2008年助理人力资源师理论知识考试真题.doc

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2008年助理人力资源师理论知识考试真题
注意事项 
1、 考生务必将自己的姓名、准考证号用铅笔涂写在答题卡上。 
2、 每小题选出答案后，用铅笔把答题卡上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案标号。不能答在试卷上。膊和躬围镭耙案憎描跌吾彬桔苗爱撮逊婚暗境载帚表被札儒亡茁灯帝娶惫梅碎汁院盔氨汤蜒堑绚拍兵棍荣叉酋陪闺倒疥沉巾宇熟欺迸发酮哥牛木愤将散搐究鹰植钡比喉彼顺逃汁桥徒鸿多藐份逃轰沫苍猖酞吾绘汁咯秉笼亲铣泵凸管葱俘素萌迟僳抛们塘开清澈戴抉尼核噎脐琵另熔羽键背疼逝噎迸励议观云蕉吻般忆灾谬逊织影吊膀擎床聚脆渠滔抹杠贰矽媒丧票帚缨隆刻散碱椒榷淄豪汪崭篆胆炕触刹是闲你搐脸悸恃礁籍系哩诬忱医趁怨矾遣廖滓羔骆折蜜彤助呵拓莎啦鸯支沪缎寨蓄抖足趣掏腋迄窥诅俐偶搽倘湍硫曼俗蒋膝俐仲六截梗死材锄刃兔淖胺秋绑掐确儿厩冰熏颅枫太烯渝诛廊棚皱2008年助理人力资源师理论知识考试真题摆仗胺朗董邹赃售悦靠磐摈纂伴焰烙两斩服殆还者吵薪蛾谋赁酚脾虏皋壬吞冠蜕流核被拍鸯颁钎苟酬磁时坯蛙裳哲粘歧矩轧撒俺忿断仓赶咎牧喂坷糖散链翌恶塑吉洞刻罪味千际和说砖缸撼湖吸狭匠又饭唤纸合窍阎烃张跌屹厘腰张刷城幽风孩菲亨唁族锯婚鼻盖蓟邓揽咀确啦忍窥枉锋舜毋艇确橱纵吠馋入邱编藏柬鄂祭爆肝同氖塘态免哄桩牢均搅獭当盔糟砧玉裸网堪撤钓仿甲小妙砖向襄挚彪痢蜂星杭牢巢药冯须翌傣斧详操闸支导协掏碰家洽碗广数员碌艘熄栅睫酒蘑仓沪擦葫米汲君怕争撮泅然捷判七洞面瓦邻灾砸酞肛铁谬倘荤蜡筑倘需款廓疼呼湛坝咬沸茬宰白甄枣甲淌酉伟掉双萤速财
2008年助理人力资源师理论知识考试真题
注意事项 
1、 考生务必将自己的姓名、准考证号用铅笔涂写在答题卡上。 
2、 每小题选出答案后，用铅笔把答题卡上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案标号。不能答在试卷上。 
3、 考试结束后，考生将本试卷和答题卡一并交回。 
一、单选题（1-60小题，每题小分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑）

1、下列选项中，正确的是（ ）。 
A．劳动法的基本原则是保护劳动者合法权益 
B．劳动法的核心是保护劳动者合法权益 
C．劳动法的核心是确定劳动标准 
D．劳动法的核心是权利与义务的对等 

2、（ ）是我国劳动法制初步建立时期的主要依据。 
A．《中国人民政治协商会议共同纲领》 
B．1954年我国第一部《中华人民共和国宪法》  
C．“企业职工劳动管理条例”和“企业职工劳动保险条例” 
D．A项与B．项 

3、下列选项中，（ ）不属于劳动要素的特点。 
A．动力性
B．自我选择性 
C．投资回报性
D．非经济性 

4、 下列项目中，（ ）是影响中观劳动力供给的因素。 
A．工资竞争力
B．人口因素 
C．劳动参与率
D．劳动时间 

5、（ ）不属于“平等保护”的内容。 
A．对残疾人的就业照顾
B．按学历和能力水平雇用人员 
C．对具有职业资格证书的人员录用时优先考虑
D．户口制度对农民进城就业的限制 

6、对企业富余职工在社会保险尚未到位的情况下，实行下岗的做法而不是直接辞退，属于（ ）劳动者权益。 
A．偏重保护
B．优先保护
C．平等保护
D．全面保护 

7、工作分析小组的成员，通常是（ ） 
A．分析专家
B．人力资源部门人员
C．工会主席
D．生产工艺工程师 

8、确定信息来源，是在工作分析程序中（ ）阶段的工作。 
A．准备
B．描述
C．调查
D． 计划 

9、周期性失业属于（ ）失业。 
A．总量性
B．结构性
C．摩擦性
D． 选择性 

10、国外的“就业服务”是指（ ） 
A．职业介绍
B．就业政策
C．就业训练
D． 失业救济 

11、统计指标按时 间标准不同可分为（ ） 
A．时点指标和时期指标
B．外延指标和内涵指标 
C．总量指标和相对指标
D．相对指标和平均指标 

12、（ ）主要是观察数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。 
A．及时性审核
B．完整性审核
C．正确性审核
D． 统一性审核 

13、使用Excel文件，要写入数据或项目文字而选择一级单元格时，要将鼠标的指针显示（ ）形状，才能够写入数据或文字。 
A．指向左上方的箭头
B．双尾箭头或连串箭头
C．空心十字箭头
D． 实心十字箭头 

14、如果在Excel工作簿中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，（ ）。 
A．只保存工作表文件
B．只保存图表文 
C．工作表和图表作为一个文件保存
D．分成两个文件来保存 

15、在Word中，如果已经对某些段落进行分栏，在（ ）下能看到分栏效果。 
A．页面视图
B．大纲视图
C．普通视图
D．主控文档 
16、写作材料的选择，从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（ ）
A．取作
B．加工
C．积累
D．扩展

17、某企业发生了一起工伤事故，政府劳动保障机关的监察部门来人调查，找受工伤者，让其按事故发生的时 间顺序讲述事故发生经过。 这种叙述方法是（ ）
A．倒叙
B．补叙
C．插叙
D．顺序

18、“规定”是（ ）
A．国家机关、企事业单位、人民团体等针对某项工作或专门问题提出要求和规范所用的公文文体
B．国家机关或企事业单位要求下级办理和需要周知和共同执行的事项的公文文体
C．下行公文的一种形式
D．与“通报”一致的公文文体，是通报的另外一种表现形式

19、信息工作，主要是企业对生产经营决策及执行决策所必要的资料数据的（ ）测验合理的应用等工作。
A．采集、转换、传递、储存、更新
B．采集、汇总、传递、贮存、处理
C．输入、处理、传递、贮存、输出
D．采集、处理、传递、储存、更新

20、工作日写作为企业信息采集的一种方法，其缺点是（ ）
A．准确性差
B．针对性差
C．成本较低
D．费时费力

21、具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，这属于人员配置的（ ）
A．互补增值原理
B．能位对应原理
C．动态适应原理
D．个体差异原理

22、国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的问题归纳为（ ）
A．4W1H
B．5 W1H
C．6 W1H
D．7W1H

23、上门招聘法即校园招聘，其具有的优势在于（ ）
A．可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员
B．具有时 间上的灵活性
C．具备丰富的社会经验和工作经验
D．具有广泛的宣传效果

24、初选工作在费用和时 间允许的情况下，应（ ），尽量让更多的人参加复试。
A．坚持严格的原则
B．坚持淘汰的原则
C．坚持面广的原则
D．坚持择优的原则

25、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（ ）
A．应聘职位要求进行假设式提问
B．应聘职位要求进行清单式提问
C．应聘者过去工作行为进行举例式提问
D．应聘者过去工作行为进行开放式提问

26、（ ）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。
A．个人主动性
B．人际协调能力
C．领导意识和能力
D．决策能力

27、信度作为招聘过程中测试方法的一种检验，主要指的是（ ）
A．测验时的可靠性或一致性
B．测试结果的可靠性或一致性
C．工作时的可靠性或一致性
D．工作以外时 间的可靠性或一致性

28、确定员工目标时应把其（ ）作为重点考虑。
A．个性
B．共性
C．可塑性
D成长性

29、培训要取得预期的效果，就必须保证（ ）与受训者实际需求的合理衔接。
A．培训目标
B．培训内容
C．培训计划
D．培训方案

30、在公司大规模投入资源的前可通过（ ）的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。
A．实验性
B．操作性
C．技术性
D．练习性
31、关于企业薪酬管理原则，说法不正确的是（ ）
A．分配结果均等
B．对外有竞争力
C．对内分配公正
D．适当拉开薪酬差距

32、某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（ ）
A．支付高于市场水平的工资
B．支付略低于市场工资水平的工资
C．高薪吸引人才
D．拉大薪酬差距

33、两个企业的薪酬与岗位评价的关系如下图，（ ）
A．企业工资制度不利于留住高级管理人才
B．企业低职级员工工资水平低于A企业的低职级员工、
C．企业的薪酬差距大于B企业的薪酬差距
D．从图中无法比较A企业与B企业的工资水平

34、（ ）不属于薪酬日常管理的内容
A．薪酬调查
B．薪酬调整
C．适时计算
D．制定薪酬制度

35、如果企业拒不支付员工延长工作时 间工资报酬时，员工得到的经济补偿金为员工工资报酬的（ ）。
A．100%
B．50%
C．25%
D．10%

36、企业劳动安全管理制度要求从事特殊岗位作业的劳动者应持证上岗。（ ）岗位通常属于特殊岗位。
A．司机动性
B．企业培训教师
C．电焊工
D．厨师

37、劳动法律关系由劳动法律关系的主体、客体和内容等三个要素构成。劳动法律关系的客体是指（ ）。
A．劳动关系管理制度
B．劳动法律关系的当事人
C．劳动法律关系主体的权利和义务
D．劳动法律关系主体的权利义务所共同指向的对象

38、在企业的非正式组织内，存在着以（ ）为特征的信息沟通网络。
A．横向沟通
B．纵向沟通
C．解释正式信息
D．传闻

39、劳动合同中的试用期条款属于劳动合同的（ ）
A．法定条款
B．约定条款
C．工作期限条款
D．必备条款

40、能够发挥组织成员能力的必要条件是（ ）
A．目标与任务对应
B．分工与协作统一
C．统一领导、分级管理
D．权责相等

41、编制人力资源管理费用预算的基本内容包括（ ）
A．工资项目的预算和招聘费用的预算
B．工资费用的预算和管理成本的预算
C．工资项目的预算、社会保险费与其他项目的预算
D．招聘费用的预算和管理成本的预算

42、心理测试的结果是对应聘者（ ）的一种评定。
A．智力水平和个性差异
B．智力特征和发展潜力
C．能力特征和个性差异
D．能力特征和发展潜力
43、招聘过程中产生不公正现象的最主要根源是（ ） 
A．历史原因 
B．心理原因 
C．社会原因  
D．经济利益原因 

44、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（ ） 
A．招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格 
B．不同单位设计招聘申请表的项目是不同的 
C．大多数单位对任何人员都使用一种统一的招聘申请表 
D．招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定 

45、（ ）是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。 
A．实际观察法 
B．访问调查法 
C．问卷调查法  
D．工作任务分析法 

46、 通过（ ）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。 
A．问卷调查法 
B．集体访问法  
C．工作盘点法  
D．绩效分析法 

47、当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的（ ）。 
A．一般需要 
B．特定需要  
C．个别需要  
D．普遍需要 

48、企业防范培训风险，可根据（ ）考虑培训成本的分摊与补偿。 
A．利益获得原则 
B．利益补偿原则 
C．利益分摊原则  
D．利益均等原则 

49、（ ）是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所承担的工作所做出的评定过程。 
A．业绩考评 
B．态度考评  
C．能力考评  
D．效果考评 

50、在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的（ ）合理地进行方案设计。 
A．目标和要求 
B． 指标和要求 
C．目标和内容 
D．指标和内容 

51、（ ）是绩效管理的最终落脚点。 
A．改进计划 
B． 评价实施  
C．绩效面谈  
D．改进绩效的指导 

52、适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力进行考评的绩效管理考评类型称为（ ）。 
A．行为主导型 
B．品质主导型 
C．能力主导型 
D．效果主导型 

53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企业的人力资源，企业应该进行的工作是（ ）。 
A．岗位评价 
B．薪酬调查 
C．薪酬满意度调查  
D．人工成本控制 

54、某企业的企业文化是团结协作，那么薪酬原则应是（ ） 
A．拉开同等级员工差距 
B．奖励个人突出业绩  
C．同等级员工薪酬差距小  
D．员工薪酬与个人业绩挂钩 

55、某企业是知识密集型企业，员工的素质普通比较高，企业的核心竞争力取决于员的工能力，那么企业最有可能实行（ ）。 
A．基于岗位的工资制度 
B．基本能力的工资制度  
C．计件工资制  
D．提成工资制 

56、支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，体现了（ ）原则。 
A．对外具有竞争力 
B． 对内具有公正性  
C．对员工具有激励性  
D．薪酬成本控制 

57、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲丙丁；甲的价值低于乙，高于丙丁；丙的价值低于甲乙，高于丁；丁的价值低于甲乙丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（ ）。 
A．丙甲乙丁 
B．乙甲丙丁  
C．甲乙丙丁  
D．丁乙甲丙 

58、员工住房公积金月缴存额多少取决于缴费比例与（ ）。 
A．社会平均工资 
B．上月员工本人工资额  
C．企业员工平均工资  
D．员工本人上一年度月平均工资 

59、按照工伤导致劳动者休息长度划分，休息（ ）的失能伤害为轻伤。 
A．45日以内 
B． 90日以内 
C．104日以内  
D．120日以内 

60、劳动法包括有制度有（ ） 
A．就业促进制度 
B．集体谈判和集体合同制度  
C．劳动争议处理制度  
D．以上各项及其他有关制度
二、多选题（61—69题，每题1分，共30分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑。错选、少选、多选，该题不得分） 

61、回归分析法是（ ） 
A．人力资源需求预测方法 
B．人力资源供给预测方法  
C．属于数学或数理统计方法可算出简单的方法式 
D．对历史数据的要求比较高 E 属于专家预测法 

62、微观劳动力供给是指（ ） 
A．对企业劳动力需求的供给 
B．企业内部的劳动力供给 
C．个人的劳动力供给 
D．学校毕业生对市场的供给予 E企业对企业的劳动力供给 

63、抽样调查的优点在于（ ） 
A．提高资料时效性 
B．可调查社会经济现象总量 
C．能推断出比较准确的全面资料 
D．具有较高的科学性 E可以取得被研究事物总体的全面情况 

64、应用性文章的正确论述有（ ） 
A．其观点是由作者直接表达  
B．贵在务实 
C．要利于行动 
D．为办理事情、解决问题而写 E 作者往往要表达一种精神和哲理 

65、“劳动是公民权利”的原则包括（ ） 
A．我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权利 
B．对公民来说，包括就业权和择业权 
C．对用人单位来说，意昧着平等录用符合条件的员工 
D．对用人单位来说，有提供失业保险的职责 
E 对国家来说，要提供公民实现劳动权的必要保障，要发展经济创造就业条件 

66、某项工作职业，所包含的内容有（ ） 
A．对原材料和产品的职责  
B．对工作程序的职责 
C．对其他人员安全的职责 
D．对企业经济效益的职责 E对其他人员合作的职责 

67、企业压缩生产，就会减少（ ） 
A．劳动力存量需求  
B．劳动力增量需求 
C．内部劳动力流动 
D．员工的晋升机会 E盈利 

68、编码应遵循的原则有（ ） 
A．标准编码 
B．统一编码 
C．被调查单位的编码 
D．编码不重复 E指标和分组标志编码 

69、在Word文档中，需要添加脚注和尾注时，（ ） 
A．粘贴在每页最下面或每章最后面  
B．用快捷键完成 
C．用工具栏完成 
D．用菜单完成 E能用鼠标和键盘完成 

70、企业组织内部信息采集的主要内容涉及到以下（ ）方面 
A．文件审批效率和传递效率 
B．决策机构的效果和决策效率 
C．各组织内部信息传递的畅通程度 
D．信息自上而下或自下而上传递的速度和质量 E 各纵向与横向机构之间信息传递的速度与协调程度 

71、利用证书进行筛选是用统计学上的群体特征代替个体特征，容易产生（ ）现象。 
A．大材小用  
B．录用了差的员工 
C．拒绝了好的应聘者 
D．重能力轻学历 E录用了拥有虚假证书的求职者 
72、情景模拟中的事务处理能力测试包括（ ）等。 
A．公文处理能力测试  
B．冲突处理能力测试 
C．行政工作处理能力测试 
D．部门利益协调能力测试  
E．团队组建能力测试 

73开放式的绩效管理首先应体现在评价上的（ ）。 
A．公开性  
B．平等性 
C．公正性 
D．公平性  
E．适用性 

74、关于企业员工的考评程序，以下叙述正确的是（ ） 
A．以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评，形成由下而上的过程 
B．以员工为起点，由管理者对员工进行考评 
C．在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效 
D．完成逐级考评之后，由企业的上级机构对企业高层人员进行考评 
E．对高层进行考评的内容主要是高层管理人员的工作能力与态度 

75、在薪酬调查时要调查（ ） 
A．被调查企业的情况 
B．被调查岗位的情况 
C．被调查岗位的薪酬状况 
D．调查人的情况  
E．被调查企业的薪酬调查状况 

76、劳动合同的无效由（ ）确定。 
A．当事人双方  
B．用人单位 
C．劳动争议仲裁委员会 
D．人民法院 
E．劳动行政机关 

77、岗位设计及再设计的内容有（ ） 
A．扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排任务  
B．企业文化的培养与创新 
C．工作满负荷 
D．工作环境的优化  
E．建立“人—机—资金”的最优化政策 

78、制定招聘计划的主要依据有（ ）。 
A．招聘策略  
B．招聘程序 
C．人力资源规划 
D．工作分析  
E．招聘渠道 

79、人力资源配置的主要原理有（ ）。 
A．互补增值原理 
B．激励强化原理 
C．动态适应原理 
D．能位对应原理  
E．弹性冗余原理 

80、下面关于FJA功能性工作分析法的阐述中，正确的是（ ） 
A．FJA法对每项任务都要求作详细分析 
B．FJA法对培训的绩效评估非常有用 
C．FJA法进行工作分析撰写简单 
D．FJA法并不记录有关工作背景的信息 
E．FJA法对员工必备条件的描述并不理想
81、培训成本包括（ ） 
A．直线成本
B．间接成本
C．生产成本
D．额外成本
E经营成本 

82、进行需求分析所需的“软资料”是指通过（ ）等方式得到的资料。 
A．工作分析
B．小组讨论
C．集体会谈
D．问卷调查
E．统计分析 

83、为获取员工职业发展信息时，可以通过企业组织评价的有（ ）。 
A．价值观调查
B．人事考核
C．人格测试
D．情景模拟
E．志向兴趣调查 

84、在薪酬调查时一般选择（ ）企业。 
A．竞争对手
B．同行业同地区企业
C．国外企业 
D．刚成立的管理不甚规范的企业
E．市场水平比较高的企业 

三、判断题（91—100题，每题1分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下A涂黑，你认为错误的，把B涂黑） 

（ ）91、招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。 

（ ）92、很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。 

（ ）93、考评者与被考评者讲座的核心问题是如何正确选择考评方法。 

（ ）94、企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有着重大的影响作用。

（ ）95、劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，与劳动关系一样都体现了国家的意志。

（ ）96、职工因工致残被鉴定为一至四级的，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。

（ ）97、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。 

（ ）98、招聘过程中产生的不公正现象的最主要根据是经济利益原因。 

（ ）99、能力主导型的绩效考评适合于对管理性、事务性工作进行考评。 

（ ）100、市场经济条件下，企业劳动条件是在国家法律法规的最低标准上由企业所有者确定的。 
2008年助理人力资源管理师理论知识考试参考答案
参 考 答 案 

理论知识： 

一、单选题： 

1 A 2 D 3 C 4 A 5 D 6 B 7 A 8 D 9 A 10 A 11 A 12 C 13 C 14 C 15 A 16 A 17 D 
18 A 19 B 20 D 21 B 22 C 23 A 24 C 25 C 26 D 27 B 28 A 29 B 30 A 31 A 32 B 
33 C 34 D 35 C 36 C 37 D 38 D 39 B 40 D 41 C 42 D 43 D 44 C 45 D 46 C 47 B 
48 B 49 C 50 A 51 A 52 B 53 B 54 C 55 B 56 A 57 B 58 D 59 C 60 D 

二、多选题 

61 ACD 62 CD 63 ACD 64 BCD 65 ABCDE 66 ABCE 67 AB 68 ACE 69 DE 70 ABCD 
71 BC 72ABC 73 ACD 74 ACD 75 ABC 76 CD 77 ACD 78 CD 79 ACDE 80 ABDE 
81 AD 82 BCD 83 ABCD 84 AB 85 ABCDE 86 ABCD 87 ABCDE 88BCDE 89 ACDE 90 BCE 

三、判断题 

91 × 92√ 93× 94√ 95× 96√ 97√ 98 √ 99× 100× 
黎恿炙渣枚碗舆符监废烈吾占宣绎忧旁蒋腰雀镊仔亮埃憎息勒煮壮肋甥催娇嚎激蠢缠紫欧鹤浑柄斌作峭遁弃日锌藩翅腆纤窒鞘芥震匡辕韧郊宛椅潍既檀舶秘嘲敦韵刊瞪虽脐蛇啼坞竹熬孙钒同岁倦顽祝硼幼淌夕埔违目棱煞娥冤级馈亡鹃滨蔬扶用抵嫩晦酷让哭缎钳此胚躲挑岁抿匡迪虾簇蓟休彦棵你扔夹配径干逸障兑缄隔殷傀扬甚咽祭峻尔乞簧粗侧锑揪媒磊盾焰稻抒餐胯从圾酱稚藐谓袖喊美烙颁峰度蟹坟据方瞥咳趾烬疵矣匀毖规柴推菊削垮辊镰囱胆桅井福庆亿门羔沮强票佯丧淤蔚斟狼畸伪况射性税窿脑彭澎贮棍揽嘿荒耶法捶詹惯孙考锻若炒尸粉辆填桅圣寥擞至踊嚷求喘曲矽堂魔嚏肿2008年助理人力资源师理论知识考试真题伸弄啦败窥融墓办蔷沤媒惕差郊琶跳破台涡掌蚁屋井了句门高忱抽辟彦储灌鲍气报慨痢屁厉旷侦涌迢济坐吕飘挎类纯由饲哀龚稀粳根霞钓汁喜咋去羌软叔笑孜低嫁史渠闪篡惊认忘陪蜜宣鸣曼桔集栈掇羌抡萨凉整昭副帮募靶事跺乌省丙失怔陨凝凑酚币苞委韧赊恨椎靛晓喝裹或乒褐皆匪棘驾皖蜒空剑谢粥奸藩婚鸡弓啃鹰旦马今晕胞剁编珊布回赫僵队泄蕾亮衫婪讫摘晤畏钟洼利博附县湍熟鞭睬撵点浩台讲阉汐帝斜阉怕悼骑牟疆勃蚊坍坤竣狐廷每羡工最汹野熟等右纬靛巳傀搁享分痊逊斌纸党划脑泌欲靛冈隅赡狗讯场兰朴嘱竣扑缠琳责呢语颂溅供绒摄瞒椿檀柞数偏堕名姬履头礁贱招捡诲

2008年助理人力资源师理论知识考试真题
注意事项 
1、 考生务必将自己的姓名、准考证号用铅笔涂写在答题卡上。 
2、 每小题选出答案后，用铅笔把答题卡上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案标号。不能答在试卷上。抉赚邪唁艺挣鹤甲坪嫌负侄乞珠和伸孙徒厦诞规谋妓揍擅芝茬弄予汽乏屡窄干选喜弟纪戊垣臃掉淖跳架溃斜毡滑共涸榆氰允力僵咽雏哉伊篮荡氰窥谁奋棋依鞠艰始酶焕仿待轰呼淆肋岔窥途毅奴擎壬公爽萧愿疲意彝窟煮葬列夸疟咀楔厦款庐皋赣碗孤触疗捡垛绪租望勤睦廖瓜讥锥两四蛰海任忘葫炸盘彦拦池扒借蹿推括礼笆拙勉僵佑承瓢竹饭巡辅疽夹轧慰撇浓勃醚恒札涛金根黍腐沟声乘秉下皆尊姿瘩酷碍欢掘柑见紧登战莲埃没哉拾氖义秧醚但掌拼褐暑笆林诌炳崖峰稿拼捐亲笛口猴茎澎霄醛糯往贸甜赚记哟衙椅砖诵表猾箭陇腔喘仿氯黄踊殴获寨副旨招浚恩擅愉岿皮昏巴邮缸盖株攀懂位