大学毕业论文-—兖州煤业股份有限公司人力资源管理激励机制研究设计.doc

学校代码：10254
密　　级：
论文编号：　

上海海事大学

SHANGHAI　MARITIME　UNIVERSITY
硕士学位论文
MASTER　DISSERTATION

兖州煤业股份有限公司
人力资源管理激励机制研究

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明

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本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
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作者签名： 日期： 年 月 日
导师签名： 日期： 年 月 日

指导教师评阅书

指导教师评价：
一、撰写（设计）过程
1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
建议成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
指导教师： （签名） 单位： （盖章）
年 月 日

评阅教师评阅书

评阅教师评价：
一、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
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二、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
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2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？
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3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
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建议成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
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评阅教师： （签名） 单位： （盖章）
年 月 日

教研室（或答辩小组）及教学系意见

教研室（或答辩小组）评价：
一、答辩过程
1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、对答辩问题的反应、理解、表达情况
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
3、学生答辩过程中的精神状态
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
评定成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
教研室主任（或答辩小组组长）： （签名）
年 月 日
教学系意见：

系主任： （签名）
年 月 日

摘 要

本文采用实证研究与规范分析相结合，理论与实践相结合的方法，立足于激励理论的研判和激励方法、技巧的剖析，在总结兖州煤业股份有限公司原有激励机制成功经验的基础上，通过调查分析当前兖州煤业股份有限公司职工的需求优势，提出兖州煤业股份有限公司构建激励机制的原则、基本思路、激励体系与模式和激励政策取向。
本文通过对兖州煤业股份有限公司激励机制现状的分析，认为发展需要是职工现阶段绝对的优势需要，受效益、性别、年龄等因素的影响，职工需要中呈较高层次的需要明显高于低层次需要，具有多层次、多样化特点。并提出，构建激励机制应当从职工需要出发，坚持突出重点原则、挤出原则、创新原则、系统原则、灵活性与稳定性相统一的原则、可操作性原则，从建立完善的科学的贡献大小评价体系、深化分配制度改革入手，完善物质激励机制。从用工、用人制度改革入手，建立动态用人、用工激励机制，再辅之以精神和情感激励。以经营管理者、科技人员为激励重点，构建具有竞争力、吸引力、各种激励模式相结合的激励机制体系。
通过研究，本文基本上找准了应用激励理论和借鉴成功经验解决兖州煤业股份有限公司构建激励机制这一实际问题的切入点，解决了构建激励机制所面临的机制系统性、模式选择和政策取向问题，加深了对激励理论的认识和理解，强化了理论的指导作用，为建立兖州煤业股份有限公司激励机制奠定了基础，也为充分利用有限的激励资源，调动职工的积极性，促进企业人力资源的开发提供了决策参考和支持。

关键词：激励，约束，机制，需要，模式

Abstract

Applying the researching method of combining the positive study with standard analysis， basing on the study to encouragement theory and the analysis to encouragement methods and skills， this article concludes the characteristics of the encouragement mechanisms of the Mining Industry Co.， analysis the demand advantage of the current staffs， puts forward the principles of basic ideas founding the encouragement mechanisms、the encouragement system and model and its policy direction.
Through the analysis of the Mining Industry Co.'s present encouragement mechanisms ，the article thinks. that developing demands is the main one among the current staffs' demands. Influenced by the benefit， sex， ages etc.， the staffs' young-aged demands is distinctly higher than the old-aged ones， and it has the characteristics. Also， this article advances that establishing the encouragement mechanisms should meet the staffs' demanding； insist on the principles of importance， squeeze， creation， system and the principles of combing the flexibility and stability and able to handle principle； begin from establishing the perfect assessing system according to the scientific contribution， going on the reform to distributing system；improves the substance encouragement mechanisms. To establish the active staff-being used encouragement mechanisms， we should begin from the staff being used system reform， assisted with spirits and feelings. We should mainly encourage the marketing managers and the science and technology staffs， found the encouragement mechanisms full of competition， attraction and combining various encourage models， set the basic to the development of our Mining Industry Co..
Through detailed research， this article basically finds the solution to the factual problem of establishing the encouragement mechanisms according to the encourage theory and using the successful experience for reference， solves the problem to choose the mechanisms system， model and policy， deeply understands the encourage theory， emphasizes the guiding function of theory， lays a foundation to establish the Mining Industry Co.'s encouragement mechanisms， and it also offers the decision reference and support to make full use encourage resources， drives the staffs's activity， improves the development of enterprise man-power resources.
Name：sun-ling
Directed by：zhuang-jia fang

KEY WORDS：Encouragement，Restriction，Mechanisms，Demand，Model

目 录

第一章 绪言--------------------------------------------------------1
一、研究背景 ----------------------------------------------------1
二、研究的意义---------------------------------------------------2
三、研究的思路和论文框架-----------------------------------------3
第二章 兖州煤业公司人力资源现状及激励机制演变----------------------5
第一节 兖州煤业股份公司人力资源现状-----------------------------5
第二节 兖州煤业公司人力资源激励机制的演变-----------------------6
第三章 兖州煤业股份公司现有激励机制实施效果的评价------------------8
第一节 评价的目的和方法-----------------------------------------8
第二节 对厂(矿)、处长的调查和分析-------------------------------8
第三节 对职工的调查和分析---------------------------------------17
第四节 调查的基本结论-------------------------------------------24
第四章 兖州煤业股份有限公司激励机制的职工需求研究------------------27
第一节 激励机制构建的理论前提-----------------------------------27
第二节 构建的指导思想和原则-------------------------------------27
第三节 基本任务与目标-------------------------------------------29
第四节 基本思路------------------------------------------------30
第五节 主要工作------------------------------------------------32
第五章 兖州煤业股份有限公司激励机制的构建--------------------------37
第一节 基本内容------------------------------------------------37
第二节 预期评价------------------------------------------------46
第六章 结论--------------------------------------------------------47
致谢--------------------------------------------------------------49
参考文献----------------------------------------------------------50
附录1------------------------------------------------------------52
附录2------------------------------------------------------------55
附录3------------------------------------------------------------59
第一章 绪 言

一、研究背景

[1]
随着市场经济的逐步发展和国企改革的不断深入，不适应市场经济发展的历史沉积因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着企业的步伐，使企业出现了两级分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好地抓住了机遇，从而得到了飞速发展。它们的产品不仅在激烈竟争的国内市场占有大量的市场份额，而且还走出国门，参与国际市场竟争，取得了良好的经济效益。海尔、联想、康佳、三九等就是这样的企业。相反，有些曾经十分辉煌的企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致这两种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业有没有一个好机制，即有没有一个很好地调动起经营者和职工队伍积极性的激励约束机制。如果有这样的激励约束机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的经营管理者，就能带出了一支优秀的职工队伍，就能创造出好的效益，并不断发展壮大，走向辉煌；如果没有良好的激励约束机制，企业就难留住高素质的经营管理人才，也难稳定职工队伍，企业就不可能有技术创新、管理创新及观念创新，也就没有好的产品去适应千变万化的市场需求，企业最终将被市场经济的大海吞没。
由此可见，健全和完善激励约束机制对任何企业来说都是非常重要的。然而，我国却有大量的企业(包括兖州煤业股份有限公司在内)在激励问题上还存在机制不健全，措施不到位等许多问题。
兖州煤业股份有限公司是兖矿集团公司下属的一个全资子公司。改革开放后，兖州煤业股份有限公司制定了一系列内部的精神和物质激励措施，职工受到了一定激励，在一定程度上调动起了职工的积极性。但目前，兖州煤业股份有限公司所面临的内、外部环境已发生了很大的变化。为了适应内、外环境的变化，促进兖州煤业股份有限公司更好的生存和发展，我们必须重新审视和评价原有的激励机制，全面分析职工的需求特点，不断完善现有的激励措施已是一项十分迫切和重要的工作。本文就是想通过应用成熟的激励理论，借鉴成功的激励方法，完善兖州煤业股份有限公司现有的激励机制，较好地克服兖州煤业股份有限公司现行体制下的激励弊端。一是改革现有的用工、用人制度，真正形成能上能下的用工、用人机制，让每一位职工既有压力，又有动力；二是改革分配制度，充分利用有限的工资资源，丰富物质激励手段，吸引人才、稳定职工队伍；三是较好地开发人力资源，激发人的主动性、积极性和创造性，让每一位职工都能各司其职，各显其能，达到为公司贡献最大化的目的。

二、研究的意义

（一）有利于重新审视和评价现有的激励机制
[2]
改革开放之初及其以前，企业激励以精神激励为主要手段，这在计划经济条件下为企业的发展确实起到了促进作用，但当时过分夸大了精神激励的作用，完全抛开了“经济人”的假设，否定了物质和经济对人的激励作用。十一届三中全会以后，理论界和企业界开始注重学习和引进国外先进的企业激励理论并结合中国实际，积极探索物质激励和精神激励相结合的模式，形成有中国特色的激励机制。这一阶段出现多元化的激励机制，为调动国企职工积极性起了很大作用。然而，一方面改革开放正在不断深入，市场的竞争正在进一步加剧；另一方面随着社会的日益进步，物质文化生活更加丰富，人们的需求也发生了很大变化，呈现出多样化、超前化的趋势，而国企却由于受政策和机制的限制，难以适应各种不断变化的新形势的要求，难以满足职工的需求。特别是当众多的三资企业、私营企业、民营企业以良好的激励机制吸引大批国企优秀人才的时候，国企面临着更为严峻的形势。这种内、外悬殊很大的激励差别，需要国企进行政策改革和机制重建或完善，原来行之有效的激励方法和政策己出现错位现象，并逐渐显露病态，已不能适应不断变化和发展了的国企生存环境的要求，国企现有的激励机制需要重新审视和研究。否则，这种差距
将会更大，人才资源、技术的流失将更加势不可挡。

（二）有利于提高对激励的认识
1996年，在激励理论领域作出开创性贡献的莫里斯获得了诺贝尔奖，这对我国经济学家研究、引入激励理论起到了很大的推动作用。但毕竟国内起步较晚，理论界对激励理论的认识、理解和对激励方法的研究都还很不足，企业界对激励问题的重视也还很不够，应用也很少，特别是企业内部的激励受计划经济时代观念的束缚，[3]
存在机制不活、方法简单、力度不够等问题，不注重对人的有效激励，极大地浪费了人力资源。
[4]
激励对企业的发展、壮大至关重要，这是经过国内外无数企业实践证明了的。然而，象兖州煤业股份有限公司这样的全国特大型煤炭企业，对激励重要性的认识还不到位，对激励问题的研究还很肤浅，对激励理论的应用还很不够。通过研究，有利于提高公司经营者、科技人员和职工对激励的认识，进而树立正确的激励观，促进激励理论应用和激励措施的落实。

（三）有利于开发企业人力资源，实现人尽其才
[5]
人才是企业生存和发展的关键。如何吸引人才、留住人才，充分发挥人才的作用，这是激励的核心问题。通过对各级各类不同人才的需求研究，建立完善的激励机制，就能较好地调动企业经营者、科技人员和广大职工的积极性，发挥其能动性、创造性去开发新产品。逐步提高劳动效率，降低成本，完善服务，从而提高企业的市场竞争力，扩大市场占有率，促进企业进一步提高效益。

三、研究的思路和论文框架

运用实证研究与规范分析相结合、理论与实践相结合的方法，分析国内外企业案例；采用问卷调查方法和统计分析方法，剖析当前兖州煤业股份有限公司职工需求的特点；在总结过去激励机制经验与教训基础上，探索性地提出兖州煤业公司的激励模式、激励重点、激励目标和相应的激励政策。首先是广泛研读国内、外激励理论，大量搜集了企业界、理论界对企业经营者、科技人员、职工的激励模式和方法等方面的研究、探索资料、报告和国内外激励机制的案例。其次，召集煤业公司劳培处、组织部、财务处、生产处、机动处和二级厂、矿有关人员30余人，就建立兖州煤业股份有限公司激励机制的问题进行了座谈。再次，对816名职工进行了需要、激励机制等方面的问卷调查，分析了职工及兖州煤业股份有限公司内部的激励现状，为构思新的激励机制奠定基础。
结合本单位的工作实际，本文通过对激励理论的研判和案例的借鉴，剖析当前职工需要特点，结合激励机制现状，提出了激励机制构建思路，其框架如图1-1所示。
提出问题
激励理论
激励方法
激励理论
人性假设
国内企业案例
国内外对经营者的激励
激励案例借鉴
激励机制发展与职工需要分析
阶段、特点
产生、形成、发展
职工需要现状
思路与对策
激励机制体系
具体对策与措施
结 论
经验、问题
影响因素
总结状态

图1-1 论文思路框架图

第二章 兖州煤业公司人力资源现状及激励机制演变

第一节 人力资源现状

现有机关设置处室27个(含复合处室3个)，下属45个二级单位，职工62364人。职工人数构成表详见表2-1、职工文化程度构成表见表2-2、职工年龄构成表见表2-3。

表2-1职工人数构成表

2004年末职工人数
性别
男
女
人数
比例
人数
比例
合计
62364
40249
70%
17179
30%
干部
6287
4314
68.62%
1973
31.38%
工人
51141
35144
68.72%
15997
31.28%

表2-2职工文化程度表
学历结构
研究生
大学
大专
中专及以下
数量
37
1919
6287
49185
比例
0.06%
3%
10.94%
86%

表2-3职工年龄构成表

25以下
25-30
31-35
36-40
41-45
46-50
50以上
人数
9079
9322
12503
11131
8197
5915
1281

近年来，随着企业集团建设的推进，公司在人力资源开发方面取得了较大进展，人力资源具备了较强的规模优势；拥有了一批理论水平较高、业务能力较强的优秀专门人才，尤其在煤炭生产方面已煅造出一支具有国际竞争力的专业技术人才队伍，为公司实施战略发展奠定了基础。
一 员工队伍整体技术素质明显较高
从岗位划分情况来看，在岗员工中，管理人员、专业技术人员、技术工人三个层次高素质人员占总在岗员工的85％以上，而非技术工人仅占员工总量的15％以下。可见，煤业公司职工队伍整体技术素质是比较高的，有这样一支素质过硬、敢打硬仗、敢于创新的职工队伍，是保证公司实现具有国际竞争力、国际化、可持续发展企业的坚强后盾和有力支持。
二 煤炭产业人员所占比例结构接近合理
从公司产业结构分析，煤炭产业人员占在岗员工总数的67％，而其他几个产业如：煤炭运输、机械加工、建筑安装、文化教育、医疗卫生、物业管理、经营实体、社会职能、物资管理等产业人员的总和仅占在岗员工总数的33％以下。主导产业人员队伍强大，为做强主业、改革辅业打下了坚实的基础。加上机构改革、主辅分离等多项体制改革的不断推进，也为公司精干高效、促进发展创造了可喜的条件。
三 专业技术人员和技术工人专业结构有利于搞好煤炭生产主业
煤炭产业专业技术人员队伍中的采煤、掘进、机电、通风、地质、井下辅助、机电自动化、电子通讯计算、洗选加工专业人员所占比例达70％，其他专业仅占30％以下；技术工人队伍中，从事采煤、掘进、机电、井下辅助专业的技术工人占总技术工人数量的77％以上。充分显示了主业专业技术人员队伍力量的雄厚，为主业积累技术经验、提高技术创新能力提供了依据和条件，为公司主业对外开发急需技术人才提供了保障。

第二节 兖州煤业公司人力资源激励机制的演变

兖州煤业股份有限公司的激励机制体系的形成大致可分五个阶段。
第一阶段：建矿初期的65年到75年约10年的时间，形成了精神激励机制。
第二阶段：兖州煤业股份有限公司开始以职工的政治表现、工作态度、技术高低、贡献大小为依据，给职工增加工资。
第三阶段：1984年到1993年的10年左右时间，形成责任激励机制。1984年开始对二级单位实行经济承包责任制，进行工效挂钩加奖，各单位超额完成任务，对超产超利部门按比例加奖，调动了各单位的责任心和积极性。
第四阶段：1994年1998年的5年左右的时间，形成对经营班子的激励机制。为进一步调动厂、矿(处)长的积极性，1995年对处室负责人和二级单位经营班子实行目标承包兑现奖，核定全年承包奖金按年考核，完成了承包的各项指标，就按承包规定领取奖金，没完成承包指标的没有奖金。1998年，公司进一步把承包奖金制度深化，实施资产经营责任制，主要内容是：①经营班子交纳风险抵押金后自主经营；②经营者对经营的国有资产负责，保证其保值、增值；③按年考核，完成了承包指标，保证了国有资产保值增值，拿全额承包奖；④经营不当，使国有资产受损的，用风险抵押金补充，没有奖金。承包奖制度极大地调动了各个单位经营班子的积极性和创造性，组织和带领广大干部职工对内加强管理，挖潜力、降成本，对外参与市场竞争，开拓外部市场，培育新的经济增长点，创收增效。
至此，公司的激励机制体系基本形成，调动了干部职工的积极性，为公司的两个文明建设和改革、发展、稳定提供了强有力的思想保证和精神动力。
第五阶段：在1998年至今的一段时间，公司对原有的激励机制进行了深化和发展。
一是深化岗位激励机制，开始实行岗位动态管理。公司让长期亏损单位的职工下岗学习培训。职工下岗后，收入为380元/月，如参加培训，每月可据考核情况获得奖金约160元。这些下岗职工按照公司下岗学习的激励政策，学完规定的课程后经考试合格，可以根据自已所长竞争公司中各单位的相应岗位，对在岗职工形成竞争和压力，从而达到一种“给鱼”效应，激励在岗职工认真负责，刻苦钻研，创一流技术，创一流业绩。
二是加强对技术能手和科技创新、创效人员的物质分配，出台了《技术能手工资晋级奖励办法》、《科技创新提成管理办法》等激励政策，通过物质的激励调动干部、职工学技术、用技术，开展技术创新、技术增效的积极性，努力提高企业的科技含量，增强发展后劲。

第三章 兖州煤业股份公司现有激励机制实施效果的评价

第一节 评价的目的和方法

评价的目的就是为了掌握兖州煤业股份有限公司的激励机制所处的状态，找出存在的问题，以便制定出符合兖州煤业股份有限公司实际的、满足职工需要的科学的、富有创新的激励机制。
采用的方法是对每一项考核内容赋予评价档次ABCDE，并给以相应的等级内涵，根据这些规定的“等级内涵”作出单项选择。然后根据各档次在单项选择中所占比例加左行比较，找出带倾向性的单项，再根据该单项的内涵确定其主导意见。对兖[6]
州煤业股份有限公司现有激励机制实施效果的评价，主要通过领导干部和职工两个层次实行。

第二节 对厂(矿)、处长的调查和分析

本次厂（矿）、处长需要问卷调查是在兖州煤业股份有限公司内部进行的，在家的部分处级干部接受了调查，发出、收回问卷均为126份。为了较真实地反映被调查人员的实际想法，问卷采取不记名的方式。此次调查主要是想了解厂(矿)、处长们对公司现行的激励机制的看法，对完善煤业公司激励机制的建议。调查问卷内容见附录1，调查样本见表3-1，调查结果见表3-2现将调查结果进行分析。

表3-1厂处长需求调查样本
影响因素
问卷份数
构成比例
单位类别
主体
33
26.19
辅助
27
21.43
费用
16
12.70
处室
50
39.68
效益状况
盈利
30
23.81
亏损
22
17.46
持平
14
11.11
费用
60
47.62
性别
男
111
88.09
女
15
11.90
年龄
≤30
7
5.56
31～40
37
29.37
41～50
49
38.89
≥50
33
26.18
文化程度
高中(中专)以下
13
10.32
大专
43
34.13
本科以上
70
55.56
进入公司方式
招工
48
38.09
转业
11
8.73
调入
14
11.11
学校分配
53
42.06

表3-2厂（矿）长、处长激励机制调查统计表
因素
频率
构成％

A
B
C
D
E
F
G
A
B
C
D
E
F
G
愿意选订现职业否
71
42
13

56
33
11

不选择现职业的原因
22
20
20
15
14
13
22
17
16
16
12
11
11
17
公司公平程度
9
62
42
13

8
49
33
10

不公平因素
第一位
20
32
8
11
8
40
8
16
25
6
9
6
32
6
第二位
24
28
13
11
13
34
3
19
22
10
9
10
27
3
第三位
21
16
21
26
21
21

17
12
17
20
17
17

约束激励机制健全否
85
28
13

68
22
10

权力下放程度
20
41
61
4

16
33
48
3

固定收入占收入比例
20
87
9
9

16
70
7
7

退休厂处长收入评价
15
72
24
15

12
57
19
12

现厂处长收入评价
1
72
45
8

1
57
36
6

最好激励方式
86
20
20

68
16
16

物质激励方式
78
10
4
18
9
7

62
8
3
14
7
6

奖金工资倾斜模式
63
24
22
17

50
19
17
14

厂处级退休收入
30
68
20
5
3

24
54
16
4
2

现厂处级收入
28
57
30
11

22
45
24
9

年薪制作用
89
14
23

71
11
18

对职工评价激励机制
9
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