绩效考核和薪酬设计方案的转载.doc

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广众公司绩效考核与薪酬方案设计
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一、             企业背景介绍
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广众公司是一家由股份制改革组成的股份有限公司，是当地生产规模较大、效益较好的啤酒生产企业，其品牌已成为区域性品牌。它提出了啤酒行业的“全生态”概念。广众公司几年来的销售收入增长迅速，经济效益和员工收入水平在行业中处于中上水平。2002 年广众公司与某上市公司进行强强联合，组建了新的股份有限公司，以求得更大发展。HR精英博客2y[~zW.A
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在广众公司面临着新的发展机遇时，人力资源管理问题成为了公司发展的瓶颈。公司目前的组织结构已不适应公司的发展，面对市场的激烈竞争，原有的激励与约束机制存在较多弊端，技术队伍不够稳定，人力资源管理水平有待提高。因而广众公司期待进行人力资源管理体系的重新设计。HR精英博客k?ej9QT1\2uK
现就其中的绩效考核和薪酬体系部分的主要内容进行设计。HR精英博客J dNAI1D
二、             诊断
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（一）工作流程HR精英博客0Q9F,{E xo
初始资料收集
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见图2-8诊断工作流程HR精英博客Y3w+KBm,xbS/D

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资料研究HR精英博客+b.@,W)[ A

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制定访谈项目
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设计访谈提纲
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访谈HR精英博客 x o+G Os2y
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7（二）工作内容
"pr3GI@M1.资料收集：收集企业的基础资料、人力资源管理制度、人员情况、考核和薪酬等资料。HR精英博客!eOQ Ms0@
2.访谈计划：确定访谈时间、被访谈人、访谈要点和访谈责任人。
HR精英博客 Hv
[?nl De3.访谈提纲：针对不同访谈对象和目的确定相应地访谈问题。HR精英博客QqYlU TF0eS(@
4.访谈及研讨：每天访谈结束后，组织交流讨论，归纳要点并提出下一步访谈的重点。HR精英博客$f-WZ*Kb9{-R(E
5.问卷调查：制定相应的调查问卷并组织调查。HR精英博客VRH U-n d xX r8c
6.分析得出结论：根据收集的资料、访谈内容和调查问卷统计进行诊断。HR精英博客 I.?0E ODJ9g-|H
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HR精英博客y.B0{0（三）诊断结论
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1.人力资源管理与开发的基本现状HR精英博客EZ7M0@k3Z8x.s? p
（1）员工普遍具有较强的归宿感和荣誉感，这是A公司能在激烈的市场竞争中求生存并有较大发展的前提和基础。
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（2）员工对公司整体目标认识明确，有较强的目标意识和责任意识。HR精英博客!G$l&U6@$T
（3）几年来不断进行人事制度改革，原有国有企业的体制受到冲击，员工对改革具备了一定的承受能力，总体上对改革表示理解和支持，公司的几项改革措施得以有效推行。HR精英博客|4r
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（4）人力资源管理工作具备了一定的基础，人力资源管理部门作了有益的探索实践，基本管理制度已具雏形。HR精英博客eg"i#YM
2.阻碍人力资源管理与开发的主要因素HR精英博客\ Mu-T'~
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（1）人力资源开发的思路有待清晰，需要根据公司经营战略制定人力资源发展战略。
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（2）A公司的考核仅仅作为评价的工具，没有体现考核的行为导向、激励和培训等功能，并且考核体系与公司其他管理制度对员工的工作要求相脱节，给管理工作带来不便。考核结果仅仅作为薪酬发放的依据。HR精英博客+a+q_e'o*v_NB
（3）“高水平下的平均主义”的薪酬分配机制有碍企业内部竞争，不能有效体现员工知识、能力、责任、贡献的差异，也不利于员工健康心态的成长，难以激励员工工作热情和发挥其潜能。
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（4）员工薪酬晋升通道单一，主要体现权力导向，特别是技术骨干流向管理岗位，削弱了技术力量。
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（5）固定工资部分沿用了国有企业的工资体系，已不能反映岗位的相对价值。
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（6）制度建设的合理性、系统性有待加强，有些关键点没有制度的保障，导致了人力资源管理偏差、出现盲点和非均衡性。HR精英博客g0x5U0W(~9T1D
3.人力资源管理与开发的优化思路HR精英博客2X[%Dn;_SO%}zz6{$S
（1）结合公司整体发展战略，建议制定相应的人力资源管理与开发战略及规划，为实现公司未来发展目标提供人力资源保证。
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（2）通过加强科学合理的考核，引导员工行为趋向企业所期望的行为，正确评价员工态度，贡献大小，确保员工合理的利益。将多个管理体系对员工的要求融和到考核体系当中。
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（3）通过科学的岗位测评，确保薪酬的内部公平性，同时将员工收入与企业效益和个人绩效紧密结合。HR精英博客|H0W/_:jtm$HN+V:S
（4）薪酬分配体现向重点、关键岗位倾斜，向直接效益创造岗位倾斜的原则。HR精英博客z8{)Z9d?
（5）完善薪酬谨慎通道，特别是技术人员的薪酬晋升通道，稳定技术队伍。
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（6）完善人力资源管理制度和程序，提升人力资源管理的专业化程度，使人力资源管理与开发向规范化方向发展。
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三、绩效考核方案设计HR精英博客4k RgPf#oI
（一）绩效考核体系设计HR精英博客%pV x_D7bA
1.绩效考核的设计目标HR精英博客B;Y9l~0o
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通过绩效考核体系的实施，我们计划达到如下目标：作为确定薪酬的依据；发挥绩效考核对员工的行为导向功能；帮助员工改善个人绩效，提高工作能力；促进员工发展；融和多个管理体系。HR精英博客6k ^3Cptl
2.绩效考核体系构成
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本次设计中绩效考核体系的构成如表2-11所示。
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表2-11 考核体系构成
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部门考核
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个人考核HR精英博客 `_bN.|7ov:zY5x
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月度考核HR精英博客_wakK?
年度考核
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月度考核
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年度考核HR精英博客&F.Lf)U7ee3T]
适用对象HR精英博客2dR8`,b!KC+E
部门HR精英博客.LQ%q[YM&U'U
部门
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所有员工
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考核时段
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每月的1-30日（或31日）
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每年的1月1日-12月31日
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每月的1-30（或31日）
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每年的1月1日-12月31日
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考核重点HR精英博客,NX9[|*Z

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工作业绩HR精英博客@8p1LJ|T
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工作业绩及与其他部门的配合度HR精英博客f?z d6gHM$e
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HR精英博客m/NWw x q#X!Q2N^m
考核期内的工作态度，工作业绩和奖励状况HR精英博客 Q,gxm;CB#nD+m:Q&g
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工作态度，工作能力以及年度工作业绩HR精英博客*Z~YsO:b/t

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考核主体HR精英博客:Nd N*]E
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企管部和开和小组HR精英博客%c Yr8o#p.`
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直接上级
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直接上级和考核小组，平级、下级参与对上级的评价
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考核结果应用
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与当月该部门效益工资总额挂钩HR精英博客siUm/x.Y,K&l
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作为部长年新发放依据之一
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