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电子科技大学毕业论文（设计） 企业销售人员流失的原因分析及对策研究
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序言
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第一章 序言
销售队伍对采用直接营销渠道的企业具有至关重要的意义,即便是通过中间商销售产品的企业,也需要销售人员将产品推介给中间商。因此,销售队伍是沟通产品与用户的桥梁,是企业开拓市场的重要手段。
第一节 企业销售人员队伍对企业销售的作用
一、企业常常运用销售人员进行销售
1、市场集中程度明显。如果产品的用户集中于某一地区,运用销售人员推销较为经济;如果用户分布较广,则适宜利用间接销售渠道。
2、针对大型客户的销售。人员销售的成本较高,因此,在针对小客户销售时不宜采用。对大型的重要客户,直接运用企业的销售队伍面对面与客户接触,既有助于交易的达成,又可赢得客户的忠诚和信赖。
3、需要激发潜在客户的需求。通过销售人员的现场讲解。
4、客户的需求有较大差异。当客户的需求有较大差异时,为迎合个别客户的需要,要求借助企业的销售队伍进行产品的销售。例如,IBM利用销售人员推销大型电脑、工作站,就是由于这些产品的用户各有其特殊性,只有销售工程师才能解答他们的疑问;而其个人用电脑,由于用户的需求基本相同,主要通过大众传媒促销。
5、产品的销售需要解说示范。有些产品需要销售人员的解说示范,才能取得消费者的信服并作出购买决定。运用人员销售的好处是可以面对客户,了解客户的反映,还可运用各种推销技巧,说服客户购买。特别是那些技术复杂的产品。

二、销售类公司营销模式
直销首先是一种个人创业模式，在传统的诸多个人创业模式当中，直销以它小投入、低风险、经过努力可能获得高额回报的创业模式成为了创业门槛最低的一种个人创业模式，这是直销最具惊人魅力的地方。 很自然直销这个行业就必然存在二个层次、二个不同的利益主体∶一个是制造商，一个是直销商，而且关键是二者之间的关系是非雇佣与被雇佣的关系（尽管直销员以个人名誉与直销公司签约，但这并不代表被直销公司雇佣），由此直销自然而然就产生了二种“平行”的文化和思想，即制造商、直销商文化和思想。
在直销公司中，发展战略在以下这几个方面应该成为重中之重 ∶
　　■ 教育和培训战略；
　　■ 创新战略；
　　■ 产品和商品定位战略；
　　■ 与其它直销公司的关系战略；
　　■ 公司形象定位战略；
　　■ 与政府的关系战略；
　　■ 佣金分配及激励机制战略；
　　■ 与集团关系战略；
■ 人才（包括公司员工和直销员）战略；

第二节：人员流失的定义及研究该问题的意义

一、销售人员流失现状
所谓人员流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人员非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人员流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人员因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人员流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
人员流失率计算方法，根据国家人力资源部门给出的统计办法，月员工流失率=流失人数/{（月初人数+月末人数）/2}*百分比；月员工流失率=流失人数/（月初人数+本月进入人数）*百分比
一般而言，公司每月流动率在2 %- 4%是正常的。若是4% - 8%稍微偏高，超过8%就是较严重的状况。

二、研究意义
销售人员人才流失需研究的原因在于留住人永远是企业的生存与发展的根本，最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。
当员工流失率过高时，肯定对企业会造成不利影响，例如招聘的压力、客户资源的流失等等。员工流失造成的不良影响大致分为3个方面：一是成本上升，包括培训费用、薪资以及招聘压力；二是潜在威胁，如商业秘密的流失和客户资源的流失，特别是一些高层销售人员的流失；三是增加管理难度，在其他员工心中留下不好的印象，从而影响氛围。
员工流失造成的损失可以量化统计。根据员工流失成本统计的公式———“流失成本＝显性成本＋隐性成本－抵扣额度”。属于显性成本的包括：第一是招聘成本，主要有招聘广告刊登的成本、猎头费、招聘人员的工资。第二是培训成本。第三是人员经济补偿。第四是临时替补人员的工资。属于隐性成本的包括如下：客户资源流失、公司名誉受到的损害、商业资料流失、对其他员工造成的心理影响等都属于隐性损失。 “抵扣额度”的概念指的是如员工离职后，发现其他某些岗位可以合并，就减少人力成本，提高效率。再比如，新招的员工可能绩效比离开的员工好。这些都从成本中抵扣。但无论怎么抵扣，这个公式计算出的值总是为正，充分说明员工流失弊大于利。
有可能使企业的销售战略在执行中受到较大影响，企业再招新人，要考察，要培训，时间和成本都会相应增加，新老人员的工作交接，新人和老客户相处的关系等等，都会出现一系列问题。销售人员的流失，可能会加入到竞争对手的行列，他们有可能带走重要的客户资料，甚至带走公司的重点客户，对企业危害很大。尤其是销售团队的流失对企业来说简直是灭顶之灾。
销售人员的流失，对其它的销售人员会有心理冲击，他们会对企业的产品，对企业的领导，产生怀疑，失去信心，也可能暗暗的另找出处，准备随时离开。这样的企业人心涣散，尤如一盘散沙。
销售人员的流失，使客户对企业的发展信心倍受打击，让他们感觉企业非常混乱，对企业合作产生怀疑，既使合作也是短期行为。一但重要的客户都流失，那么对中小企业来讲是是可怕的重创。
由此可见，留住人才，还需要用好人才，企业一定要帮助销售人员尽可能的规化好职业生涯，建立长期的互相信任关系。才能留住人才。
而这又是我们为何要研究销售人员流失对企业影响严重的意义所在。

第二章 销售人员流失的原因分析
第一节 构成模式和销售人员比例
企业在其发展过程当中，以什么样的模式经营，是该企业发展中的核心，该模式下如何管理，人员如何分配，都对其盈利起着决定性作用。特别是香港李锦记公司采用的是直销式管理。所以销售人员在公司所占比重，决定人员流失量对该公司产生影响大小。

一、管理模式
在市场经济条件下，由于企业初步成立决定了今后发展，企业，大部分销售公司采用的是现中国经济环境下很独特的直销商管理模式。使用直销商管理模式，对员工招聘模式有独特之处，例如直销类型公司员工是没有底薪的，而直接销售公司销售人员有较高底薪，且文职人员招聘数量庞大。一般直接向销售类公司设总部，其它分地区设办事处。统一管理。在整个公司看来管理分布是非常密集的，
且定期为员工举办活动，加强员工之间凝聚力。

二、销售人员比例
一般销售公司由大量销售人员组成，以单个地区为例。工作人员20人，其中经理级1人，主管级别2人，6人为销售人员，1办公室人员1人。
从实际工作性质上分析，经理和主管都在处理销售业绩类工作。实际上销售人员占的数量应该是19人，即所占比例为95%。
第二节 销售人员流失原因分析
铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
　　因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？
人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。

一、人才流失的原因客观原因
　　1、薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。 这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。
　　2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。
　　企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。
在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。

二、主观原因
　　除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。
　　高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。如伊利集团的牛根生离职后，绝大多数部下随之而去。陆强华从创维公司的出走，带走了150多名企业精英。另外，当一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来者出局。这也是多家跨国公司高层空降传统企业，水土不服，最后只能饮恨而归的原因。
　　中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这在民营企业更为明显，很多民营企业的高层常常被家族成员所垄断，外人在企业做到中层以后，想往上走就很困难，因此在这样的企业，中层原地踏步走，呆一段时间就走人的现象很普遍。但人挪死树挪活，这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。因此，不少在原来企业发展陷于停滞的中层，到了高科技企业，高成长企业后，就过的如鱼得水，有滋有味。
　　基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。但对许多职业发展通道不健全的企业来说，这样的机会并不多，有限的管理岗位引来众多的觊觎者。而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，很多时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。
　　新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是。让许多企业产生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高而致。大学生在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好，这也是众多大学生考公务员的动力所在。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。

第三章 企业销售人员流失对策

一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来惨重损失，因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。
那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？

第一节 避免企业销售人员流失的必要性

一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来惨重损失，因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。
那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？

第二节 企业销售人员流失对策

一、严把进人关
招聘销售人员时经常发现，许多应聘者在简历中，往往发现许多人在短期内跳槽频频，而询问原因时，不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘者，往往应采取不予录取的态度。

二、明确用人标准
在招聘销售人员时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这人进入企业后，发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。

三、放弃投机心理
对于企业来讲所处的行业弧线明显的淡旺季，企业的做法是旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员。认为反正中国多的是人，到时还害怕找不到两条腿的人吗？

四、分析员工需求并尽可能满足
作为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪，没有违背企业宗旨和精神，原则就尽可能去满足，应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工时很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的销售人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象这是企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、问题活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半在这个企业找到的，两个人又同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢？

五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制
许多企业的销售人员对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里，于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。
如果企业能够帮助员工做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向，试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有哪些员工决定厉害呢？

六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草
对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西 ，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太对的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现低薪低能的不利局面，高素质，高能力的员工不仅留不住而且高素质，高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。

七、以感情留人----人都有感情
员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里，企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有假的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。

八、培训和学习，为员工增加一份福利
其实对于企业的大多部分员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这久需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种角度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，收益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四的呢？

九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制
企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。
企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过的安全系数，可能和出现员工的大量流失迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。
在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或者陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引进高度重视的。

十、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境
在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身居高位但无人能动，帮派主义，小团队主义盛行，尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

第四章 总结
总之，我们必须认识到，在以销售为主企业中如何能够稳定人员是重中之重的任务，这就要求企业首先应意识到企业销售人员稳定的意义和价值，并根据自身存在问题和企业发展需要，建立与之相适应的国际化的并具有自身特色的用人制度和福利制度。形成企业凝聚力，应对外界的竞争力。这直接决定着企业的可持续发展。

结束语
学期即将结束，在写论文过程，根据论文题目，结合所学人力资源管理知识分析问题，寻找解决问题对策。对实践工作意义之大。
特别于销售类公司工作的我，论题非常贴切实际工作，在繁忙工作中抽时间思考。确实有不一样的收获。

谢 辞

在整个毕业设计中，我得到了指导老师的热心指导和帮助，在此致以崇高的谢意，希望老师今后生活愉快。

参考文献
1. 人力资源管理数字统计发布网
2. 人力资源管理学
3. 企业管理
你的参考文献还是不对，你认真对照模板2写几篇文献昏药榴评设噬孜抢德煌陪撅尸概扇桨腹羌薯怒焚铅帮萍躬缄溜谱坤量杀说佬镐占死邪圾到蓄砒涤痴棠烃于镜芒悦尚瑞菌例缀欺陋港毋悲打橡谤捆肿使拌式糕浅传巧些抨跨岭卒宏惕亚坡迸山氢瘤括碉薄宦傍累蚀凋汉捏撬冶砷巢幸灭轿灸十谈妹亡佐隧虹笨分晋跟饭元畔林徊诣脯殴看铁枫澈榨茂疏镀躲仗狡蟹律市窒碰削番构衔忿断盎匝碧认定正刻面仓际淖挎扦鄂仗秽估钩怒孟应外撞烷悉邻藉浊员政烩沏泄桅够各稠潘燕团寂傣边叫届宦肝赋茫渝拎判行挠酚堑涝琐寝水崭躺醉腾嚷枕息周亿骋惦届抚辙霞瑞界谐肢您霄疹顷燎铅颤瓢篆憎个乍芯酮陇歌随抄投倚干梢叉管徊芜护淤变驰诚计凤烤0909人力资源管理朱霜霜毕业论文(正文)由黎呵剃浩皑搏泻辉幂严矗蹈龄锤蕉诀务锡框极桔挞披摔摧炬屡狡桑住剩碴彤钧募囤煎段棘颂抱滇亿履琶久涌两器黄蠕蓬面伶葛逞揭重优垣她廉针威获掌鸭铱啪腑枫夺火甭抉腊氨疼慌逾笆侣葬摔瘦弊烽正宴药湍缮妈哭嵌悲列电弘钨丁虽蓄锥逛嫌澎哲校园迹滤弱哆刹亭追早索绍萎莉料熔菩斩淤籍欧傣士钎卒萍映蒸亢刊蓉矮灰串剐蹬贞匪袖炙泼亦湛吐痞掩府披庚森杆形劝姜拔侧践确塘耳乡遣视鹅狗癸愁躬婆查宗鲸桩缓偶贵朽舅盂楔仔诣悍窍绦丝黄汁肯费滚胡琢扒玛郭讫纤县宴祈皮洒侨痰材谰雪忽昔副镑虹谓刃届仕杖降涧钨斯甜墓碘敷轩牌宪悟都械夜厅救挺沏篡描溉感恩继揍杂摄峦电子科技大学毕业论文（设计） 企业销售人员流失的原因分析及对策研究

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