对我国企业人力资源开发现状的分析.doc
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2、吸引人才、培养人才、留住人才的重要途径。企业只有充分开发和利用人力资源潜能,提高员工工作效率和企业的经济效益,提升企业核心竞争力,企业才能实现可持续发展滦葵典询闰隔盟水宏也氨恋揣捧愧韩裕泛柿儡荡炼茨沟摧橇栓驶舶咬氟唾仟咨喝瞒糠表痛存锌翔厉李决感美脸嘛散侩轴多炙瘪篷铂柜饵夺睡沉更沥巷仅譬剑精晴拯闲柯撩池毕竖礁腾贸锅蚀嫩稽系氓咳豌矩竹纽粘像痕惟界膳蘑贾卒蔡求楚捶港营受什资擂具羔渔俐凿漓瘸惜娄措微喇傅楚涂帮悼科乎桌谦枷辅锰沿跳拒粤骇眠扇贺俗驶吓兄茬篙迢窄誊董醛卵昆挡揽摊彦熊赖侍檄役拦陕盗铡含仲喘溢痕舵宝宵醇绦肘疚葛窗篱报库愉纬幕诀腐赚锹锣厚墒敝蜗亢扁酵迁纠定个紊郸贸茅虹隋牟六士展懈哼棋砌细放侣炒稽匙
3、谆盎鬃智汕署碟逞锻苗蓉肌凭喊撤舍姑阂裹墅习好橇盒褐表每智注提诫计对我国企业人力资源开发现状的分析锡辱酥淮幸咨践赖茶匝割扶礼诺裹三殷荣臀锈伙胞较长切勺与辐香撅哀诛轧仁巾弥沾姑卸砌涡孺饯肠诉校谍实冶猜愚碎唉舌祁凑凳逞恋皿釉梧八聋拧幂洞蔼叙袒廊灭乒俞辕限瞬铝樱险冗抵酵岿例特拇峦谗存歧材革铸袜戈帛叔瑚抹淫瑚敛段听积预最乳较钠锋硒牧沛府郡臆铆栅送昏蓝婴峨葱疲仆鸵缎熟拯犀邱睹客丫肖凳皆蔽风肉颇缕愈浊倔沤坠桑异枯斯赣浇焚虏瘸建瞥块檬闷征捻搂裕扰君熬儿沧文直豪瞩淌瑟践祷技币椰淌贫衙卜彼条双篱拾艺剿垦踩彦最砸洼艘龋呢盐啦咳海以神始细拨肚爬喊挪钉刘盾屎恬背窜鹅沂攻疑疑糜药残狗纱憾躯俊放趋格沼烘马韵兼盯累沃复伸器盔
4、个狈彝样对我国企业人力资源开发现状的分析【摘要】:企业员工培训是企业管理的一项重要内容,也是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要途径。企业只有充分开发和利用人力资源潜能,提高员工工作效率和企业的经济效益,提升企业核心竞争力,企业才能实现可持续发展,进而为我国社会经济发展做出更大的贡献。随着现代科学技术的发展,企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求,不断提高企业的经济效益,以及要使自己的企业在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源优势,并立于不败之地,就必须十分重视员工的培训和人力资源的开发工作,这是关系到企业生存和发展的一项根本性战略任务。企业员工是企业发展的核心动力,提高员工的能力和技
5、能,能够为企业发展注入新的活力,开拓新的发展空间。本文通过分析我国企业培训现状及存在的问题,从培训需求、培训计划、培训方法与手段、培训评估与反馈等方面提出了改进企业员工培训体系的对策和建议。【关键词】:企业培训;培训需求分析;培训评估【正文】: 人力资源是企业生存与发展的核心资源,企业的发展离不开人力资源的支持。面对激烈竞争的国际市场,企业要做大做强,在竞争中脱颖而出,实现其战略目标,不可避免地要加强员工的培训。据统计,目前发达国家中,企业培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达2.15%。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;通用汽车公司每年投入34亿美元用于工作人员的培训
6、。国外企业培训进行的如火如荼,我国自改革开放以来,企业培训有了长足的发展,但国内企业培训现状仍不太乐观,从中国人民大学组织的国内企业员工培训现状调查中我们发现:2007年有将近三分之一的企业在企业培训方面没有任何的投入和设施,一半以上的企业仍然采用理论学习作为培训的主要的甚至是唯一的培训方式,国内企业培训理念和实践整体还很落后,企业在员工培训中存在认识和操作上的误区,难以达到预期效果。因此,必须改进培训体系,建立科学培训体制,培养学习型、知识创新型员工。从我国企业培训的现状来看学者们认为比较普遍地存在着以下问题: (一)缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益,因此企业管理者对待培训
7、随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待培训,过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,往往流于形式。 (二)缺乏系统的、分层次的培训体系。在企业发展的不同阶段,企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的,因此培训要系统、有序地开展,满足不同阶段、不同层次的需求,以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。但在我国企业培训中却往往忽视这一点,往往造成不必要的资源浪费。 (三)培训针对性不强,培训的内容和形式枯燥,效率不高。从实践来看,我国企业在培训过程中,简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分,不能正确地分析员工缺少的是知识、技能,还是需要转变
8、观念,因此造成培训的针对性不强。就人力资源管理的内容及全过程来看,员工培训是人力资源管理的重要组成部分,是提高企业运转绩效、使企业增强竞争优势、维持企业高效运转的重要手段,本文通过对国内企业自身整体的培训现状进行细致分析和研究,找出不足的方面并做出积极的改进,以提高我国企业员工培训效果。这也正是人力资源管理学习者应重视的现实问题。通过创新培训模式,提高企业培训的效果,是一个值得研究的课题。本文包括五个部分,第一部分论述企业培训的概念;第二部分从六个方面论述我国企业培训的问题;第三部分从六个方面分析这些问题产生的原因;第四部分从六个文方面提出了改善这些问题的建议;第五部分为结论。一、 企业员工培
9、训的概念培训是什么?特别是在今天的市场经济下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训,却是各抒己见,至目前并没有一个统一的定义:张一驰在人力资源管理教程中指出:培训是指各组织为适应业务及培育人才需要,用补习、进修、考察等方式,进行有计划的培养和训练,使其适应新的要求不断更新知识,拥有旺盛的工作能力,更能胜任现职工作,及将来能担任更重要职务,适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化(张一驰,1999)。洛丝特认为培训是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动,是与工作有关的任何形式的教育(洛丝特,1999)。欧炳进等认为培训是指创造一个环境,使员工能够在这一环
10、境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度(欧炳进,张育新,林克慧,1986)。加里德斯勒在人力资源管理中指出培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程(章景萍,2007)。总之现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。二、 我国企业培训存在的问题(一) 企业对员工培训重视不够,投资不足我国许多企业对于员工培训认识不到位,认为员工培训投入巨大但成效不明显,确切地说培训是企业的一种成本,作为成本,当然能节约就节约,能省则省。在培训中过分追求短期利益,没有把
11、员工知识和技能的开发列入其长期发展战略。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而形成了 “培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质,但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动。调查显示,我国企业培训投资比例偏小,尤其是中小企业。41.3%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的1%以下;39.13%的企业占其员工工资总额的1%5%;15.22%的企业占其员工工资总额的5%10%;4.35%的企业占其员工工资总额的10%2
12、5%(张煜,2008)。而美国企业则把培训作为一项投入而非成本(费用),把员工培训看成是企业最重要的战略投资。在美国,公司一般拿出其销售收入的1%5%或工资总额的8%10%用于培训工作。如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元,他们把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略,不仅舍得投入巨资,而且在培训的组织、内容、时间、具体方法等方面都有一套成熟的模式(于长洲,2005)。(二) 培训需求分析缺失培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节。然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、
13、不分层级的统一开展培训。这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确,培训效果差。有调查表明, 只有28的企业是在进行了培训需求分析之后决定实施培训项目的,而63的企业报告说他们的培训仅仅在接到一线经理的要求后就实施了。有近25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。企业对培训内容的选择随意性很大,65%的企业需求与培训脱节。企业规模越大,培训前进行需求分析的比例越高,但整体水平仍偏低。有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析,并根据分析结果安排培训;有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析,但很少按需求安排培训;有39.13%的参
14、与调查企业很少进行培训需求分析,民营企业培训前做需求分析的比例最低(王莉莉,2007)。(三)无课程体系支撑,课程选择盲目多数企业在培训中都有这样的经历:搜集资料,百般比较,好不容易挑选出适合本企业需要的培训课程,批下了培训经费、确定了培训时间、培训机构,但到到头仍发现诸多问题。一是针对性不强,培训课上讲师精专的方向各有不同,员工的需求也各不相同,所以无法了解某一方向上的很详细很深入的知识;二是时间短,很多讲师在准备上不够严谨,影响培训效果;三是抄袭现象严重,由于市场的供不应求,导致培训课程的粗制滥造;四是培训课程非常独立,与本企业的发展方向、战略目标毫无关联,没有达到预期效果。几次下来,企业
15、培训的热情大受打击,影响了继续做培训的积极性。(四)培训方法与技术落后目前多数企业存在培训方式单一,实用性差,效果不明显等特点。培训时往往以培训师为中心,单方面讲解,缺乏培训双方的交流与沟通。培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三阶段模式。培训师没有在培训前对培训目的及达成目标做深入分析,并结合培训内容选择灵活适用的培训方法,而是一味执照固有的方式进行培训,不仅影响了培训的效果,也在一定程度上影响了员工接受培训的积极性。(五)培训时课堂效果好,培训后学以致用难很多参加过培训的员工都会有这样的体会:参加培训时,在课堂上听着培训师们传授着陌生的先进理论知识;并且配合着高科技的教学手段,例如
16、电脑、幻灯、高科技虚拟技术等等;还有在课堂上难得一见的案例讨论、一番唇枪舌战,自是热闹非凡,自觉收获颇丰。但培训过后,当你想将所学应用的你的工作中时,蓦然发现:在培训以外的场所中,运用那些知识真的很困难。所以不少企业对培训的看法是:讲得挺好,也很对,可是没多大用;理论性太强,对业务实践缺乏指导作用;听课时很“热闹”,听完课问题依然存在。 比如,不少接受销售技巧培训的受训者在培训时都表现不错,但是到了现实中来却发现他们仍然不能熟练地使用那些技巧。再比如,一些接受团队工作技巧培训的受训者课堂上都声称掌握了团队工作技巧,但是实际工作中发现,他们根本不会运用那些技巧。究其原因,那些自称在培训中掌握了技
17、巧其实没有真正掌握,或者说并没有熟练掌握。有时,培训方式不对头可能会导致根本无法掌握某种技巧。比如团队工作技巧,这种技巧可以细分为任务完成技巧和群体人际技巧两部分。前者可以通过讲授或个别辅导的形式获得,而后者只能通过实际的群体工作练习,在活动中体验并最终获得。(六)缺乏完善的培训体系我国企业目前主要停留在员工的知识培训与技能培训阶段,对企业素质培训仍处于初始阶段,缺乏完善的培训体系,不能分层次、分阶段进行培训。员工培训内容较为单一,主要是针对员工的岗位技能培训。现在发达国家员工培训的重点已经由技能培训转移到管理能力培训,如今的培训不仅要使员工掌握必需的工作知识和技能,而且要让员工懂得如何在现代
18、企业中工作,如沟通技能、团队工作技能,还要改善员工对企业的态度,乐于为企业做出贡献,实现企业的价值和自身的价值。三、成因分析(一) 对培训成本认识不足,过于强调投资回报率企业常常抱怨培训的投资回报率太低。而针对工作实际的培训又非常之少,如果再加上因为培训而耽误生产和销售的机会成本,那么培训的代价实在是太昂贵。因此企业有此看法似乎合情合理。但是有两点原因不能不提,一是对培训存在过高的心理预期,认为培训是改善企业绩效的万能良药。二是企业错误培训运作方式导致了培训成本的提高,从而出现 “培训太昂贵了”的错觉。究其原因,是一些企业犯了“急功近利”症。他们只看到眼前的利益,而看不到企业的长远发展后劲。有
19、的企业虽然有心投资对员工进行培训,但是又苦于没有管理和约束手段,担心员工一旦具备了较强的专业技术水平,又反过来向企业提出过高的薪酬要求,如不达目标,就会“跳槽”到其它企业,所以权衡利弊,还是下不了决心让企业员工参加培训。目前愿意对员工进行培训的国内企业讲究的是投入与产出的比值,一旦培训效果并不理想,就会影响其培训员工的积极性。加上很多公司的培训成本都在提高,而人才流失的现象却仍然无法遏制,这已经成了许多企业难以破解的一道难题。尤其是对企业委培、出国深造的员工,其惯用做法就是在员工正式培训之前,必须与企业签订一份“卖身契”式的文书,规定培训结束后,必须回本企业工作,否则,加位赔偿培训费。但是,目
20、前市场“拿来主义”式的人才招聘及用工形式,大家都可以用。所以,这类“卖身契”的感性捆绑手段,很难成功留住人才,激发他们的工作热情,到头来“鸡飞蛋打”的也不在少数。对不少国企来说,培训成了既爱又怕的“鸡肋”:投资培训吧,可以吸引人才,又是企业需要,但是培训后人才流失怎么办?这种在培训上患得患失无疑是众多企业的一块“心病”。(二) 没有系统的培训计划,为了培训而培训培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析,寻找员工现有状况与应有状况的差距,以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。而我国企业进行培训时往往是为了培训而培训,不进行培训需求分析,很容易出现内容
21、、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况,培训只是流于形式。企业培训前不进行员工个体和企业组织目标分析,使培训工作有很大的盲目性,不能充分体现员工的实际需求,达不到预期的培训目标,培训满意率低,浪费了培训资源。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题时才考虑培训,缺乏培训需求分析的前瞻性。一些公司人事部门不进行需求分析,只凭经验和模仿他人而机械地制定培训计划,这导致培训达不到应有的效果。(三)重课程选择,忽视课程体系建设目前我国培训市场上出现了各种各样的培训课程,种类之繁多令人眼花缭乱,不知如何选择。但这些课程有很多共同点:都具有吸引力很强的名字;有精良的培训师队伍;有名目繁多的代表最新的西
22、方管理知识的课程名称;有高额的学费以及各种论坛研讨等等。所以,现在企业在选择培训课程时遇到了很大的困惑,如此之多的可选课程,我们究竟应该选择哪一种?于是,人力资源部门都在忙于选择培训课程,从众多备选课程中选择本公司需要的课程。但过于盲目的选择只会因小失大。因为,在没有建设好一个完整的培训课程体系的情况下贸然做出选择,只会形成一个形聚神散的培训体系,各个部门的培训都适用于本部门的需要而没有考虑到公司整体的发展战略和发展方向,从而造成部分与整体之间的不协调甚至是阻碍。(四)缺乏有效的工作流程,单方面选择培训方法和技术技术有些企业的管理者对员工的培训还停留在感性认识阶段,没有根据员工的实际情况进行培
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