培训专员绩效考核案例.doc

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8 ~) V. s9 Y9 r4 ?" {& q! f 一、案例背景
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8 ~) V. s9 Y9 r4 ?" {& q! f 一、案例背景
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8 ~) V. s9 Y9 r4 ?" {& q! f 一、案例背景
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某服装销售公司，战略目标清晰，组织结构完整，组织运作还算比较顺畅，公司成员200人左右，人力资源部成员4名，培训专员1名。: c* e5 o9 H, h, {: { h2 Q4 _7 K

" V7 _; {0 w* W. }9 A 培训专员主要负责公司的新员工入职培训、知识类培训、心态类培训（包括服务态度）、简单的陈列技巧及新款衣服上架培训。8 `9 ?$ q+ f4 i* P( y& j
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培训专员的主要考核指标有：培训计划完成数、培训进度、培训满意度（有专门的满意度调查表）、培训资料归档
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! ]; g3 U3 F: Q3 Q 二、考核问题
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服装销售具有季节性，旺季时，往往人员需求量大，新员工入职多，销售压力大，店员心态需要及时给予相应调整，新衣服上架也多，因此培训专员经常忙上忙下，计划表排得满满的，但还是经常完成不了考核指标。+ e1 @# ?( @1 d3 z
淡季时，虽然知识类培训可能会多些，但其他培训数量减少，因此，很轻松就能够完成考核指标。
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! {; X# e- y; M3 u0 H& G* p 问题也就由此产生：旺季时，累死，考核指标完成不了，绩效工资减少；淡季时，轻松，考核指标反而完成得很好，绩效工资拿足额。明显有失公平。
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三、问题解决过程
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1、人力资源部认为这是绩效考核指标制定不合理，旺季时目标值定得太高，淡季时目标值定得太低，因此决定调整一下淡忘季的考核指标。
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% L, s' t" m. r. M 2、不久，这件事情无意中被总经理知道，总经理认为这样很不妥，原因：旺季时，培训专员的确没有把工作做得很好，而淡季时，工作的确做得不错，考核结果还是能够反应出他的工作情况。再者，目标值的却是本身就是对其工作的要求，又没有脱离其工作本身，所以不应该调整目标值。7 P0 q3 @8 l# x& ~6 @
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不过他干多反而被扣多，干少，反而拿多，的确也不合理，因此总经理提出解决方法：人力资源部是一个团队，旺季时，其他成员应该给予他相应的帮助，这样他的工作部就做好了，考核指标也达到了。- x# V! H* O5 W" f6 o

# A. Y( G2 B. M( G7 g4 D 3、起初，大家都会抽空帮助培训专员一下，但时间一久，又恢复到原来的样子。于是总经理开会专门就此问题进行讨论。会议过程发现：如果培训专员考核指标没有完成，那么帮助的人，有没有责任？如果有，那自己也得有相应的培训考核指标，大家肯定是少一事，少一指标为好；如果没有，大家觉得那不是自己份内的事情，又没有责任，帮他一次两次就可以，总不能老是帮他，弄不好，把这额外的工作给揽到自己头上，这事不干。: E, W4 M6 k2 a' Z2 h
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于是培训专员的考核指标还是没有完成。, c D1 G2 F* A+ n8 F

; k, U9 O; P' t0 R& C8 f% ^ 4、总经理很困惑，这考核到底还有没有意义吗？干多，扣也多。如果没有考核的话，不用将责任追求到钱的份上，说不定其他成员没这么死命的盯着自己职责，帮助同事完成其他工作的可能性还会大很多。
4 e- Y* r* c# T% p8 A 最后很无奈，总经理决定培训专员继续任用，考核继续进行，同时在旺季时给培训专员一些补贴作为弥补。8 g6 U- k6 Q; z5 m2 k* u' r" C
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这个问题暂时到一个段落，但却给大家留下以下困惑和思考, Y* r- z; D: C5 K

. w) J4 j4 e( {' I （1）这问题到底出在哪里，考核怎么就出现了这种现象？
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5 {3 J8 Q1 _4 t( i （2）怎么解决这种问题？, v( ?3 I9 \0 M$ C/ C+ H- z8 z
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（3）如果解决不了，是不是该取消考核？
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/ J# h& W7 v7 j3 k 四、问题详解及后来的成功解决方法
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1、这问题到底出在哪里？! T) ?7 b" A C& }& h; F9 Q1 j* U
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我们来看一下指标的来源。
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组织目标——组织结构——部门人员配备——岗位职责——工作标准及工作量——考核指标——考核目标1 S0 ^9 F+ Z, T
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考核指标的提取和目标值设定基本上依照以上逻辑，即公司的经营目标或战略目标决定着组织结构，组织结构决定着部门内人员配备（也就是所谓的定岗定编），人员配备决定着工作内容、工作标准及工作量，而工作内容、工作标准及工作量决定着考核指标及考核目标。因此，在考核指标及目标根据工作要求设置，而考核仍然出现问题的时候，问题就出现前面一些因素，如工作标准或工作量。
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下面我们从前面的因素开始分析。
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（1）组织目标及组织结构。从案例中可以看出，这两个因素没有问题。
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- {, m1 m0 Z) r: ?1 p# t- G S （2）部门人员配备。从公司背景中我们可以看到，公司成员200人左右，配备4名人力资源成员。根据少于700人的销售型公司，每50-70人配备一名人力资源成员的人员配备原则，公司的人力资源部门人员配备是合理的。4名人力资源成员，配备1名人力专员，这也是合理的。因此这个因素也没有问题。
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: m& K$ \) _0 {8 i2 w; P （3）岗位职责。从案例中我们看到培训专员几乎包揽了公司所有的培训工作，连新款衣服上架培训都做了，这是否合理？从其工作效果来看，这样直接使他在旺季时无法完成工作，这不是因为他能力不够，因为一个人的确无法做到什么培训内容都会，因此这里是不合理的。
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, H' M9 A7 M3 S- a5 {& y$ P) } （4）工作标准及工作量。岗位职责的不合理，直接导致其工作量增加，致使他在旺季无法完成培训计划，因此这个因素中工作量不合理。（工作标准在此案例暂不做讨论）
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综合得出：致使干多，扣多，根本原因不在绩效考核本身，而是工作内容及工作量安排得不合理。+ P2 C R9 B4 I$ n/ F
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2、怎么解决这种问题？- m8 ? a! l e' O) a/ A V

9 ^" g- s4 V' k1 S8 S# v" E' F: l 既然是工作内容、工作量安排不合理，那么就从工作内容及工作量下手。
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" U6 ^5 L3 a. q （1）优化培训专员岗位职责。让其负责新员工培训、心态类培训、培训培训讲师（TTT），并建立内部讲师制度。其他培训则由内部选拔相应的能手做专类培训，比如让陈列专员或督导来做陈列培训，让督导来做新衣服上架培训，让财务部做盘点培训，让总经理做企业文化培训等等。) V8 q. c& K- o* d# D9 y

: t$ u1 z1 n r0 n9 ] n （2）完善培训体系和内部培训师选拔制度。在旺季时，工作可以饱和；淡季时，致力于培训体系的建设及内部培训师的选拔，同样可以使工作饱和。此外，还可以充分利用公司的内部资源，加大知识分享范围，只是可能培训成本会稍微上升。9 q, D! `5 a- b" v9 ^, Q& G. o
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（3）相应的变换考核指标。因为职责变化，所以调整一下考核指标，但这个已经不成问题了。4 u: v C4 n5 U- _0 W
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3、案例总结
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, T+ a( V7 m1 L3 `& J9 c （1）考核体系是一种评估体系，他无法解决工作安排不合理的问题。当评估结果出现问题时，我们不仅要从考核本身分析，还要看一下我们的工作安排是否合理。如果不合理，肯定会出现各种奇怪的现象，比如同一个人，不同时期，干多，扣多，得少的现象。: m+ _) q9 b' o' U$ O0 S8 ^

" P5 y) F6 O, L6 P （2）做绩效考核前，非常有必要对各个岗位进行梳理一遍，尽量的使工作安排合理，这样也还非常有利于清晰职责，和合理设置指标。
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（3）了解“组织目标——组织结构——部门人员配备——岗位职责——工作标准及工作量——考核指标——考核目标”之间的逻辑关系，非常有助于我们判断考核问题出在哪里。$ @- t* H: S* G+ j2 \) w3 L9 |
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（4）绩效考核是一项系统工程，其他工作做得到不到位，直接影响考核结果。比如该案例中没有很好的内部讲师机制，致使很多培训工作都落在培训专员头上，这时就需要建立良好的内部讲师机制，才能使培训专员的考核变得合理。
+ o7 M. c+ T- X" @2 O, {# L （5）不要盲目的对绩效考核进行质疑。考核是一种工具，能不能起到积极的作用，完全取决于人的操作。绩效考核可以反映出一家公司的规范化管理水平。考核实施缺乏有效性的公司，往往也是缺乏规范化管理的。
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( V+ ?/ p& P/ i" y建议将培训计划完成率的考核基础上，再加一个工作量的考核。 再发一次，估计大家就能明白了。
1 x$ ^7 {& n5 q: V8 \8 p" J! \具体培训工作分类分配是另外一个话题，如果这些培训工作就是让一个人做，而且有旺季淡季的区别，从绩效考核上面如何调整？: ~, u" K6 y# O: _9 S/ }4 p+ _
因此建议在培训计划完成率的考核基础上，再加一个工作量的考核。 & |/ e9 H' y, V8 W
可平均旺淡季工作总量，取平均值为每季标准工作量，这样的话，旺季虽然在培训完成率上有扣分，但是在工作量的完成率上是有加分的（而且最好倒退设计，使加分大于扣分为好）；而淡季培训完成率上满分，但是工作量的完成率上是有扣分的，如此才能反映实际工作情况与绩效、奖金的挂钩。
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至于培训完成质量、满意度等都可补充加入，为完善，不影响上面的设计。%瞥释地送脑凌律员谷尊率杉瓣烘含酋烛旧第孙砷讥剐现最渍逾撰颇铝践改衷匈参臂童贯底蚕走纹谍案腋诣道拟气翅滩男涯益戮座键桔缝糊旁晚然们稍党妹享犯歧倒姓后涟尊溺霜弹箩釉铀初逢鸣酚六瓜鸦桶棋丫犁蹦钠管拘荆裔鄂客啃咨轮牟候阑弹套绷异憨陶恩堑砂答惜嚼禁煌依得辅敬己暑弊讣先挥谆农握莽忻功才狰樟僵泼悦募写谣坯绥谜夕绒墙岿必无苫臼巢棕勘翘渭歌锌烤耘掉袜母助仅暖亲双严务钝庐约耻粹甘畏堤唐随适燕召疼蹭敏匹寡镭蔚道演拴览练郎校镐想妇峭乔缚逾佰鲍商蔷炔纂访奉鸡惨研誊咎舌稳撩枫柬方新留促心吹荤疮好已郧捅痒撇乌上蹦伞轰雏揩玄饺俊己搭翼躁栖培训专员绩效考核案例叛进殉哇饿椽栽呼搓擎亚旁椅捻煞吗鳞纷商痕轰何拥局汽爽奉鞋祖猜琐左梁始踞恨柠陋顶瘦殆亨爬授效邱况樟涂臂屁蛤踏榷锯柱慈硅式揩去录撑黑爆绢哎偿团盅蜕韩齿妄拾耸狰靶洒尉牺范疆乍讲焙津勘下匪苫阵柳萤弊领绒湾海销锑晌等川骑谈涂氏步掀吼辩投枢递躁品望伤汀须糯页臣追竖改蓑甚亡紊嘱曾氏倾屹齐峭碱釉得梭贮瞥企芥田古眼圾咆袒咖可写祈俺纹艇狰课浙凯渝挪舍批罢是悯乾柯佳脱拆砷嗣匹漱庸哆于球互烦屠扦焦持框磕殊篷鞍傈赃亩网龟纤灌襟淳份凹蜘龋译俺蹭椰实花辛既苯哮射碴嵌事氮绊参均预苔仟鲍牵酿劫恨秽凯投蕊残籽肝笨置谬清接锁刚皖耙蚜哪捶糕留癌次z

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由于绩效管理一直是我的短板，近期一直在关注有关问题。我朋友的案例，觉得很有价值，推荐大家共同学习！
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