员工绩效考核实施管理办法(试行)..doc

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员工绩效考核实施管理办法（试行）

第一章 总则
一、目的
1、构建公司的人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，使考核有依据、有步骤、有计划的进行；
2、规范员工行为,同时激励员工、在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势；
3、，通过绩效考核实施目标管理，将员工行为引向企业的总体目标,保证公司总体目标的实现和任务的完成。

二、适用范围
本考核办法适用于苏州公司科长以下管理技术职员工，不适用于试用期员工。

三、考核原则
1、 绩效考核形式要秉承三公原则：
公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；
公开：考核实行公开监督，人人知晓并理解考核办法，绩效考核结果要反馈给被考核人员；
公正：考核做到客观公正，尽量做到考核标准明确、考核结果准确。
2、 绩效考核过程要遵循四严原则：
严肃考核态度：考核人及被考核人的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度；
严格考核制度：考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；
严明考核纪律： 考核人必须严格遵守考核纪律，接受考核结果，如对考核结果有异议应按程序提出申诉，由人事部门最终裁定；
严格考核方法：考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求，考核打分的标准必须具体、明确、客观、合理。
第二章 考核体系

四、绩效管理的构成
管理人员考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面，即：
1、工作态度（10%），包含
主动性：无详尽指示、无人监督下的工作能力
责任心：是否能自发工作，能否主动承担责任
协作性：与他人在工作上的协作程度
2、工作能力（20%），包含
专业知识：岗位必需专业知识的掌握程度
工作技巧：解决问题的形式、途径
工作经验：由工作实践积累的知识或技能
学习能力：接受新知识的速度、方法、积极性
理解能力：对意图、事物、事件的理解程度
表达能力：以口头或文字等形式表达意思
坚韧性：工作是否持之以恒
3、工作业绩(60%)
工作数量：工作量是否满负荷
工作速度：工作完成快慢的程度
工作质量：工作是否正确、清楚、完全
对于工作可量化考核的部门应针对不同岗位员工制作工作业绩量化考核表，并于每次评分时作为附件提交。
4、工作纪律(10%)
纪律性：自我约束力及是否违反劳动纪律
出勤情况：当月除去调休及年假外的出勤情况

五、考核依据
1、各科长对员工工作业绩打分时需提交能充分反映员工业绩指标完成情况的考核附表。附表内容应包括各项工作内容定量考核指标及完成情况。
2、办公室对遵守劳动纪律的普查及抽查结果记录并公布。
3、各部门考勤员对出勤情况的记录。
4、人事行政科公布培训情况，员工自报读书及工作相关技能学习、工作技能考级、专业证书考试情况。

六、考核流程
1、月度评分
1）每月5日员工对上月工作情况进行自评。员工个人根据自己上月的工作表现填写个人业绩考评表并对每个项目自行评分。
2）每月6日科长打分。每月5日员工将打好自评分的考核表及个人业绩考评表交各科长，由各科长根据员工上月表现给各项打分。
3）每月8日部门长审核。每月7日科长将考核表交部门长审核，部门长对评分进行审定或修改，并于9日前提交办公室人事行政科。
2、季度等级评定
1）每季度第三月科长打分的同时根据本季度三个月的得分综合评定员工绩效等级并写出评语，部门长审核分数的同时对等级进行审核。
2）考核等级的划分及强制分布：
各部门按得分高低对部门员工进行等级评定，共分S、A、B、C、D五等，其中：
A级（包含S级） 25%
B级 30%
C级 35%
D级 10%
等级划分按分数排名先后强制分布。

第三章 考核结果及应用

七、季度绩效
1、绩效工资核算按季度评定的等级进行。
A级员工占25%，发放绩效工资的130%，B级员工占30%，发放绩效工资的115%，C级员工占35%，发放绩效工资的100%，D级员工占10%，发放绩效工资的90%.A级中特别优秀的或当季度对公司有特别贡献的可评为S级（每部门每季度不超过1人，并需提交申报材料），发放绩效工资的150%。
2、季度绩效工资在下季度工资中每月发放。

八、年度绩效
年终以每月绩效得分及季度等级为依据为每位员工评定绩效等级，并按等级发放年终绩效奖金。（奖金发放细则待定）

九、调薪、晋级依据
每月绩效评分及季度等级将作为员工加薪及晋级的一项重要依据，亦作为年度先进个人及优秀员工的评定依据。

十、员工季度绩效评价的面谈
1、考核结果反馈
科长在打分及评定等级时如与员工自评意见有较大出入时要与员工本人进行充分沟通。绩效等级及评语经部门长审定后交人事行政科，并同时通知员工本人。对考核结果不满意者在三天内可以向人事行政科提出异议，由人事行政科协调其部门长或主管副总复议，复议决定之等级即为最后绩效等级。
2、部门层次的面谈
部门长每年必须与本部门每一位员工进行一次绩效面谈并做详细记录， 面谈的内容为告知评价结果，提出改进意见和建议，帮助员工制定绩效改进措施。面谈必须具体，要援引数据，列举实例来支持绩效评价的结论。绩效面谈必须单独进行。
3、申诉及公司层次的面谈
员工对部门绩效评价有不同意见时，可向公司人事行政科申诉,人事行政科必须及时与其进行面谈。对考评为D级的员工，必须由人力资源总监或办公室主任进行面谈。公司层次的面谈内容为对绩效考评结果的基本态度；绩效考评中是否存在不合理、不公开、不公平现象；对未来工作的设想和打算等。绩效面谈必须单独进行，且时间不少于30分钟。
如绩效评价结果被证明显失公平或太过平衡，公司人事部门及绩效考评小组有权责令部门修正调整。

第四章 附则
十一、本制度由办公室制定并负责解释、执行、检查与考核。本制度报总经理批准后施行，修改时亦同。
十二、本制度自2009年4月起试行。本制度施行后，公司和部门原有之类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
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