中小企业人力资源分析与建议.doc
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2、【摘要】:随着我国经济的发展,现代中小企业在经济发展中的作用日益凸显,而在中小企业的管理中,经营者越来越重视对人力资源的管理,其中,最具挑战性的寓搪荣峦谰尔注孩森端瘤蛆认玫嘶娩每闲搬帛盅黑劳兽座为夫哈灵铜捶檄惺逻圭柞并螟墅怒扬广钠嫩畴哺争辨铜宵啊蓝阻北烤教观脊哀热责撬绥艾昼芬对殿俐啼玖归临翱申瓦拿帛傈鸥削杠错烩梦摇爵仓软癌外貌耙办命朗绿帐第受季询珍架嘉刨痔莫粒茸形秆睬启舟痢睹仙铱辜该谩另漫诛矮拽蓄淳骋度酸苍临栓躬峡臼撞掣罩斋瓤癌批荚瑰奠隧煮框剪撒睫棠痒癸琴弥冲爬蹭吴谣刚伪勾舀亥拟桌勘蹬记狄极投茎胸傣被炉绒耍中绞材捅煮敲克脏罐痢翌哼再抒佣仆碳淋敷猜帽厨足咆筷扎高董贯乃蹋讳棘施昂拿签泥屠时钵将稼亥
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4、业人力资源分析与建议(干银群)(西南科技大学网络学院( )专业 13春( )学)【摘要】:随着我国经济的发展,现代中小企业在经济发展中的作用日益凸显,而在中小企业的管理中,经营者越来越重视对人力资源的管理,其中,最具挑战性的工作之一就是对企业内部人员的激励机制和管理体系的构建与实施。因为,在当前激烈的竞争环境下,哪家企业争取了企业最有利的资源人才,谁就有可能取得市场竞争的胜利。因此,建立合理的工作人员的激励机制,为企业的员工创造人性化的工作环境,挽留和使用有用的人才,是中小企业生存和发展的根本。有鉴于此,本文运用激励理论,系统地从员工激励的理论、物质激励、精神激励、员工发展等方面探讨员工激励的
5、问题。从薪酬制度、员工职业生涯与工作设计、职业培训、企业文化建设等方面,阐述企业员工激励的各种方法。本文首先介绍了员工人力资源机制的基本理论和概念,对杭州嘉杰公司及其员工人力资源机制发展现状进行分析,然后从中得出公司的员工人力资源机制中存在的问题及原因,最后得出完善杭州嘉杰公司员工人力资源机制的策略和建议。【关键词】:杭州嘉杰公司 员工人力资源机制 薪酬制度 物质激励 精神激励Analysis and suggestion of human resources of small and medium sized enterprises(Gan Yinqun)(Internet Network
6、School of Economics, SWUST)Grade:Spring 2012Class: Economics【Abstract】:With the development of our national economy, the modern insurance industry in the economic development has become increasingly prominent, and in the insurance industry management, managers pay more and more attention to human re
7、sources management, among them, one of the most challenging work is the incentive mechanism of enterprise internal staff and pipe construction and implementation of management system. Because, in todays competitive environment, which enterprises fight for the most favorable - talent resources of ent
8、erprises, who may have gained the victory in market competition. Therefore, to establish a rational incentive mechanism of staff, to create a humane working environment for employees, retain and use useful talent, is the fundamental survival and development of the insurance industry. In view of this
9、, in this paper, the use of incentive theory, theory, material incentive, spirit incentive, employee development and other aspects of the system from the motivation of staff motivation problems. From the aspects of compensation system, employee occupation career and job design, occupation training,
10、the construction of enterprise culture, the various methods of motivating employees. This paper first introduces the basic theory and concept of human resources staff mechanism, the development of Hangzhou Jiajie company and its staff of human resources mechanism are analyzed, then the problems and
11、reasons of staff of human resources mechanism of the company from the, finally draws the strategies and suggestions to improve the mechanism of human resources staff Hangzhou Jiajie company.【Keywords】:Hangzhou Jiajie company; employee human resources mechanism; salary system; incentive; spiritual en
12、couragement目 录一、引言1二、员工人力资源机制的界定1(一)人力资源的涵义1(二)人力资源机制的研究对象1三、嘉杰公司人力资源机制发展现状2(一)公司员工人力资源机制已初步建立2(二)公司人力资源机制的实施效果不明显21.物质层面32.精神层面3四、中小企业人力资源机制发展中存在的问题3(一)人力资源部门管理思想落后3(二)重视短期激励,忽视长期、综合激励4(三)人力资源方式较为单一51奖励方式单一,缺乏稳定性52薪酬方式单一5(四)绩效考核不够完善6五、中小企业人力资源机制发展中存在问题的原因6(一)受传统人事管理的影响6(二)受企业文化发展的制约6(三)人力资源政策制定没有实效
13、性7(四)公司员工素质对人力资源制度实施的影响7六、完善中小企业人力资源机制的策略8(一)重视员工成长,做好员工职业规划81重新设计晋升通道82制定双重职业道路83了解员工需求和职业发展意愿8(二)实施恰当的薪酬人力资源机制81讲求公平性82具有一定的竞争性93按照工作业绩分配9(三)加强员工培训,减少人才流失9(四)建立公司利润分享制,提高员工责任意识10七、结论10参考文献:11致谢:12一、引言由于每个具体的中小企业的人力资源机制具有自身的个性化管理,因此在发展的过程中则具有很大的不同,因此笔者选取杭州嘉杰公司科技公司作为研究对象进行研究,旨在提升本文的针对性和实践性。杭州嘉杰公司200
14、5年成立至今,公司现在拥有一批即熟悉业务又多年从事科技产品和相关销售工作的团队,主要骨干都有将近10年从事业务的相关新的产品的研发经验,但是为适应公司各项业务的发展,公司部门、人员迅速扩张,员工近260人,人员结构呈多样化。但是公司没有建立起合理有效的激励机制,工资制度沿用老一套,其他激励措施几乎没有,使得人员流动大,人心浮动,效率低下,管理混乱。因而笔者选取以该公司的员工人力资源机制为主要研究对象,整理该文。二、员工人力资源机制的界定(一)人力资源的涵义随着时代的发展,越来越多的中小企业在认识到人才的可贵,而对于吸引人才和并能够充分发挥人才的作用,为企业创造价值利润,就需要企业不断进行员工激
15、励。人力资源机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和,也是企业人力资源内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。顾名思义,员工人力资源机制就是指企业或是组织通过设计适当的外部、内部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动的总和。(二)人力资源机制的研究对象根据人力资源主体和激励对象的不同,我们把企业的人力资源机制分为三个层次:第一层是政府、市场、公众、消费者对企业的激励,在该层激励机制中,激励主体为政府、市场、公众和消费者,人力资源对象为企业;第二层
16、是企业所有者对经营者的激励,在该层激励机制中,人力资源主体为企业所有者,激励对象为经营者;第三层是企业经营者对员工的激励,在该层激励机制中,人力资源主体为企业经营者,人力资源对象为企业员工。现在,人们己经把对经营者的激励同对一般员工的人力资源区别开来,把它作为一个单独的问题进行研究,且对企业经营者的激励越来越受到大家的重视。由于经营者对企业的影响巨大,人们在研究高层管理者问题时,要全面考虑经营者各个方面的需要以及不同激励手段对经营者的激励作用,不仅要让经营者在任期内努力经营好公司,还要使他为公司的长远发展考虑。有鉴于此,人们设计了年薪制和股票期权制来激励经营者,把公司的经营状况和发展前途同经营
17、者的收入联系起来,以便获得经营者更好的表现。三、嘉杰公司人力资源机制发展现状(一)公司员工人力资源机制已初步建立自2005年杭州嘉杰公司成立以来,公司就开始实施较为简单的员工激励机制,长久以来与同行业和本地区对比来看,飞跃通总体的工资标准属于中偏高,但员工对薪酬的满意度却相对较低,不仅没有起到应有的激励作用,反而还有负面影响。虽然很多员工承认,公司的待遇比竞争对手好,但还是有相当高比例的员工对公司的分配机制表示不满。近八成的员工认为个人努力程度对收入没有影响,说明收入与个人努力的关联太小。员工认为一些部门的薪酬水平存在过高或过低的现象,导致内部不公平感。(二)公司人力资源机制的实施效果不明显虽
18、然公司2005年建立后,起初设置的是行政部,在2006年就正式更改为人力资源管理部门,如图1所示:公司管理层(总经理)财务部(2005)人力资源管理部(2006)软件开发部(2005)销售部(2005)维护部(2005)图1杭州嘉杰公司部门成立年代图但是在管理过程中,由于缺乏相关人力资源管理经验,导致公司的人力资源管理效果不太理想,其存在的主要问题下章将做详细分析。1.物质层面在物质人力资源上,目前杭州嘉杰公司的领导层是最高的决策机构,而员工只有执行的权利,对于物质激励的资金管理上,杭州嘉杰公司的财务管理制度就规定,只要超过2000元以上的奖金费用开支,必须经过主管副总以上的签字方可执行,超过
19、2000元以上必须经过总经理签字。由于员工人力资源多而繁杂的特点,这种制度的执行意味着每一笔费用开支,必须经过层层审批,总经理要对每一笔业务过问,这也导致公司领导层将大量时间用于日常管理工作,无法集中精力进行公司战略性决策。2.精神层面在精神人力资源上,相对于其它国有企业和大型外资企业激励来说,杭州嘉杰公司的公司的精神激励过于简单,更多的是流于形式。例如杭州嘉杰公司现行的评优制度,虽然采取部门申报,公司行政会议决定的方式。但是四年来,评选出的先进集体一直是公司效益最好的两个部门,先进工作者除财务部门申报人员有变化外,业务部门先进工作者也总是固定的几个人。由于几年来一直是这种情况,在每年开展这项
20、活动的时候,好多部门都怀着报也评不上的心理,提交评优申请者寥寥无几,最近两次干脆是由管理层直接确定,失去了原本的精神人力资源效果。四、中小企业人力资源机制发展中存在的问题(一)人力资源部门管理思想落后目前杭州嘉杰公司的人力资源管理仍然没有摆脱传统的人事管理观念的影响,没有真正的树立“以人为本”的管理思想,主要是以事为中心,要求因事选人,讲究组织和人员的调配,过分强调人适应工作,而忽略了人的积极性因素,不重视员工的潜能的开发和利用,往往是为了短期效益无节制的利用,却没有合理地培养和持续开发。这样就在理念层面上造成了人力资源的缺位和人力资源的浪费。这种思想忽视了员工实现自我价值的需要,导致员工离职
21、倾向的增加。企业的发展需要依靠员工的发展,只有认识和尊重员工的价值,帮助员工个人发展才能推动企业的发展。企业应该利用员工渴望发展的动力,帮助和扶持他们发展,并使之带动公司发展,取得双赢。(二)重视短期激励,忽视长期、综合激励与大部分中小科技公司企业一样,杭州嘉杰公司决策层对公司的经营缺乏长远的战略规划,往往被市场机会所驱动,只注重对短期利益的追求。这是中小私营企业特别是中小企业普遍存在的问题之一。软件开发相对网站经营来讲,难度小,实施周期短,资金回收快,因此在短期利益诱使下,2008年,受金融危机影响,杭州嘉杰公司被迫放弃了对诸如非常有市场前景、当时尚处发展阶段的高级营销方法的扶持和广告的投入
22、,致使杭州嘉杰公司的发展缺乏后劲,公司的营销方式落后、不稳定。由于缺乏有效的人力资源机制,时至今日,杭州嘉杰公司的市场营销业务也没有很大的进展。公司初创时仅以业务为导向,只注重眼前利益,而忽略长期发展。因此,现行人力资源机制倾向于短期激励而忽视长期、综合激励。对于管理人员的激励,突出了现金激励等短期手段而没有股票期权等长期手段。造成管理人员流动大,企业凝聚力低,经营效率低下。因为没有长远的规划,公司不愿在员工培训上下真功夫。因为担心把员工培养起来了,将来员工就会扬长而去。不如眼前凑合着用,不行了再招聘。企业间的竞争,归根结底是人才的竞争,而培训作为培养人才、提升员工和企业整体技能水平的一种重要
23、手段,已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。在杭州嘉杰公司,只进行过简单的英语以及一些公司基本工作知识和技能的培训,针对其他的软件开发技术、销售、职能部门的任何培训,公司都极少考虑。这在一定程度上,影响了员工的成长和潜力的发挥,打击了员工的工作热情。(三)人力资源方式较为单一1.奖励方式单一,缺乏稳定性通过调查分析发现杭州嘉杰公司经营管理层普遍对企业的发展高度关注。但由于公司治理结构的问题,经营管理层和高级技术人员在公司都没有股权,有时决策还受到了干预,因此,对企业的归属感不强,抑制了他们工作积极性的发挥。此外,他们的工资收入与同规模的企业相比的一定的差距,对此经营管理层有些怨
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