原创性声明
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作者签名： 日期： 年 月 日

学位论文版权使用授权书
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涉密论文按学校规定处理。

作者签名： 日期： 年 月 日
导师签名： 日期： 年 月 日

指导教师评阅书

指导教师评价：
一、撰写（设计）过程
1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
建议成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
指导教师： （签名） 单位： （盖章）
年 月 日

评阅教师评阅书

评阅教师评价：
一、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
二、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
建议成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
评阅教师： （签名） 单位： （盖章）
年 月 日

教研室（或答辩小组）及教学系意见

教研室（或答辩小组）评价：
一、答辩过程
1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、对答辩问题的反应、理解、表达情况
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
3、学生答辩过程中的精神状态
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
评定成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
教研室主任（或答辩小组组长）： （签名）
年 月 日
教学系意见：

系主任： （签名）
年 月 日

目录

前言…………………………………………………………………………………………………… 1
1校园招聘概况………………………………………………………………………………………1
1.1校园招聘的内涵及载体……………………………………………………………………… 1
1.2校园招聘的形式………………………………………………………………………2
1.3校园招聘的流程………………………………………………………………………3
2校园招聘存在的问题…………………………………………………………………………… 5
2.1企业岗位设置与学生定位问题………………………………………………………………5
2.2校园招聘计划问题…………………………………………………………………………… 5
2.3招聘人员素质不高问题……………………………………………………………………… 5
2.4应聘简历筛选问题…………………………………………………………………………… 6
2.5面试环节出现的问题及误差…………………………………………………………………… 6
2.6招聘效率和质量问题………………………………………………………………………… 6
3针对校园招聘存在的问题提出的建议及对策……………………………………………… 7
3.1建立清晰准确的定位………………………………………………………………………… 7
3.2制定完善的招聘计划………………………………………………………………………… 7
3.3组建高素质的招聘小组……………………………………………………………………… 8
3.4采用高效方法进行简历筛选………………………………………………………… 9
3.5选择合适的面试方法………………………………………………………………………… 10
3.6提高招聘质量和效率……………………………………………………………………………… 10
4结论………………………………………………………………………………………………… 11
谢辞…………………………………………………………………………………………………… 12
参考文献……………………………………………………………………………………………… 13

18

前言

近年来，随着社会经济的快速发展，企业规模日益扩大，员工招聘工作的重要性不断增强，校园招聘成为其中一种重要的方式。狭义的校园招聘是指招聘组织直接从学校招聘各类各层次应届毕业生；广义是指招聘组织通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。校园招聘的基本形式有信息发布、宣讲准备、主题宣讲、沟通交流、和后续反馈。近年来，校园招聘的比重开始增强，与校外的大型招聘活动相比，众多企业越来越意识到校园招聘的重要性，纷纷在校园招聘环节上投入重兵。
校园招聘不仅能解决大学毕业生的就业问题，为社会和企业自身培养更多的人才，同时还可以通过校园招聘提高企业形象，起到树立企业品牌的作用，既提高雇主形象和知名度。校园招聘具有明显的优点也具有突出的特点：应聘人数多，应聘者缺乏工作经验，应聘者没有明确的职业定位和目标，求职者地区分布广，不一组织大规模的应聘考试等。校园招聘过程中出现的问题越来越明显，本文分析了校园招聘的主要问题，如校园招聘计划问题、企业岗位设置与学生职业定位问题、招聘人员素质不高问题、应聘简历筛选问题、面试环节中出现的问题及招聘效率和问题。针对这些问题提出了一些建议及对策，如制定完善的招聘计划、建立清晰准确的定位、组建高素质的招聘小组、采用高效方法筛选简历、选择合适的面试方法，提高招聘效率和质量，为企业招聘到优秀的人才，以更好、高效的完成企业招聘工作。
1 校园招聘的概况
1.1校园招聘的内涵及载体
1.1.1校园招聘的内涵
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生；广义是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。
校园招聘包括计划、招募、选拔录用三个阶段。
（1）计划阶段。主要是企业根据需求分析进行招聘计划的制定，确保满足企业人力资源的需求。
（2）招募阶段。主要是企业通过宣讲会、招聘会、网络等形式向各大高校发出招募宣传。
（3）选拔录用阶段。主要是企业通过科学合理的面试方法对应聘的高校大学生进行筛选选出符合企业文化岗位需求的优秀人才。
1.1.2校园招聘的载体
（1）专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。如人事部门、劳动部门、教育行政部门、政府人才交流中心等举办的毕业生供需洽谈会等。
（2）高校、中等专业学校举办的招聘活动，如招聘会、毕业生洽谈会等，有的是学校独办，有的是若干学校合办。
（3）招聘组织主要是大型企业举办的应届毕业生招聘活动，一些人才需求量大的企业可在相关学校举办招聘会等活动。
（4）邀请学生到企业实习并选拔留用。
（5）企业委托高校或中等专业学校培养。某公司委培生每年要在公司实习两个月。
（6）企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用，一般应面向所需专业，面向所需人才类型，面向优秀学生
高校作为一个巨大的人才储备库，可谓“人才济济，藏龙卧虎”。学  生们经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底，尽管还缺乏丰富的工作经验，但其仍然具有很多就业优势，比如，富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。正是毕业生身上的这些特质，吸引了众多企业的眼球，校园招聘成为企业重要的招聘渠道之一

1.2校园招聘的形式
如果企业想在校园招聘上有所作为的话，需要了解一下校园招聘的形式。其实校园招聘并不局限于每年一度的校园招聘会，为了吸引到优秀的学生人才，各式各样的校园招聘形式已被众多求贤若渴的用人单位开发出来，一场成功的招聘会所涉及到的内容包括信息发布、宣讲准备、主题宣讲、沟通交流和后续反馈。
（1）信息发布。一般来说。针对目标学校的信息发布至少需要两次，一次是前期与高校就业办老师沟通协商，然后以短信群发方式告之。发布的招聘信息除了介绍公司的基本信息外，目标群体的邀约选择是值得注意的，除非确实是只招某一专业类的毕业生，否则邀约条件不要细化。招聘条件的太过细化会使许多学生被拒之门外。对公司来说无疑是一笔免费广告的损失。公司去学校招聘的首先是人才，其次才是专才，所以有必要放开限制，让更多的有才者参与竞争。
（2）宣讲准备。宣讲前的准备包括场内横幅和场外宣传牌的位置，如有必要亦可布满校园各处，宣传牌尽量突出公司优势，如上市企业或富有竞争力的薪酬都都是比较能吸引人的信息。
（3）主题宣讲。主题宣讲是整个校园招聘过程中最重要的阶段，现在企业的宣讲形式一般都是采用公司介绍类的PPT，宣讲者需要把握的是突出宣讲的中心，宣讲标题在其中起到了很重要的作用，比如招商银行的“因您而变，成就梦想。”都给人留下了比较深刻的印象。PPT的内容的制作除了公司概况、企业文化等基本内容外需要着重突出公司的相对于行业其他公司的优势，如企业的制度、晋升渠道及薪酬水平等。
（4）宣讲者。宣讲者的选择也很重要，其代表的是整个公司的形象，也是应聘者对企业员工素质的最初和最重要的印象。值得关注的是，现在很多大企业都喜欢用该校毕业且在公司做的比较出色的员工来做宣讲，这种师兄师姐以身试讲的做法能够很快的拉近与毕业生的距离，引起毕业生的共鸣，如中海地产和万科集团在各知名高校的宣讲，选择的都是上一届毕业的学生。
（5）沟通交流。沟通交流对招聘双方来说都是很很重要的，一方面企业通过交流能了解到人才的实际需求；另一方面人才也能得带自己的答案。基于此原则，双方的沟通交流理应建在真实的基础上。对企业来说，真实的回答应聘者的提问，让应聘者真是了解公司情况，能提高招聘效率，成功招到确实想进公司的人，减少二面或三面的成本，同时也能保证新进人员到岗率。
（6）后续反馈。宣讲完成之后为检验效果，建议加上后续反馈程序，即在一面之前，给所有一面机会的学生发一个本次招聘反馈表，搜集反馈意见，总结经验，逐步完善。
1.3校园招聘的流程
校园招聘的流程，如图：

信息搜集
a邀请函b网上查询c电话d传真
目标学校的选择
条件符合
a专业设置与公司业务发展的关系
b宣传资料c礼品
资料准备
a已搜集到的学校及生源信息
b宣传资料 c礼品
招聘日程安排
与老师及学生的交流
a介绍公司情况b搜集更详 a主动去学生宿舍介绍公司发展情况
细的学生资料c商讨校企合b争取更多的学生了解企业c在下一届
作事宜 毕业生中做宣传，为以后招聘做准备
宣传与讲解
a企业发展史b现有规模c发展前景d主营业务与多元化经营e战略目标f企业文化g工作环境h薪酬待遇i员工职业生涯通路的设置
学生投应聘简历
面试
综合素质：a逻辑分析能力b应变能力c团队精神d创新能力e道德修养f健康状况
基础素质：1学习能力2外语水平3计算机水平4其他
选择
签订协议
人事局盖章
返回协议书
应聘人员建档
1应聘者在企业工作期限2工作时间3工作环境4劳动报酬5社会保险6其他

2校园招聘存在的问题
2.1企业岗位设置与学生职业定位问题
参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业在进行岗位设置的时候对应聘人员的任职资格要求太高，学生方面，职业定位就是通过了解自己了解企业，找到一个最适合自己发展的职业方向。如果自我职业定位不够准确。一心只想往名企就只或者是热门行业，一山望着一山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位出现最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或是只能到较差的单位就职等结果。
2.2校园招聘计划问题
随着高校扩招，学生就业形式日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，有些企业常常会在各种不同层次有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间招聘到企业所需要的人才，也浪费了企业的人力物力资源和时间，有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒。所以校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这就给高校就业中心的工作人员带来较大压力。
2.3招聘人员素质不高问题
校园招聘会是企业和毕业生双向选择的一个过程，招聘团队的专业水平和综合素质将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。企业安排到校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解，对于本公司文化、商业理念的宣讲没有做到足够详细，加上校园招聘中人才繁多，时间紧张，任务重。招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可；有新招聘人员则认为如今应届毕业生就业压力大，认为学生有求于本公司，对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，甚至做出一副高高在上的姿态，对于应聘的学生仅仅让应聘者把简历留下，对学生提出的种种问题表现的极不耐烦。这样的招聘人员将影响到校园招聘的工作质量，同时也损害了招聘企业的形象。
2.4应聘简历筛选问题
应聘学生的简历大同小异，大部分的学生工作经验很少或者没有，都是一张张白纸，看起来都一样，很难区分。就是说他们还没有实践工作的表现机会，简历中往往呈现最多的就是在校的学习成绩，但是学习成绩不等同于工作能力，特别是对一些与实践联系紧密的职位，所以仅仅凭借简历往往无法考察出来岗位所需要的素质。
企业为了招到合适的人才，不惜万里挑一，花费大量财力人力进行大规模撒网式招聘，学生为了找到工作不错过任何一个机会，更是抱着“撒网多，少捞鱼”的心态，每到招聘季便简历满天飞。常常能在各类招聘会上看到求职大学生抱着一大沓简历在会场内往来穿梭，甚至有人用手提袋装简历，而网络求职几乎零成本，“海投”更是成为大家普遍采用的方式，但是这种“海投”结果给招聘单位带来很大压力。如何从众多的简历中挑选出优秀的候选人成为许多企业人力资源管理主管关注的问题。
2.5面试环节中出现的问题
面试是校园招聘中效率最高且使用最频繁的环节，因此面试环节中存在的某些问题直接决定了招聘工作的有效性。企业在进行此面试时的程序大同小异，应聘者先进行了简短的自我介绍，在此过程中招聘工作人员则通过简历对应聘者进行了简单的了解。随着电脑技术的普遍应用，应届生求职者的简历制作技巧也随之而提升，简历的包装与美化程度也在加大。面试官在进行面谈时会不由自主地遵循简历的内容进行提问。比如对于应聘者的校园活动、社会实践等的提问。这样很容易使整个面谈按照应聘者预想的方向发展，从而偏离了企业的面试内容。
面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，以测评应试者有关素质的一种方法，校园招聘与其他招聘方式相比尤其独特之处和特殊的困难。招聘者必须在一个较短的时间内与大量的应聘者进行面谈，而这些学生在资历方面并没有太大的区别，很多应聘者可能都是同一个学校同一个专业的，他们都拥有相同的社团经历，相似的兼职经历，所以即使是经验丰富的招聘官也很难从简历上判断孰劣孰优。如果将所有的人都安排面试，时间和人力又不允许，要在短时间内从中鉴别出有利于企业发展的人才相对困难，有的招聘人员在与应聘学生面谈时，常常主观判断，有的招聘人员在5分钟内就面试一个学生，有的随心所欲的瞎问，最终无法辨别出应聘者的优劣。
2.6招聘效率和质量问题
由于校园招聘的时间特殊性使得对招聘的效率有很高的要求，许多优秀的学生会面临很多选择，一些毕业生可能会同时获得好几份录取通知书，而他们最终只会选择其中一份工作机会，这就给企业带来一定的压力，招聘全过程的效率也会因此而降低，如济南某汽车改装公司的人力资源部王经理说：“我们就遇到过这种情况，优势去学校招聘，收到的简历不少，面试情况也不错，但最终的录用方案是回公司后定的，不少学生被录取后却没有回音了，打电话也联系不上，所以我们只能选择一些没有去过的院校在惊醒一次招聘，费时又费力。”
这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，但是对于这些优秀的毕业生影响并不大，反而给了他们更多的选择机会，有些优秀毕业生先后获得几个公司的录取通知书，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订协议有的学生即使签订协议也会发生违约的现象，甚至有个别人利用《劳动法》的试用条例，入职后又迅速离职来逃避违约责任等，这些情况都给企业带来很大的人力物力损耗，也势必会影响到以后的新人培训、工薪成本等一系列决策。
3针对校园招聘存在的问题提出的建议及对策
3.1建立清晰准确的定位
在校园招聘会中，不论是企业还是毕业生都应该建立清晰准确的定位意识，才能让校园招聘会发挥出最好的效果。
（1）作为企业，应该根据企业自身特点及情况，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格不能要求太高。企业应选择合适的高校，并在招聘会召开之前同高校就业指导中心进行沟通，充分了解该校相关专业的毕业生情况，如高校所开设的专业情况、学生课外实习情况，可以请高校老师推荐学生，做到真正有的放矢。
（2）作为高校就业指导中心也不要认为几场综合性的大型招聘会就能解决较多同学的就业问题，学校计划中的招聘会应该要有阶段性和层次性，在不同时间为不同专业、不同层次的学生分别举办较有针对性的招聘活动。另外，学校还应当抓住一些零散的就业机会为企业有针对性的推荐合适的学生，以保证应聘的成功率。在满足企业需求的同时也要多开办一些就业指导讲座，利用以往的就业情况及社会就业形势帮助学生做好定位，防止学生因好高骛远定位不准确，而找不到合适的工作，甚至没有就业的机会。
（3）作为应聘者的学生，应该在招聘会开始之前就详细搜集参加本次招聘活动的企业，了解其背景企业文化，岗位需求等，分析自身特点，做好定位。在招聘现场能有的放矢的参加面试，提高应聘的成功率。
3.2合理安排校园招聘计划
首先，各大高校需把握好召开校园招聘会时间的主动权，在招聘会之前，高校就业中心的工作人员可先进性与企业负责人员进行良好而详细的沟通，充分了解企业招聘计划、人员需求等。就细节方面与企业负责人元进行探讨，以便能更有针对性的指导相关学生，进行就业准备。在未来招聘会上也能促进学生的就业，提高效率，与企业、学生达到“三赢”的效果。
然后，高校应改变以往当企业预约召开招聘会时，只要没有时间或场次冲突即匆匆答应企业召开招聘会的做法，高校应根据本校的专业设置、就业情况、就业中心的指导反馈情况、天气情况等做好招聘会的安排计划。同时还可根据本校的自身情况进行相关专业、相关行业的专场招聘会及部署大型的综合招聘会等。这样即可避免出现招聘会扎堆的情况，也可以有针对性的给应届毕业生召开就业指导讲座，提前告知学生相关企业的背景及详细的岗位说明，让参与招聘会的学生能进行更充分的准备。
最后，高校应在有条件的情况下建设相应的硬件设施，如较大型的专门的招聘场所，同时也要提高这些场所的利用率，在没有进行招聘会的时候能够用于其他方面的使用，降低成本。
3.3组建高素质的招聘小组
（1）招聘人员是应聘者接触企业的第一接触点，如果招聘人员素质不高、形象不佳，则应聘者对企业的印象就会大打折扣。招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度，对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正更符合企业文化及其发展需要的员工。因此，企业在安排招聘人员时，应该派能力比较强的招募人员。因为大学生更看重企业的形象，应尽量避免安排新入职或入职不久的员工担当招聘人员，其对企业的背景文化均了解不深，很难明确回答应聘者的提问。
（2）在挑选应聘人员的时候，除了安排人力资源部的人员参与招聘，还应该挑选用人部门的经理或资深员工共同参与。这样，在面对应聘者的时候用人部门的人员可以更准确的回答应聘者关于未来所从事相关工作的问题。
（3）企业在严格挑选应聘人员之后，还应加强对他们的培训，使其树立好服务意识、形象意识、竞争意识，具备良好的人际交往、招聘的知识和技能。
（4）另外，在企业的宣讲过程中，如果能够邀请到企业相关领导的参与更能体现出企业重视人才的程度。亚当斯说：“公司不能只在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动，公司的高级主管应当参与人才招聘活动。”现在有很多企业的CEO都亲自到各高校巡回演讲，其风趣生动的语言不仅能很好的体现企业文化，同时，他们成功的经历也能很好的指导毕业生，就业效果颇佳。
3.4采用高效方法进行简历筛选
不管求职简历的形式如何变化，一般的简历所包含的内容不外乎以下几个方面：应聘者个人基本信息（如应聘者姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、所学专业、个人身体特征等）、受教育经历（上学经历和培训经历）、相关技能（如曾经从事过的工作，对于应届毕业生来说，则是个人从事的兼职和社会实践活动等）、自我评价（如个人的特长、个性、兴趣爱好、职业规划、求职动机等）。面对成千上百份经过巧妙修饰的简历，招聘人员如何善于运用以下几种筛选简历的方式，将有可能大大提高简历筛选的效率和效果。
（1）优先考虑“硬性指标”。不同岗位有不同的用人要求，有些岗位对硬性指标有非常严格的要求，有些岗位则对应性指标要求不是很严格。
表现一：对性别的要求。如前台通常要求为女性。
表现二：对学历和专业的要求。如研发人员。
表现三：对工作经验的要求。如管理岗位。
如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则招聘人员在筛选简历时首先应该关注硬性指标，如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把简历直接筛选掉。
（2）警惕“含糊”信息。求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。
表现：水平含糊。例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力。”用这种含糊的表达方式来藐视自己的技能水平，基本可以推断该名学生在大学期间没有通过英语四级
（3）分析“逻辑性”。在审查简历时，要关注简历有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有相互矛盾的地方等。
表现一：不合身份。有的学生的求职简历中有关社会实践的部分有以下描述：“在xx公司负责销售工作。”类似这样的表述明显不符合求职者的身份。
表现二：自我评价和事实不符。主要查看求职者自我评价是否属实，是否与工作经历中的描述一样。例如，一位求职者在自我评价中自称“细致而耐心”，可在简历中却发现多出错别字。
（4）关注“匹配性”。求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简历时必须要考虑的问题。这里的匹配既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。
表现一：专业匹配。有些岗位需要考虑求职所从事专业与应聘岗位的匹配度。
表现二：工作匹配。要考虑求职者期望的工作地点与应职职位是否一致。
表现三：期望薪资匹配。要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致
总之，有效筛选简历是校园招聘工作中关键的步骤，招聘工作者只有做好简历筛选工作，才能在校园中挑选出优秀的人才。
3.5选择合适的面试方法
（1） 合理安排面试时间，在进行面试前企业应该根据参加面试的人数来确定面试方式以及每组或者个人的面试时间，注意做到安排要人性化。例如，可以将面试分成几个不同的时间段，根据每个人的时间分配来确定每个时间段的应聘者人数，如无意外，招聘工作人员要尽力在规定的时间内完成每个时间段的面试。
（2） 校园招聘工作量相对较大，应聘者人数多，招聘人员很难在简短时间内采取一对一的面试方法，建议采用无领导小组讨论的方法进行初次筛选，该法能较快校准确的筛选出较为合适公司的应聘者。很多企业，如著名的TCL公司，在对应聘材料筛选之后，与应聘者单独面谈之前，组织应聘者进行“无领导小组讨论”，淘汰那些性格倾向与招聘岗位和公司文化不相符合的应聘者。
（3）在一对一的面试过程中，招聘人员的时间是十分有限的，每种面试的方法都有侧重点。因此，建议采用组合的面试方法筛选应聘者。比如在面试初期，提问背景性的问题去了解应聘大学生的生活、学习经历是比较合理的，这样可以略微缓和面试场景中的紧张气氛，让应聘者在较为轻松的环境下进行交谈，以让其可以更好的发挥正常水平。接着，招聘人员可提问部分行为性题目以了解应聘者做事的方法、态度以及对其内心真实的想法。最后，采用情境性型的提问方式，借此了解应聘者随机应变的水平。采用这样的组合面试方法不会让应聘者始终处于紧张的状态中，循序渐进能让招聘人员了解到真是的应聘者水平。
（4）合理设置考查内容，针对应届生求职者的特性，对于他们的面试除了考察其专业知识与技能外，重点在于对其某些特质的考察。例如，对其主动性、合作性及适应性。最后注意面试的提问技巧，对于应届生求职者，企业进行考察看中的是他们的发展潜力，即入职后的表现。因此在提问时最好采用开放式的提问，让应聘者能够充分展示自己的观点。招聘人员不要过分展示自己的观点和负面情绪，不能因为应聘学生的回答不周而讥笑对方，对于应聘者在薪酬及其他企业信息方面的提问，工作人员应给与客观的解释，并可以阐述企业针对应届生求职者的某些发展优势。
3.6 提高招聘效率和质量
（1） 企业在进行校园招聘时应充分考虑公司所招聘岗位所处的地域、行业知名度及薪酬竞争力，尽量将招聘目标安排在公司周边省市的院校
（2） 在于毕业生签订协议之前企业还应客观的再次告知毕业生关于公司的详细情况，并核实企业在宣传过程中是否存在假信息，核实毕业生入职后的薪酬及发展你赶快等，以免毕业生在入职后因发现对公司的承诺不能实现而迅速离职，给双方带来损失。
（3）在招聘面试中企业还应加强对应聘者的求职动机和入职可能性的测试，在录用程序上要给与毕业生一定的思考时间和空间，提醒他们在选择公司的注意事项，还应该对