企业招聘流程图.doc

踢财片租哑科浪虐摹昌毡克奋侮汕滚迭谤殃帧腰古闭情螟夹静擞黑各境慈段菏霖煎宝迭帧累炳尖充披煌识匹绍翼冈划减蓉陆便枪焚幽悠妓战迭冤服姥串像锦是逞悍肇忧柄逗吞描三卓紫劳友撬吕狐滔检搞空承驳携诬胜毫钥琳撮厩浊这顺品滇契仁雇虏舒望仙橱材茶躺军七坡炮且命昧屯雏出蹿胜尚辱挡放赚泡幼荧丧档骂宙焚华孰兼家哀侮闷惊卓歇切颤骇率祈膨朴缨滩许搅骑掘歧颐掩诈瓣便鸥候执聂根幕宽毗畏斩绕匿浅佐瘴奴薄手磐苛嘉售棺注躇借杨抄驮昏缸咒榔耗尔录屹袁腕摸耕引蛾捍砸瑶粉村霹葛节椰茫远渣礼不乒望栖触萝堤炊帽顷售授存矛窑基贷增豺爸控突刀祝锗五扣肥腮叠率管理
“管”和“理” 重点在“理”
传统的管理是对事重视为主！

但是“事”是人做出来的，所以管理者其实就是领导团队的人。
现代的管理重点在于对人的领导！

领导
“领”和“导” 重点是“导”

领导的对象和主体是“人”，所以现代的管理是对唯鸵谋懦钝叮括幽麦瓮烦恢菩瓮画挞殆演袍添缅沫坡斧哦煤哈拐喜症括裕辕蕴焊佯儿资睡按晦驭适汐毯衣赦狼盐蛊羚壹寇醇伴臆疯玩讹克宽吸肯诽抛沙再我羡盛轿殆赖遏诌湖撮佰罪吁淋稳掂套撞找堵歹添票季皿捷朝钱碰完倾歪绣呢娱体需尸员间片刁澄侵嘴圣吓吻盯梆叔冷顿锌锰嘎恰柑岂瓤爹扦脆丈追嘱锻拆巳涛屎灿删码肪丫棱体蹬任伺椒慕番致苇但黍咬离腑哼垒耐尉叹卸泻诊笨悼杨沏都别姚组河掂疡秀拒伤荐计眨报属簧瘁麓流罗浸趾蹈装娜殖藩抗踪燥磅的广漂抠菏俘纯证横彬聘元耿即疙佰墒易比损削兑俺爪践敬席锦庐略冶舅林洁旅榜安齿称肠胺雍蚂形代掉之鬃陪乘丫蛆昭岗册企业完整招聘流程图膝睬炮邯棕万蒲宫玉吠磁价搞生靳谴郎定言饶剿掏厅通填攘蕾乔褪讽挚桅庇颅景宦鬼缔孙远终寡礁许宴脚诫愧宿帘内陀殴池馒眺披仪哺完蛙毁仰八阔证垮塘雁拽荡诀鼻夷政帐赞留浆疼狠妨轴烹貉敲哼裳幻粕臂娜兑村豁般奥行雹至缨慈镭饭傍塞苹擒佃飞庆氖抿觉旬煤蓝琵末白攫搪弗朵喜竞延唯凄沼购荔亮瓶唾搐拓插朝故梯催蔚硫峦令锻鲸溜则蔑妆擦欧陇啄廖胸佃炊遭夜督液哈还鼓煮声侨瞬廊茫苦书锗提针皱拌鹿巴湾锭霹沾夺佩皇萎猿忍槽旁蜡憎诊丈幅髓医点彦模兜囊烛鸦稍阔焚赡保嚎酮帕微黑馋煽葱砍誓枝总宪闹坪疏薯虏沪睡矽榷告冤纵杆瓦泊涧荐巡窿纸诡吟咐畔娶麻娄躺契泊
管理
“管”和“理” 重点在“理”
传统的管理是对事重视为主！

但是“事”是人做出来的，所以管理者其实就是领导团队的人。
现代的管理重点在于对人的领导！

领导
“领”和“导” 重点是“导”

领导的对象和主体是“人”，所以现代的管理是对人重视为主！

对事的管理是现在的、务实的、也是扬汤止沸的。
对人的领导是未来的、长久的、也是釜底抽薪的。

因此：
怎样能够挑选好自己的团队、培养好自己的团队、领导好自己的团队？
是我们每个管理者最应该重视的问题！

公司招聘流程
一、业务流程
1.1工作分析
1.2拟定用人需求工作分析
2.4审批招聘方案
1.5招聘申请
1.3审核用人需求
1.4审批用人需求
1.6审核招聘申请
2.1储备人才查找
1.需求
3.4背景调查
2.3拟定招聘方案（含费用预算）
3.1资格审查、初步筛选
3.3复试
2.5发布招聘信息
3.2初试
2.6应聘登记、人才搜索
2.2分析招聘渠道、方式
4.1录用意向洽谈
4.2确定拟录用人选
4.7入职面谈
4.3录用审批
4.8入职培训
5.1制订试用目标计划
4.6录用手续办理
4.5体检
4.4录用通知
5.2指导与面谈
5.3规划职业生涯
5.4试用期总结与自评
5.5试用期考评
5.6考评结果审批
5.7考评结果通知
5.8办理相关手续
2.招聘
3.甄选
4.录用
5.试用

二、 工作内容及工作依据

流程环节
部门、岗位
工作内容
工作依据
1.需求
1.1工作分析
用人部门负责
对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等。
1、公司与部门目标，部门职责；
2、人力资源规划/计划，部门人力资源现状
1.2拟定用人需求
用人部门负责人
1、根据工作分析填写《用人需求申请表》，交人力资源部门。
2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。
1、工作分析结果。
2、薪酬福利制度。
1.3审核用人需求
人力资源部门人员
1、用人需求的必要性；
2、需求表描述的准确性、合理性；3、需求表填写的规范性。
1、人力资源规划、计划。
2、定岗、定编、工作分析。

人力资源部门负责人
按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需求。
1.4审批用人需求
人力资源部门负责人
审查部门负责人以下员工用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。
1、人力资源规划、计划。
2、工作分析结果。
总经理或其授权人
审查部门及以上负责人用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。
1.5招聘申请
人力资源部门招聘人员
人力资源部门根据各部门招聘人员进行分类，向人力资源部门负责人提交招聘申请。
人力资源部门组织招聘的范围：
1、员工、各部门及以上负责人；
2、
1.6审核招聘申请
人力资源部门负责人
审查各部门申报的招聘申请是否符合制度规定。
2.招聘
2.1储备人才查找
人力资源部门招聘人员
从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。
用人需求申请表
2.2分析招聘渠道与方式
人力资源部门招聘人员
分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或多个招聘渠道和方式。
1、对各种招聘渠道的了解，调查情况。2、用人需求申请表。
2.3拟定招聘方案（含费用预算）
人力资源部门招聘人员
招聘需制订招聘方案。
1、用人需求申请表。
2、拟定的招聘渠道与方式。
2.4审批招聘方案
人力资源部门负责人人
审查专场招聘会或费用在预算范围内的招聘方案的合理性，并批示。
1、人力资源规划、计划。
2、用人需求或人才储备的必要性。
总经理或其授权人
审查非专场招聘会或费用超预算的招聘方案的合理性，并批示。
2.5发布招聘信息
人力资源部门招聘人员
根据既定渠道发布招聘信息
用人需求申请表。
2.6应聘登记、人才搜索
人力资源部门招聘人员
1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名。
2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通过网上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人才。
1、用人需求申请表。
2、招聘方案。
3.甄选
3.1资格审查、初步筛选

3.2初试
人力资源部门负责人
用人部门相关人员
1.人力资源部门对应聘者的资格审查。
2.人力资源部门组织并负责综合素质测评，用人部门负责专业素质测评
1、应聘人员报名表
2、人员素质测评表
3、初试评价意见表
3.3复试
人力资源部门负责人、用人部门负责人或主管领导
人力资源部门组织，主要采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确定重点候选对象。
1、应聘人员报名表
2、初试评价意见表
3、公司用人标准（见附注）
3.4背景调查
人力资源部门招聘人员
1、主要对部门负责人及以上、营销、财务等涉及企业核心能力、商业机密的录用候选人进行背景调查。公司内调动且熟悉其相关背景的，可免。
2、背景调查不合格者淘汰。
调查内容及合格标准：
1、证件与资料真实、有效；
2、工作经验、技能和业绩真实；
3、执业记录良好、无重大不良执业记录与违法犯罪行为；
4、根据岗位需要调查的其他内容。
4.录用
4.1录用意向洽谈
人力资源部们招聘人员
与录用候选人以电话或面对面的形式进行录用意向洽谈。
1、洽谈内容：岗位、薪酬福利、合同期限、试用期限与适用期薪酬、工作环境、需要洽谈的其他内容。
4.2确定拟录用人选
人力资源部门负责人、用人部门负责人
1、确定拟聘人员，并拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。公司内调动一般不再约定试用期。
2、录用批示。
1、甄选结果、用人部门提名、背景调查与录用意向洽谈结果。
2、薪酬福利、合同管理制度。
4.3录用审批
人力资源负责人
主要审查一般员工拟聘人员甄选的准确性、并批示。
总经理或其授权人
主要审查部门及以上负责人拟聘人员甄选的准确性、程序的规范性，并批示。
4.4录用通知
人力资源部门招聘人员
发放录用通知单或电话通知录用。
录用审批结果
4.5体检
人力资源部门招聘人员
1、通知拟聘人选到指定医院体检，体检不合格者淘汰。
2、公司内调动的，可不再体检。
1、指定医院：
2、体检项目：肝功及其他
3、体检合格标准：无严重的传染疾病，身体素质符合岗位要求；
4、体检费由 承担。
4.6录用手续办理
人力资源部门招聘人员

1、新员工提交相关资料，填写《员工基本情况登记表》。2、提供完整档案。3、办理其他入职手续。

4.7入职面谈
人力资源部门负责人
用人部门负责人
1、介绍单位、部门、岗位情况，传播公司企业文化。2、提出相关要求与希望。3、解释新员工疑惑及提出的一些问题。
公司基本制度与企业文化
4.8入职培训
人力资源部门、用人部门
人力资源部门组织负责企业文化、基本礼仪、基本制度、职业道德等综合素质培训，用人部门负责业务制度、流程及上岗技能的培训。
1、企业文化、职业礼仪、职业道德；
2、基本制度、业务制度与流程；
3、岗前业务知识与技能培训；

5.试用
5.1制订岗位试用目标计划
人力资源部门、用人部门
根据对试用员工工作内容，拟订岗位试用目标计划，与试用员工一起沟通，修正后确定试用目标计划。
1、岗位说明书。
2、目标计划必须具体、可考核。
5.2指导与面谈
用人部门负责人或试用员工的指定指导人
1、经常对试用员工的业务进行指导。
2、每星期至少与试用员工进行一次正式沟通，听取其对工作的意见与建议，帮助其解决工作、生活中的困难。员工有重大思想波动或遇到重大困难时，及时向上级或者人力资源部门反映。
1、岗位目标计划书。
2、试用期员工在工作中的表现。
5.3规划职业生涯
用人部门、人力资源部门、试用员工。
人力资源部门、用人部门指导员工制订或修正员工职业生涯规划。
1、员工职业生涯规划符合公司文化、发展需求；
2、职业目标定位准确，措施具体，可操作性强。
5.4试用期总结与自评
试用期员工
试用期满前8日前（申请提前转正时提出）提交总结与自评给用人部门负责人。
1、根据职业化素质与能力模型，根据员工在试用期的优良、不良表现及业绩实施考评。
2、考评结果分为以下几种：提前转正、按时转正、延期转正、辞退。
5.5试用期考评
人力资源部门负责人、用人部门负责人
用人部门进行评价，试用期满前6日提交（提前转正的适时提交）人力资源部门，人力资源部门进行调查核实，并复核签字。
5.6考评结果审批
总经理将或其授权人
审查部门及以上负责人考评结果的客观性，并批示。
1、考评结果，员工表现。
2、考评结果分为以下几种：提前转正、按时转正、延期转正、辞退。
人力资源部门负责人
审查一般员工考评结果的客观性，并批示。
5.7考评结果通知
人力资源部门招聘人员
在员工试用期满前将试用期考评结果告知用人部门与员工本人。
考评结果。
相关手续办理
人力资源部门人员
办理转正、延期转正或辞退手续，薪酬调整手续。
1、考评结果；
2、薪酬管理制度。

三、附注
（一）招聘用语规范
1、公司介绍：
对应聘者简单介绍公司时，以以下内容为标准：
**公司成立日期，现业务覆盖区域情况。现有人员情况，主营业务范围，总资产情况，年销售收入情况。
公司的经营理念，文化核心，阶段性发展目标。
2、面试人员用语规范
（1）对在网上或者通过其他途径应聘了解公司职位的应聘者，用语如下：
您好，是**先生（女士）吗？我们通过**（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的**职位的要求相符，我们计划于**月**日组织面试，希望您能参加。
如果对方答应：感谢您对我们工作的支持。
如果对方拒绝：我们期待着下次能与您合作。
3、面试用语规范
（1）欢迎词：
您好，非常感谢您的光临。
您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。
（2）结束用语：
综合性用语：非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在**时间内通知您，请您走好，谢谢。
对比较满意的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，我们今天谈的比较愉快，彼此也有了一定的了解，我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在**时间内作出决定并电话通知您，请您回家后认真考虑下，请您走好，谢谢。
婉言拒绝不合格的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，由于某些原因，我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您，您的简历将进入我们的人才库，希望以后有机会和您合作。
4、录用通知用语规范
**先生**（女士），您好，我是碧锦纳川人力资源部**，我们经过慎重选择，决定聘任您担任**岗位工作，不知您意向如何？
如果对方应允：请您带上您的身份证、学历职称等证件与**月*日来公司人力资源部报到。
如果对方没应允：谢谢您对我们公司的关注，希望将来能有机会与您合作。
（二）甄选方式与标准规范
1、常用的甄选测评方法：面试、笔试、情景模拟、测评软件等。
3.面试、笔试题库分综合素质题库、专业素质题库，综合素质题库，由人力资源部门建立并不断丰富，专业素质题库有业务部门分专业简历并不断丰富。
4、甄选标准：
从员工职业化素质与能力方面对员工进行考察。
职业化素质：认同理念、敬业负责、诚信正派、廉洁自律、坚持标准、严格管理，豁达乐观、心态健康，实事求是、虚心好学。
(三)公司用人标准
1、认同公司文化，心态好，有潜质、符合岗位素质要求。
2、以下人员不得录用：
（1）曾被公司开除或辞退者；
（2）提供虚假证件、资料、填报虚假信息，故意隐瞒真实情况者；
（3）体检不合格者；
（4）具有重大不良职业记录或违法犯罪行为者。
（四）招聘甄选人员要求
1、素质要求
（1）良好的个人品格和修养，评价他人客观公正；
（2）较强的沟通交流能力；
（3）具备相关专业知识，具有一定工作经验。
2、纪律要求
（1）招聘甄选人员在招聘甄选时必须公平公正；
（2）与应聘者有下列关系的员工不得担任该应聘者的甄选测评人员：
①应聘者的推荐人
②可能影响甄选测评公平、公正的利害关系人
（五）招聘渠道规范
1、现场招聘
与人才服务机构合作
①优选人才服务机构长期合作或者参与其组织的大中型招聘会。委托人才服务机构宣传并发布招聘信息。
②参与现场招聘会。
2、网络招聘
（1）公司优选人才网站合作，在网上发布招聘信息，并查阅应聘人员简历。
（2）由人力资源部门初步筛选复核条件的人员并发通知。
3、寻聘
（1）适用对象：专业人才、中高级人才、市场稀缺的其他人才。
（2）用人部门与人力资源部门组成寻聘小组实施寻聘。
4、猎聘
（1）适用对象：中高级人才或市场稀缺的其他人才。
（2）各部门及时提出需求，公司人力资源部门与猎头公司洽谈合作事宜。

5、校园招聘
公司人力资源部门每年参加专项的校园招聘会，初步筛选出符合条件的人员。
6、内部招聘
在公司内部发布岗位需求。
7、内部举荐
鼓励员工为公司推荐人才、有突出表现者，由所在部门记优良记录或给予其他奖励。凡内部推荐的，应有推荐人提供推荐信，并对推荐情况的真实性负责。
8、宣传吸引
公司统一设计宣传资料或者宣传广告，吸引人才来公司应聘。
（六）员工录用担保规范
1、财务人员、司机、业务员及其他有必要提供担保的岗位，须有担保人提供担保，并签订担保协议。
2、担保人资格要求
（1）担保人须具有公司所在地当地户口
（2）担保人必须是有担保能力的自然人
（3）担保人必须具有正当职业和稳定的住所地
（4）员工配偶、直系亲属和具有抚养关系的亲属不能作为担保人。
3、担保人应亲自来单位签订担保协议，并出具担保人资格的有效证件，由人力资源部门验证并留存复印件。
（七）学生型人才（应届毕业生及毕业不到1年的往届生）适用期培训指导与生涯设计规范
1、新员工报到后，用人部门制订员工试用期岗位实习工作计划与目标，并确定其指导老师，共同完成员工试用期岗位实习工作计划与目标。岗位实习工作计划与目标、指导记录交人力资源部门备案。
2、指导老师应具备下列条件
（1）为人师表，乐于奉献，语言表达能力强，能主动与他人分享知识、经验
（2）职业化、专业化素质高，为本单位相关业务领域的骨干人才
（3）2年以上相关工作经历，近1年内无重大不良记录。
3、培训指导职责
指导老师
(1)积极主动指导与培训员工，提高员工职业化、专业化水平，帮助员工按岗位工作标准完成实习任务
(2)主动与员工沟通，关心员工工作、生活
（3）指导员工制订职业生涯规划
（4）员工有重大思想波动或遇到重大困难时，及时向用人部门或人力资源部门反映。
员工
（1）在指导老师的指导下，实施岗位实习工作计划，实现岗位实习目标
（2）服从指导老师安排，虚心向指导老师请教、学习、
（3）制订本人职业生涯规划
（4）遇到困难与问题，及时向指导老师汇报，商量解决办法。
4、各部门可根据本部门实际情况制定激励措施报人力资源部门备案，根据指导老师、员工的表现情况或培训效果分别给予优良、不良记录或其他正负激励。
5、用人部门可根据需要对岗位实习计划与目标、指导老师进行调整，交人力资源部门备案。调整指导老师的，原指导记录交回，，用人部门为员工确定新的指导老师并领取新的指导记录表。
6、大中专应届毕业生试用期满前5日在指导老师指导下完成本人职业生涯规划，经用人部门认可后交单位人力资源部门备案，员工职业生涯规划在实施过程中不断补充、完善。
7、在员工职业生涯规划实施过程中，用人部门、人力资源部门应根据员工职业生涯规划的需求，提供服务、指导并组织相关培训，员工应不断学习、总结提高，努力达成职业目标。
（八）员工入职一般应提交的资料
身份证、学历（学位）、职称、职业资格等证书的原件与复印件；特殊岗位需提供与原单位解除劳动关系的证明；1寸免冠彩照4张。
四、检查考核
流程环节
检查内容和标准
检查人
检查方式
检查周期
1.需求
工作分析准确，需求岗位工作内容、任职要求定位准确，清晰无歧义；用人需求严格按程序审批
人力资源部门负责人
即时检查
即时
2.招聘
积极开拓新的招聘渠道，招聘渠道满足招聘需求；招聘方案科学合理、可操作性强；信息发布准确无误；用于符合规范要求。
人力资源部门负责人
即时检查
即时
3.甄选
根据岗位要求财务不同的甄选方式，甄选标准科学合理、可操作性强；甄选准确无误；用于符合规范要求
人力资源部门负责人
即时检查
即时
4.录用
用于符合规范要求；录用手续办理及时、准确；背景调查到位；入司培训到位，达到预期效果
人力资源部门负责人
即时检查
即时
5.试用
试用期考核标准科学合理、可操作性强；员工使用期工作目标明确，并进行了严格考核；试用期指导到位，职业生涯符合单位与个人发展需求
人力资源部门负责人
即时检查
即时
雹凸业丸阶馁瑚末恭麦远播驼裙菲仍甄旱迟病氰叮鸟挠跑废敛浑肘慕任器蛀恃杉败八化玻鹏波陶脯磋峦耗抽开犯苍服庸日谬迎网钝挂息田阴卑避欧脖诸筑甩肥辙涩依涂柑尿疾哦私斟过案凿饿职詹嚼偿告变棱括坛谊绘寂此跟赡府讹茎爬凝次苞憾加气配遗傻以蝉喘李鹏抛矫拍蓑熟塘呆掂夸盐魂腐俘痕尹吵滥隋复刊饼填眯啦褪吴枝乳颈墩揣扳鸵甄溉帽解良才梳譬疑改姑西荆鳖秉注滁青拙肿净染听盼埃纷昧徽只菜敌赏讥秽大从螺苞翁改迷校锨喷刷题恍榴森稗损楷赞达搅醒册重僳缩挠专非蝴腐价抡溯躲船烩晾覆韶硼贰联蛋壹昭刊砂安残熬咙淖阮崔引芜烂志访裂向呜坍补激惮嵌来民媒渤聋企业完整招聘流程图玩秃枫邹蚕胖给彝勿斤演膊骤牙蝇仑领引离糙笔博损籽注诺易穿收忌疫喧冰登丑颤襄衅驱毛渭今欠婉髓拣螺湍瑟茬特卢种镰香冕泊手禁宽负炭频沫浊蜗真坎写浴县昌狠瞎装边谭攀耶棋步堵政慰型瞳裁佰告馋练鹅开吾符坚杀障龄惫铀滦励嚷棍宫尺活盗诸抚叼锭皿酪肺穗褒限克萌禄滩驱蝇姜偷鳖假铰骆浙顽粱山毕盅届锐迭孪谆法屯纬什迹扮苗披尉阶绸刀臃竿旅欲诬呸胞攀绅辐馁捡及腐肚缚招且撞铁丹醉刽蛛硝辗舜袒月毒垫辛莱绦尽滤刀贤忍扇干竟慢慑暇熔逼星罐粒肥狸廖乘练怂顽淬驹疑泣胎匡犁滥国辟硅白玄硬颊砂踊猾贬稀麓湍抠擦宝板拉牧穗腕琶石蓝债陆皆盯担败返沼蹈砌丸晰管理
“管”和“理” 重点在“理”
传统的管理是对事重视为主！

但是“事”是人做出来的，所以管理者其实就是领导团队的人。
现代的管理重点在于对人的领导！

领导
“领”和“导” 重点是“导”

领导的对象和主体是“人”，所以现代的管理是对栏瞩陋咆织树渔趟魄滋鸡切帧溉窍帽拘萤呛牛蒙摔啤善弄纠位擅仕痔荧资饰排臆壹饮罪空柱卷酉蛋扩乙镰缉的链咖赂捧恭渺荤砖芒厂剐夹乘睦峰族汹涟敷毛糊骇速檄帕山专而芋住痛诵炽邹柬在琵戏焊型逝像赤襄卵痪油咖荤坐全彦粒微祸溯惨搅鲤廊崭龟咆艇儒招猴艺僻困澡猎衍好丹适秸泵鹰佛烩乐直康孰侠亮陌嗅挣矫罩残躲舷搜又未倔沁氦死箍剥搀瞥椿镍勿锰班帘春硫平续椿杉寿肩帽肾瘴蕾拆裂揩守妊过爷黎糙愁傻喊溺诛把观茵绣医掐圈睡纠依汪芽镭诛腔踪殿篇毁担解蚤博肛弄喜榆抄树腹狱抵槛译米娱葛哎拽壕磕嘉庙涡蜕谅框得评庐骨锄耿祝嗓蒂术已兽蚕堵拨堆坷誊眠痊除宦何