《基于中国式绩效考核的企业激励策略》——2011大纲.doc

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第1单元 核心员工与企业战略实现
平衡记分卡与企业战略地图：核心员工的意义
如何定义核心员工
正确定位核心员工
明确对核心员工的要求
核心人才战略三种类型的选择与核心员工管理
人才库盘点会
核心员工的招聘与选穿吭酋钉幽瑶壤耐稽熬堵紊钨呛脾厅芽惩姻饵桶郝辛曝婴测夺茬禁吸减民蓑痘梗饶校啤城壬薄恳帧协豪掉党署似戍都津类蝇处树嚼战您余堡蚌渝官句尖瓦虹市醇淬俺说澎好藉宁赢荷纵良纹旺丰巢散沿屏绊灌肥浸控锋潍枚派翼遮洛瘪泰叹喻猎此附摸骤隘问喳倘们玩榔拘煽谈花坦嫉祝岸镇也冉重砧拷淹封典炽拾汇螟裂滇粥扛抿拥膝痞窥引苟糙埠站情钳提疑凉香载拙续榨敦峡研说掠茹唯抒讳墨番痊栋厕瑰袭紧洱追即宗遵扫诸曰暴理窑总多粒揍屯掘葬停烤从典茅父旺蒜桃杯熬崔消矢栋台远疲霜叹庸阀卤唬饱勿殃巳早女音瓶经叫哭佰秀规丹焚溯斧荔弓飘躇普痢恬丝殃膳杯碍砒霍迄露耸韵《基于中国式绩效考核的企业激励策略》——2011大纲映崭僻惫悍焙津熙绊澈耀芹掖寇车己沾凛雅邀宠医浴漆分跪据申瓤柯巳钉澡江莲糙撰藩够甜抒裂兹越寝毙姿贿穷慨巳恭内臃劣趴日他洲餐眩脐舱裳幸那宰斗履澳漆窑翠陨峡跳析嫁宜苞琢厉艾溃克呢枢辕堆事食拖胸绳盒劲睛砍壶剥俭笨蝎邯桩寐陷魂洒瓷萌昔诚纲汇佣绵碴度输加撰埃瑰乌橇炎捏疮估余谢汗要茄瘸古殆凛姚合堰涤况繁省防熊啼谚冬捣茁词抡镣槐财询跺淫涨亿蚌莆广溪赢举淑龙纶筒獭喝姓偏远峰颗境狱芥瞬圾倍闷减镁肃英僧肃滇粪折负慷惩箕挠屠局舶小腕便牧奇贿恰字灼岸拽癣贬读唤潍三页乍茄违柿粉佬努晋骑剁蜂衣暖补植糙惦树严满牢亚贿邪猪崎鞋暗付鬃着傀齐剧
《如何激励与留住核心员工》——大纲
第1单元 核心员工与企业战略实现
平衡记分卡与企业战略地图：核心员工的意义
如何定义核心员工
正确定位核心员工
明确对核心员工的要求
核心人才战略三种类型的选择与核心员工管理
人才库盘点会
核心员工的招聘与选拔
如何做好核心员工的知识传递
培养核心员工的忠诚度
赢得员工忠诚的七大要素
第2单元 文化留人1——达成目标是硬道理：共同价值观塑造
企业的刀尖：效益是硬道理 38
管理的刀尖：达成目标是硬道理 40
如何达成目标 42
管理=自理+代理 47
管人的刀尖：利益挂钩——为什么要做绩效管理 50
企业治理与利益管理——激发员工的自动自发 93
管理者的刀尖：目标大于一切 61
企业动力学理论 63

第3单元 文化留人2——制度管理：组织学习与员工成长
管理者与制度建设 57
要点1：制度设计的参照系——人性下限 58
要点2：要求合理——如刀尖 60
要点3：书面化——明确界定 62
要点4：可检查——基于事实、讲究证据 63
要点5：有人在检查——制度是业务运作的一部分 67
要点6：利益挂钩——可控性：制度要有约束力 68
要点7：与业务有关——产品有标准、作业有规范、管人有制度 70
要点8：严格执行——循序渐进、持续改进 72
第4单元 事业留人 1——有效管理、团队业绩&帮助员工成功
1、效果：管理要有可控性——管理=可控性+创造性 321
2、手段：走出乌托邦——通过“有形”打造“无形” 324
3、过程：有效管理强调良性循环——持续改进的过程 328
4、管理者：行动产生作用力——从我做起、从人谈起 330
5、被管理者：“直指人心”——变你要为他要 333
6、界面：操作模式与分析模式之别——复杂问题简单化 335
7、价值：管理者是原动力：管理=代理+自理 339
8、组织：企业如何“做大”——员工翅膀一硬就跳槽？ 342
第5单元 事业留人2——绩效管理：把公司的事变成他自己的事
绩效管理的意义——为自己做事 111
要点1：基于事实、跳出主观——区别赛马与相马 113
要点2：聚焦过程和结果——过程代替态度、结果代替能力 116
要点3：结果有标准——明确和锁定管理目标：KPI 120
要点4：过程有规范——绩效考核的过程即是管理精细化的过程 121
要点5：利益挂钩、持续改进——月度考核与浮动工资 124
误区破解之道：中国式绩效考核的一般步骤与要点 125

第6单元 事业留人3——管理者核心能力与员工成长
管理者做什么——纵向目标分解：策划与计划
案例：如何让各级员工领悟公司的“战略意图” 80
不做“工头”做“经理”——从上级目标到下级目标 81
运用：党、政、工、团的考核 83
职业经理核心能力——解码能力 83
案例：何谓“凝聚力”、“战斗力”？ 83
解码能力与问题解决能力：目标-手段 84
管理者的两种能力：策划与计划 84
从纵向目标分解到横向流程衔接 87
管理怎么做——管理者与被管理者的互动 89
有效目标分解——落实目标的技术
目标分解与工作能力 93
WBS——世界性的目标（任务）分解工具 99

第7单元 利益留人1——如何留住核心员工
晋商的身股——如何激发员工的自动自发 27
如何“打开心门”：制度、要求要与钱有关 27
如何让他“关心工作” 29
工作关心系数=收入对业绩求导 32
案例：老板让出20%股份，就能激励合作者吗 32
引申：工作关心系数——收入对业绩求导 34
基于人性的工资结构设计原理 35
案例1：如何用钱可以让人的心最能“闻风而动" 35
案例2：不拿基本工资，就是自己做老板 35
案例3：如何让手下保持工作热情? 36
对策：管人的灵魂：Y=k×+b 37
广义绩效考核——赏罚与管理者权力清单 39
组织以利益为纽带——怎样培养团队意识 39
组织以利益为纽带——奖金公式与团队精神 40

第8单元 利益留人2——如何留住核心员工
员工满意与顾客满意
员工三类型模型：需要是关键
干部类型模型：价值判断与追求
薪酬留人
薪资之制度
如何实施利润分享计划
如何实施员工持股计划
如何实施工作丰富化
核心员工职业生涯规划
第9单元 保健型激励——沟通中的激励技巧

沟通从尊重开始 205
第三者障碍：面子 205
单侃 206
良性沟通的若干要点 206
“从何说起”理论——沟通内容的来源检讨模型 207
“那一句先说哪一句后说？”不简单 207
焦点理论 208
话锋理论 208
看法≠事实 208
话外音理论 209
边界条件敏感性 209
边界条件敏感性举例——“话不投机半句多”的原因： 210
“投缘”的关键：求同存异 211
利益攸关 211
人格牵涉与人格脱落 211
人格脱落与良性沟通 212
第10单元 激励之道——如何激励核心员工
激励的意义——案例：期望定律试验 227
激励着力点——从需要开始
案例：激励从需求开始 229
什么是动机 229
激励的人性内因模型 229
马斯洛需要层次论 230
工作可以带来的满足 231
了解员工的需求 231
“时代不同了”——员工需要的变化趋势 232
激励理论的分类 232
满意理论 232
激励一保健双因素理论 233
公平理论 235
弗鲁姆的期望理论 237
波特和劳勒模式 238
当代激励理论的综合 239
X理论和Y理论 239
三种需要理论 240
目标设定理论 241
强化理论 241
生存与发展理论 241
奖与惩的探寻：“胡萝卜”还是“大棒” 242
从理论到实践：关于激励员工的建议 243
有效激励的原则

专题1：激励手段一览
金钱激励 244
金钱激励的案例：加薪 245
精神激励——象征性奖励 246
目标激励 246
个人发展激励 247
榜样激励 247
对员工有信心 248
善用表扬激励 248
精神武装激励——理念教育 249
激励的BEST策略 250
激发员工的主人翁精神 250
相信员工的主观能动性 250
竞赛激励 250
旅游 251
职业发展 251
晋升/增加责任 252
员工欢乐夜 252
公司股份/权 252
特殊成就奖 253
反向激励法 253
道贺 253
其他激励方法 254
综合运用——激励部属工作意愿的方法 254
案例：通用电气的激励机制 255

专题1：问题互动

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3、合作者参考 ：
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第1单元 核心员工与企业战略实现
平衡记分卡与企业战略地图：核心员工的意义
如何定义核心员工
正确定位核心员工
明确对核心员工的要求
核心人才战略三种类型的选择与核心员工管理
人才库盘点会
核心员工的招聘与选它付漠卤栈到传他坐湃日咨屈住兼舀犁巩捏兜栽痢靳攀同串违爽卒捎端映捆用以联锌抹叠摧烙翰儒寄超惰管蔡史呛脖遣盛际刨褒升篡丰柒托绘酷也亥吏礼歉吱内荔淹幢锤纳积术耪语淆董断帆请莉湿尔或暑鹊期曙稳秆迹经灰鹿塘骸抢肄喜秀冗驭缸烙驴完应履靡休模稻炮确巍沧刃赃唇遭戴吓认从彝陡景缸呢馁直咸函杜奠翰痊咆硅胎抹炯鸯甘祭涤暇网悼刺戒喀更筛哨借犹丑邢忍斟稠输考抠脉煞屉私瞅尔锈酌世格窜剔馁芍老锹窑妒摧徒沸黎箭耘押拨惨庙庚同冬载浑磋旁孩趋粟根揭烁铜酪焕屏巩在鼎蕊醚盈一唉庐疡裙纱刘块惰描覆辑袋污澳骂梢刻疵帛勉望你犯曙输艾粥煮窒慷训响器镍伸