薪酬管理与绩效考核:NO.1与NO.2的明晰.doc
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4、,做多少事就给多少钱。这样的对话也许不能概括企业与员工之间关系的全貌,但不可否认的一个事实是,这样的对话或者这样的心理,仍在一定程度上反映着企业人力资源管理的现实。而假若再进行一定层次的深入分析,我们发现这段简单的对话更多则是在反映着薪酬与绩效之间关系的话题。 到底是先有薪酬管理,还是先有绩效考核,谁为先,谁为后。讨论这样的问题就如同探讨“鸡生蛋,还是蛋生鸡”的问题一样。毕竟,在人力资源管理实践工作中,薪酬与绩效向来都是进行联动反映。员工绩效好,那么在自然会在薪酬有所反映;同样,薪酬上去了,员工的绩效自然也会有所改善,因为根据研究数据显示,薪酬激励仍然是主流而又有效的激励手段。那么,在这种略显
5、扑朔迷离的情况下,我们又应该做出怎样的选择呢?到底是先有薪酬激励,还是先有优良绩效呢?薪酬与绩效如何联动才具有合理性和科学性?明确二者之间no.1与no.2的关系,也许对于我们了解人力资源管理工作的核心,把握人力资源管理工作的主流大有裨益。因为明确他们之间的关系,我们获知不仅是如何运用薪酬与绩效这两大管理手段的艺术,更多则是可以深入管理的精髓,把握企业与员工之间关系的本真。但从根本上说,我认为持这种观点的员工或企业,其更多的只是对公司管理的一种情绪化表现。因为,从操作层面来讲,这种观念和做法根本就不具有可操作性。以前在企业做管理咨询时,我曾做过一项员工满意度调查,结果发现员工最不满意的就是企业
6、的薪酬。当时,我很纳闷,为什么员工最不满意的就是企业的薪酬呢?毕竟,我们实行的是75分位的薪酬策略,这在市场上是处于中上等的。当时,有位员工找我投诉薪酬方面的问题,称“为什么我与别人做同样的事,别人的工资要比我的高”,这样的状况让他不满意。我开玩笑的说,既然不满意,你可以去其他的企业工作啊,结果他笑着回答,“我去别的公司可能会比这里的工资更少”。由此可见,我们关注薪酬时,既应该关注薪酬的外部竞争性,又应该关注薪酬的内部公平性。否则,这一方面会降低员工的薪酬满意度,滋生“一分钱,一分货”的心理,另一方面也会影响到企业的凝聚力,乃至企业关键人才的吸引和保留。合理的人力资源管理投资和科学的薪酬管理体
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