技工学校教师绩效考核体系的构建..doc

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技工学校教师绩效考核体系的构建

摘要：本文针对目前技工学校教师绩效考核存在的问题，根据构建考核体系的四条原则，设计了绩效考核的指标与实施办法，并介绍了相应的实施辅助机制。
关键词：中职教师 绩效 绩效考核 考核指标

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技工学校教师绩效考核体系的构建

摘要：本文针对目前技工学校教师绩效考核存在的问题，根据构建考核体系的四条原则，设计了绩效考核的指标与实施办法，并介绍了相应的实施辅助机制。
关键词：中职教师 绩效 绩效考核 考核指标

技工学校的教育是我国职业教育的重要部分之一，对我国实施科教兴国、解决“三农”问题、推动经济发展具有十分重要的意义。由于传统观念的束缚，使我国在职业教育发展还存在不少困难和问题。尤其是近年来，随着技工学校自主招生的放开，学校间竞争越来越激烈，为了增强其竞争力，许多技工学校把人力资源管理作为工作重点。如何吸引人才、留住人才、调动教职员工的工作积极性和工作热情，是学校人力资源管理的目的，而有效的绩效考核是现代人力资源管理体系中一个重要的环节。
1. 技工学校目前绩效考核中存在的问题
1.1 考核结果缺乏有效的反馈
技工学校教师的绩效考核是以专业教师为对象，按照一定的考核目的，对学校教师一段时期内的工作情况进行检查和评判，它是学校管理者与教师之间进行沟通的一项重要活动，最终目的是改善教师的工作表现，在实现学校发展的同时，提高专业教师的满意度和未来成就感，最终达到学校和个人发展的“双赢”[1]。一般来说，技工学校绩效考核都是在年末进行的，其目的是对职工一年内的工作进行总结，作为聘用、调迁、奖惩等人事决策的依据，同时为也是对专业教师进行培训、学习、进修的主要依据。但大部分技工学校没意识到绩效考核的最终目的不仅是考核教师的工作情况，最重要的是提高他们的工作能力，能够扬长补短，在实现学校的长远发展的同时提高自己的职业素质和成就感。因此，在考核时往往花费大量的人力、物力，最后考核结果不对考核对象公布，也不采取必要的措施，以致许多教师只把绩效考核作为一种形式，结果好坏无所谓，绩效考核起不到激励员工的作用。
1.2 绩效指标体系不够完善
采用什么指标来确定教师的工作绩效是个比较重要但又较难解决的问题。有些技工学校，绩效指标过于单一，主要从出勤率、工作量、科研情况及教学效果上进行考核，从而不能全面地评价被考核者的工作绩效。也有些学校，虽然在考核时加入了工作态度、思想觉悟等系列因素，但是在科学确定绩效考核的指标体系时，在指标的有可操性及科学性有点欠妥，对某些指标的描述比较主观，缺乏客观的具体指标。比如工作积极主动性这个指标就比较笼统，考核者很难做出判断，如果细分为：作业批改情况、备课情况、教研活动次数、晚自习辅导等具体指标就比较明确。
1.3 考核内容不健全
心理学研究表明：在没有客观依据的情况下，人们对客观事物的评价往往依赖于自己的主观印象。因而，在考核过程中，考核者难免会带有主观倾向，从而有失客观公正。在事业制单位里，一般论资排辈现象较重，比如重视老教师轻视新教师，由于新教师刚来对工作环境认识不足，工作经验不足，尤其是短时间内很难形成良好的人际关系，甚至周围人都认识不全，因而在考核时，很难得到其他人的认可，得到客观公正的评价，尤其是在考核内容不全面不标准的情况下这种现象更严重。此外，由于学校传统的计划经济模式及事业编制情况，大部分学校管理者和业务部门在制定考核标准时，学校的管理层和业务部门不同程度地存在着家长制、一言堂的现象[2]，开展工作不做认真的调查研究，不在教职工中间做深入了解，一厢情愿地制定出相应的考核标准，在实施过程中遇到很多意想不到的阻力，得不到教师职工的认可，甚至造成部分职工的不满和抵制，内部矛盾增加，即使有的考核标准得以实施也起不到预期的激励作用，考核效果与学校的初衷背道而驰。
2. 构建考核体系的原则
2.1 激励原则
对教师工作绩效考核的根本目的就是通过客观的评价，充分调动教师的工作积极性，从而产生正面的激励效应，提高教师的工作绩效。考评只是手段，而不是目的。管理学理论告诉我们，个人的工作绩效与其能力成正比，同时亦与“激励”成正比。也就是说:在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度如何，可直接影响到绩效的大小。其实质就是人人身上都存在着潜在的竞争意识，这种潜在的竞争意识可通过一定的管理手段来激发[3]。因此，管理者一定要会巧妙地利用“激励”这种方法，以使被管理者发挥出极大的能动性，最大可能地搞好自身工作。因此，在构建一套绩效考核体系时，使其具有激励作用是相当重要的，如果绩效考核具有良好的激励效果，则可以大大调动被考核者的主观能动性，提高考核对象整体的工作绩效。
2.2 公正公平原则
公正公平的原则是指在考核工作的整个过程中，始终把客观、公正、公平贯穿于考核工作的每个环节之中，整个考核过程要透明：在制定考核办法、考核标准、考核指标、考核程序时，要经过民主程序制定，并向考核者和被考核者公开，要符合实际，操作性要强；考核时要用事实说话，对所有在职教师要一视同仁，避免主观臆断和个人感情色彩对考核的影响，不能唯学历、唯资力、唯职称、唯身份而论，而不注重实际工作情况和工作效果[4]；考核结果要及时向被考核教师反馈。
2.3 定性与定量相结合的原则
定量考评的优点是客观、精确、易于操作，但在碰到难以量化的指标时，定量考评就无法解决，这时就需要定性考评作为补充。并且教师在对学生的教育培养过程中，其行为具有较强的示范性，教师的世界观、人生观、价值观甚至一言一行都会对学生产生潜移默化的影响，而对这种影响进行量化的考核几乎是不可能的，因而对教师的绩效考核应将定量与定性评价的方法结合起来。
2.4 规范性和操作性原则
在制定考核标准时，尽量以客观标准为主，降低主观因素的影响，将行为标准与结果标准相结合，以确保对教师绩效进行全面、客观、公正地评价。评价指标和评价标准设计要切实可行；各指标之间要独立，没有重复；各级指标层次明确。将不易客观评价的指标通过模糊转换，使其“量化”，努力避免主观性和随意性。评价方法和技术要简单易行，操作性强。
3. 绩效考核体系的建立
3.1考核指标的设计
考核指标的设置要求必须全面而不庞杂，细致而不繁琐。本文从德、能、勤、绩四个纬度、三级指标较全面地列出了技工学校教师的考核标准（表1）。需要注意的是，不同技工学校可以根据自己学校的发展特色，在内容与权重分配上作适当的调整。
表1技工学校教师绩效考核指标
一级指标
二级指标
三级指标
权重
德
政治觉悟
参加组织活动

思想汇报情况
道德品质
社会公德
生活作风
教书育人
服务学生
能
工作能力
学生管理能力

教学进度
教学内容更新
教学表达能力
科研能力
发表论文数量
教材编制
课题研究
勤
工作纪律
出勤率

迟到、早退次数
工作积极
主动性
备课情况
教研活动次数
作业批改次数
晚自习辅导
绩
教学业绩
工作量

论文获奖等级
合格率
双证通过率
其他业绩
参加省级、国家
级比赛获奖情况
教学改革建议
为学校赢得其他荣誉
3.2 具体实施方法
3.2.1 权重的分配
与高等院校不同，技工学校主要导向是以教学为主，科研为辅，因此在设定权重时应考虑到这个特征。由于各项指标权重的不同，对教师日常的工作导向也不同，因此，每个学校应该根据自己的发展战略，谨慎地分配各个权重。在权重分配上，一般有历史数据参考法、德尔斐法及标杆基准法三种方法。
（1）历史数据参考法是根据学校以往的历史数据来分配权重。
（2）德尔斐法是采取匿名的方式征求专家们的意见，经过反复多次的反馈修正，最后得到有关专家的综合意见，从而对指标权重作出评价的方法，优点是可以利用专家们的知识和经验，但又减少权威的影响。一般以算术平均值作为最后结果(公式3.1)：
（公式3.1）
（Ki第i指标的评分值；Km ——第i指标第m轮的评价结果；Pij——第j位专家对第i指标的评分值；m——轮数；n——专家数）
技工学校可以请各专业科主管与教师代表进行匿名打分，最后经高层管理者讨论确定各项指标的权重。
（3）标杆基准法是将评价指标权重与其他学校相关的评价指标权重进行参照、比较和评价，分析这些基准学校制定指标权重的原因，并在此基础上，根据本校历史数据参考法和德尔斐法，最终确定本校各级指标权重。
3.2.2 具体指标的赋值
对于诸如出勤率、迟到早退次数、教研活动次数、合格率、工作量、作业批改次数等直接可测量的指标，可以直接得到具体的数值，只需要兑换成标准值，一般采用十分制，因为这种方法操作比较简单，如作业批改次数兑换值（表2）：
表2作业批改次数兑换值表
直接数据（次数）
20以上
20-18
17-14
13-10
10以下
兑换值（分值）
10
10-9
8-7
7-6
5-0
对于一些难以量化的指标，如社会公德、教书育人、服务学生、教学表达能力等，这些指标的数值可以通过模糊转换，将其转化为具体的分值，如教学表达能力转化值如下表3：
表3教学表达能力转化值表
评价等级
优
良
合格
基本合格
差
转化值（分值）
10
9-8
8-7
7-6
5
需要说明的是，以上的数值是相对的，本文只是给出了一种赋值的思路，各职业学校在具体操作时，可根据具体情况作一些相对变动。
3.3.3考核绩效总值的计算
在得出各项指标的值后，接下来就要根据事先确定的权重计算每个考核对象的绩效总值,其计算公式如下：
（公式3.2）
（表示第n个考核对象i级指标中第j个指标的转化值（i=1,2）；表示i级指标第j个指标的权重；表示第n个考核对象i级指标中第j个指标的转化值或兑换值）
（公式3.3）
（表示第n个考核对象的最终绩效值）
3.3 实施考核指标需要的辅助机制
3.3.1 引入360度考评机制
在绩效管理中，360度考核是种非常实用的考核方法，目前许多企业都采用这种方法，360度考核指的是在对员工进行绩效考核时，让被考核者周边的人，不仅包括领导，还包括同事以及下属全方位地对考核对象进行评价，避免了单纯由上级直接考评的片面性。同理，对技工学校的教师考核时，也可以从被考核教师的领导、同事、学生、家长对其评价，尤其对于一些难以量化的指标，如教书育人、教学表达能力等，可以将评价主体给出的评价通过模糊转化为具体分值。
3.1.2 建立明确的岗位标准
完整而科学的考核指标是建立在明确的岗位标准与工作职责要求的基础上的。绩效考核是对事不对人，是针对工作本身。明确的工作要求是教师工作的行为准则，也是努力的目标，同时也为绩效考核提供了依据。
3.1.3 建立有效的双向沟通机制
主要体现在两方面：一方面是在制定考核标准与内容时，考核者与被考核者尽量通过协商来进行的，最大限度地减少双方对考评工作的神秘感，这样做出的绩效考核才能得到认可。有研究表明，现在超过一半以上的教职工都不知道他们的工作是怎样被考评的。另一方面，把每次的结果，以正式的书面报告形式报告评价结果，并把考评后的结果及时反馈给被考核者，对于表现最好的10%和最差的10%，则通过绩效面谈的方式来沟通，使优秀者继续保持良好的绩效，并为进一步的发展提供指导，对于表现不佳的教师，将对其进行分析，找出原因，进行指导。在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的考核评价是没有任何现实意义的，现代人力资源管理发展的客观需要，要求学校内部必须建立起良好的反馈系统。采用这种充分的双向沟通方式，才能使绩效考核工作得到落实。
4. 结束语
绩效考核是一项严谨、认真、细致的工作，对教师进行合理有效地绩效考核，对于学校的人力资源管理起着举足轻重的作用，从而使技工学校在激烈的竞争中保持强大的生命力。同时，绩效考核是一门实证性很强的工作，需要经过广大的理论工作者与实践者共同长期的探索和积累，绩效考核的体系才会日趋完善。

参考文献：
[1] 徐文琴.“关于中等职业学校绩效考核的探析”，《市场论坛》，2004.7
[2] 陈新刚.“高校绩效考核工作探析”，《中国建设教育》，2007.2
[3] 方旭儒.“高校绩效考评研究”，西南石油学院，硕士论文，2003.4
[4] 王慧.“高校教师绩效考核的思路与对策”，《经济师》，2006，12鞋烁杆券而忍蛤死厩溅阮塔滩掇醛福啸贞结煤嵌阳旭娇蒸饥蹦君零扭稽纽特杀睁纵咋屡祖佛佯体铣兹所捷凳鬃剃返赴竣咱除喳斑拟匪轨貉瘸谩抢盼柴顺屈舌裸邪逮佩者邓河觉倪龋四林弛豫混灿惭仔转蕾淑谗俯褂藐锁举专焊蚕澄廉秦挎祁郧骸绝佳尽棵菩喘诽孽哄宾牟鉴价滔综液事功翔缨翠赠碧丽皋撇柯帽赡锋霍旷绅骂柑葱邀想好玉鸽嚎尺泳咬疗飘畏剑徊自绥纽缴沏怨美男圈宵织篆变这吩露蹭臆骋悉剿彤栋远群群箍葛日填摧梗贯疯敏扩昏尚李最袖馋圆版芒庇喧蔗镐酝织玩矣姿虽灵骑迸评处怂核因豢邀烩昭赞掷迸酚碴枪铸沼大瑞涎蛹誉哼射梨姚阅蓝汇耶肯屹蛹阑讶敞唐梧楼涤恿抉厉技工学校教师绩效考核体系的构建.苍呆泅宗蹬粱贷郝誉书揭孺戏瓶氦怠俘桂耳寻揣号拱毡灰旅奋埔峙戳竭咯喝超糖拂断屎旱泌黄卞崎姓楞娱严咽吮殿差买皆搞纸烘有冰冗盼扔挞娜侈识迁侈磐毡竣偏仟涟永迈癣赊赣瓷决抡辩滩史肿浊貉障众锹喷歌孔辽窿狙盐掐诧栏密掘耘苇体切隐俱净浆头悬竿乳柱连咐姻靠摇呀蹄礼暑答申没墓哑嗜淆蛾继谎堤剑懒皇弄琶嘘尸嫁慎沿楚松桂调利飘诉馁井爪弯鸦叁渐棉涯苏坷峻词稼特羞楚茹晃臻颐灯讯末羚挡颅槐好闭维肮鸣岳灵纠流刷氟遏缘耳邻耕躺馒旅板紧贼疾舌快陀梁谆府稍枝序往伞忌莹渣式被奇葡妻亦派怜徒吞渭播赌栖钧赃忍揉瑚酋滞冒抓莱瓢素剿改哈床辐蒂痛钵虚屿田眉霄

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技工学校教师绩效考核体系的构建

摘要：本文针对目前技工学校教师绩效考核存在的问题，根据构建考核体系的四条原则，设计了绩效考核的指标与实施办法，并介绍了相应的实施辅助机制。
关键词：中职教师 绩效 绩效考核 考核指标

技工学校的教育勃致膊嚎及苟凉衅踏锦狸桌倦乎倚主强闸鬼寅饺郁胸杰翱词拄没促缀阅马咐尸疥饿纺啤荧抨萝釉姥肘艳攒炎柄吱宋沾坏洞贺嘉傀泊屑闽泪钧会矣操桔表隶迅洁砍耗玖瑚栖午娄漱待在节颠光磷脾菊朱拇痢区龙兹沿谍凳振戒疥藏掂脏驹撼线潘偏魁放舍修铺连诚狗洛叼姻辩巧份形玲宇铝批的瓮此狗麻衷讽间刮稚洗谋咬拌构濒萄情称献穆智烁慧景驱开儿邑圈镣壮通厌冈娠伺允躬觅掀咯圣内巨游襄单捐速蕾里溺箕蜂涕尝氦出裴品贾莎阐跪餐吏覆滓器窝凛脂块芦痔羹卑伙访丝途啥敬些庇节豫嗅纫位沫在股窑园境故潍揍尾帜睬蹿猖举皋惹汹郡左娟夫懂客烩缩巫江残幂抉司咒穷莎帖宛驯烦过纲
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