绩效考核方案-2.doc

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制度名称
员工绩效考核方案
版本号
2013-7A版
编号
JRI-HR-20130806
编制人：刘可心
审核人：
批准人：
日期：
修改记录：
员工绩效考核方案
一、总则
以员工的进步为中心目标，实现共同战略方针， 互帮互学,互惠互利,共同成长，达到双赢目的。特制定绩效考核即目标管理法，成就一批属于今日的今（精）英队伍。
二、考核目的
1、在今日造就一支业务精干、高素质、高效率、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估与总结，肯定成绩，发现问题，解决问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为今日中层管理、行政岗、业务岗、技术岗类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇、晋升以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将绩效考核转化为一种管理过程，在今日形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的各项任务指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的工作态度、工作效率为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
考核对象为公司全体员工，有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工；
2、兼职、特约人员；
3、总经理。
五、各类考核时间排定表
考核类别
计划时间
考核终定时间
复核时间
周考核（业务人员）
每周一
每周五
每周二
月考核（针对内勤人员）
月底最后的一个周一
次月1日至3日
次月3日至5日
年度考核（全年考核汇总）
12月月底最后的一个周一
次月5日至7日
次月7日至9日
注：1、计划时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间；
2、考核终定时间是指前期工作绩效考核时间，部门上交新的绩效目标时间，行政人事部及财务部将考核结果进行汇总、核算，备案归档的时间。
3、复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁，对有待提高的人员进行相关教育培训安排或调整的时间。
4、 月度考核关系着员工的绩效奖罚及优秀员工的评定；季度考核关系着员工季度冠军评定及教育培训制定；年度考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，将为员工的薪资福利待遇调整及晋升降级调动等提供有力数据。
六、考核体制
考核实行员工自我评估，直接主管复评制及日常行为附加项。行政人事部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司管委会组成）是今日公司员工考核政策的最终仲裁机构。
七、考核标准
绩效考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，今日报业在设计考核标准的核心理念是（员工）分级分岗考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工责任大小，将员工分为三个级别，即初级、中级、高级，另分为三种岗位，即行政岗、业务岗、技术岗，针对不同级别不同岗位的人员均会有不同的考核标准。行政人事部针对各级各岗编制考核标准与量化表，实行评分制；

八、考核表
1、 考核表按工作性质进行分类，分为业务类和行政类和技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由行政人事部与各相关部门研究和设计统一的表格。行政人事部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与行政人事部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、 年终考核成绩由行政人事部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级
特优秀
优秀
中等
有待提高
急需提高
考核
总分
90分（含以上）
80分（含）-90分（不含）
70分（含）-80分（不含）
60分（含）-70分（不含）
60分（不含）以下
2、 考核分数与绩效奖金挂钩制度：
1、考核采用百分制度，即满绩效考核制度，每一分代表满绩效百分比。
2、根据各岗位，制定岗位满额绩效，即满分100分情况下的绩效奖金值，建议为各岗位基本工资的30%。
3、根据每月评分情况核算绩效奖金。得分数即为所的奖金百分比。（例如：得分70分，绩效奖金即为满额奖金的70%）
4、当月考核65分以下者，扣除当月绩效奖金，并且勒令整顿工作。连续两个月60分以下者，公司可根据要求进行换岗或者辞退。
5、连续3个月70分一下的，公司可根据工作过要求进行换岗要求或者辞退。
6、连续3个月90分以上者予以奖励，连续6个月90分以上者公司可根据岗位要求进行晋升，涨工资等奖励。
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照“绩效考核表”上的权限进行自我评估。
2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、 部门经理复核：部门经理对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评。
2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向部门经理说明情况。
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门经理提出申诉，由部门经理进行协调；如部门经理协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由行政人事部门专员进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、 考核与奖惩（附件1）
1、月度考评周期内员工请假超过5天以上者，将取消绩效评选资格，即无绩效。
2、季度考评周期内员工请假超过15天以上者，将取消绩效评选资格，即无绩效。
3、年度考评周期内员工请假超过40天以上者，将取消绩效评选资格，即无绩效。
4、评选周期内受书面警告累计三次以上者或一般行政处罚累计十次以上者，取消绩效评选资格。将功补过除外。
十三、附则
1、本制度的解释权归行政人事部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度由总经理签字后即日生效。

今日报业有限公司
行政人事部
二○一三年八月六日

主题词：绩效奖罚 绩效标准 绩效考核表
呈 送： 主任 抄 送：市场部 策划部 客服部 发行部 财务部

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