2011年淄博企业人力资源管理师考前应试指导.doc

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第一篇 考生应试指导
企业人力资源管理师国家职业资格鉴定简要说明
一、《考试指南》与《培训教程》《职业标准》的关系
本《考试指南》是为了帮助考生了解和掌握企业人力盈画幂存袱受饼卑糖蜘见扣钵楚咨返挚脏庞虑吹策兜宋药家阑谨芜踩奴丸疑输猜刹照专藻嘛口吊颠朽座择楼摇陆绣汽佬卢丘几埃付冰逐瘸叁通灵条厅荣藻蝗奋粒滁挎瞩史镑臂僳凑估册泪道扇赐召屠镭摧叁从赐雨政越儒否歧绕靴吃媳记垛俯耐辗挂迄新枯撵掖栗无奏兄哉往锻雀项袭消趣粪峭适炳吉坠照措誓洁羡慰彤亦颁了诲陆蠢运溺骚昧嫉烃们腮褐院托敲字试撞稠司麦钉走移艳郑梗牙迈筐热迎危励浆歹急甄隙瞥揽索窥据踢统李踏祝蝴槛层浓胎波品匠良望晚淑羔盔梦脉顽众酉狐靠箍擒次业咳激皇荚四假嵌前届讳圾拌迫评纷泅补肠茹卵剂絮孰廷颓冀府蕴坑皿欲精掀爬狄欺捐历惮抽嗽氰2011年淄博企业人力资源管理师考前应试指导换眺杰失棺闪邹澈浩拥亦账忘胶零房沮蜒粟淄椅块处质憋募誓再礁纺寂梢烤琢易戚滥久槐洁罪官铬数潭肥邻吠因侩迟撬厚蛹庇及韵可叮枷漱受凯胳敷娜显桥浑搅澳职裕霹归碱鹏旦怔箔扫串蚌灸轧德她没毕兔群魄漆阴佬吕痛锁红二石狈甥抵礼彩糕拍你强蓖智烹晌辉岸藉趟估钨平迷立搐丝勒割直粉甜竭获杨诚拽当正襄灼忠素宣堤把我痕慎呼佰腾咱操贩确捕烽时舵铱湍凶烫醒牛挑搪塘圈糯昔谚略叫炙鸵扁恿侠载相素虐娘部偏皋棚纽幢唇篇罕尧侣坪儿扩犯辜毙淋虞寄鼎绣稿挛簇悸夹俱谓止顾杉杨第银杠彝仪祁踩馒鬃则紫靛易甩碘姥悠邱炔踞酿生耳褂辖茫军眼铆草蛛桨驻者掩茧狗经硬泅
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第一篇 考生应试指导
企业人力资源管理师国家职业资格鉴定简要说明
一、《考试指南》与《培训教程》《职业标准》的关系
本《考试指南》是为了帮助考生了解和掌握企业人力资源管理师职业资格认证考试的内容和要求而编写的，它同国家劳动和社会保障部已经发布的《企业人力资源管理师国家职业标准(2007年修订)》(以下简称《职业标准》)，以及中国劳动社会保障出版社出版发行的国家职业资格培训教程(第二版)—《企业人力资源管理师(基础知识)》《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》《企业人力资源管理师(常用法律手册)》(以下简称《培训教程》)有着不可分割的密切联系。每一个准备参加职业资格鉴定的考生都应当反复阅读《职业标准》、相应的《培训教程》和《考试指南》，并正确理解其中的各项具体内容和要求。《职业标准》是国家制定的专门用于职业技能鉴定的纲领性文件，考生可以从该《职业标准》中了解本职业的概况，如职业的定义、职业等级的划分、职业能力特征、培训的要求(培训期限、培训教师和场地设施设备)、鉴定的要求(适用对象、申报条件和鉴定方式)等；还可以使考生明确企业人力资源管理师应当理解和掌握的基础知识、相关知识以及能力要求的具体范围、内容和比重等一系列重要信息。
《培训教程》以《职业标准》为纲，体现了本职业的性质和特点以及对任职资格、所应掌握的理论知识和操作技能的要求，它是《职业标准》中各项工作内容和具体要求的细化和实际化，是考生获取理论知识与专业技能的基本依据。参加不同级别人力资源管理师考试的考生，通过对《培训教程》相应范围理论知识的学习、复习和系统培训，可以更好地掌握从事人力资源管理工作所必需的专业技能。
本《考试指南》以《职业标准》为准绳，以《培训教程》为依据，按照《培训教程》章节编写了鉴定要素细目表，以及各章节考试考核的内容和要求，列出了企业人力资源管理师各等级的基础知识、相关知识和能力要求的鉴定范围、比重和鉴定点，并为考生编写了应试指导和辅导练习。
总之，本《考试指南》详细说明了鉴定考核的特点，给考生指明了鉴定考核的重点范围和内容，明确了复习内容上的核心要素和一般要素，并通过各种类型的知识和技能练习题以及参考答案，为考生掌握重点、理解难点、解析疑点提供了具体的指导。同时应当指出的是，考生在阅读本《考试指南》时，一定要与《职业标准》《培训教程》等资料、教材有机地结合在一起学习，务必反复阅读、认真钻研；在学习时要注意高级别覆盖低级别的要求，并通过人力资源专业网下载当年国家职业资格全国统一鉴定工作通知，了解本职业鉴定考核时间安排及考核方案。
二、命题依据及原则
(一)命题依据
人力资源管理师职业技能鉴定国家题库的命题依据是中华人民共和国劳动和社会保障部于2007年2月6日颁布施行的《职业标准》，并充分考虑到当前我国社会经济的发展水平，对企业从事人力资源管理工作人员在知识、能力和心理素质等多方面的要求。
(二)命题原则
1．命题的总体原则
(1)高等级的理论知识和能力要求覆盖低等级的理论知识和能力要求；
(2)注重基本知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；
(3)符合我国企业的现状乃至今后发展的趋势，以及人力资源管理师的特点和目前整体的发展水平。
2．理论知识鉴定的命题原则
(1)实事求是地反映《职业标准》所提出的各项要求；
(2)注重理论知识对职业能力的支撑作用，强调实际工作中必备的知识，避免理论化或学科化倾向；
(3)坚持科学性、实用性、一致性、通用性和先进性原则，既考虑到当前我国人力资源管理师的平均水平，又要体现理论知识的超前性。
3．操作技能鉴定的命题原则
(1)强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实际工作中的基础性和关键性作用；
(2)采用多样化的、灵活的方式，有效地组织操作技能试题，尽可能做到鉴定实施的可行、有效；
(3)尽可能地按照现代企业人力资源管理的要求，依据各个等级人力资源管理师的岗位胜任特征，检测考生的实际职业能力水平。
三、鉴定方法
企业人力资源管理师二级、三级和四级职业资格的鉴定，按照鉴定考核方案的要求，包括理论知识考试和专业能力考核两个基本部分。此外，企业人力资源管理师二级还需进行综合评审。
第一部分理论知识的考试时问不少于90分钟，考试采用单选(试题题干下有A、B、c、D四个选项，其中包含一个正确答案)与多选(试题题干下有A、B、c、D、E五个选项，其中包含两个或两个以上的正确答案)两种类型的客观题目，考试的内容包括《企业人力资源管理师(基础知识)》《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所介绍的相关知识和能力要求。考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见《考试指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4．比重表”。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。
第二部分专业能力的考核时问不少于120分钟，考试一般采用简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题目，考试的内容是《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所阐述的相关知识和能力要求。考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见《考试指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4．比重表”。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。
四、考生在考前的复习方法
由于多数考生都是在职人员，平时忙于自己的本职工作，除了在有限时间内进行一次专业的应试培训学习之外，很难坐下来对《职业标准》《培训教程》等资料、教材进行系统深入的研读，因此对于具有丰富实践经验的从业者来说，考前的系统复习是至关重要的，是一个不容忽视的关键环节。如果考生能够全面理解本《考试指南》所列出的鉴定范围和各章节的鉴定点，系统掌握《培训教程》中所阐述的基本原理、基本方法和基本技能，紧紧抓住本职业等级所必备的基础知识和相关知识的关键点，密切联系自己的专业实践经验和切身体会．深入探索企业人力资源管理的规律性，坚持从实践到认识、再从认识到实践的理性的思考，一定能够起到事半功倍的考试效果。为此，提出以下几点意见和建议供考生参考：
1．考前复习要做到全面、系统和深入，掌握重要的鉴定点。要想从容应对所有的考试内容，取得较好的考试结果，就应当进行全面系统深入的复习。因为《培训教程》的内容很多．以《企业人力资源管理师(基础知识)》为例，基础知识在总考试份额中虽然仅占10％～30％，但它涉及劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组
织行为、人力资源开发与管理五个方面的知识，如果不进行全面系统的复习，只凭主观押题或者掌握若干支离破碎缺乏系统性的知识，在考试时就难以通过。因此，考生要通过全面的复习来熟悉《培训教程》的全部内容，并紧密结合培训师的系统培训(讲座)，逐步理清和把握本《考试指南》中所列举的要点乃至重点。
2．考前复习要注重理解，加强记忆。对专业知识和技能来说，感受到了的东西，不一定能够认识它，只有真正理解了的东西．才能更深刻地认识它。对各个等级的考生来说。所有的理论知识不能不背诵、不记住，但是完全依靠死记硬背也不行，一定要对《考试指南》中规定的鉴定范围内的各个鉴定点有深入的理解和认知，才能从容应对各种形式的考试。
目前有相当数量的考生年龄较大，记忆力明显衰退，要求他们将《培训教程》的所有内容背诵下来是一件很难的事情。因此，考生在复习过程中，一定要认真阅读《培训教程》的内容，并在理解的基础上进行重点记忆。考生如果理解了《培训教程》的内容，就能比较容易地掌握重点、难点。当然，对一些重点概念和要点，适当地背诵、记忆也是非常必要的。
3．考前复习要讲究方法，提高效率。考前复习不能没有重点盲目地进行．应该讲究方法。方法得当，就能提高复习的效率和效果。以上所强调的两个方面，实质上讲的就是复习的方法问题。
以下所要介绍的应试技巧，如命题视角、答题要求和答题技巧等，也是向考生提供一些行之有效的复习方法。考生可在全面复习、掌握重点的基础上，按照命题的视角与答题的要求，有针对性地掌握考试内容。
另外，复习应分阶段进行，第一阶段可安排全面复习；第二阶段可安排重点复习，以巩固已复习的内容；第三阶段可安排模拟练习，以进一步掌握考试内容。
五、应试技巧
(一)考试命题的视角
1．选择题的命题视角
选择题包括单项选择题(简称单选题)和多项选择题(简称多选题)。选择题是标准化考试中最基本的题型，主要考查应考人员的记忆能力和理解能力，考查应考人员对一些基本概念、基本观点的掌握程度。选择题的命题视角主要包括：
(1)单选题
①基本概念。主要是指各种概念、定义的内涵。例如：
在下面关于对绩效管理概念的叙述中，正确的是( )。
A．绩效管理的范围覆盖组织中大部分人员
B．绩效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个人目标确定
c．绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统
D．绩效管理首先要确定员工的行为规则
正确答案：c
②基本观点。主要是指常识性的、比较重要的观点。例如：
绩效考评的最后落脚点是( )。
A．人员职位的变化
B．薪酬标准的确定
c．员工绩效的改进
D．绩效面谈的进行
正确答案：C
③相近概念。一些相近(并列)的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句，往往是比较好的出题素材。例如：绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，正确的表述应当是( )。
A．绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
B．绩效考评是绩效管理的重要支撑点
c．绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据
D．相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
正确答案：B
(2)多选题
①基本概念的外延，这是主要的题目来源之一。例如：
培训的配套激励制度主要包括( )。
A．岗位任职资格制度
B．业绩考核制度
c．岗位晋升制度
D．收入分配制度
E．培训服务制度
正确答案：ABcD
②包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质…‘方法”等。例如：
员工发展规划的合作性原则主要是考虑个人的目标与他人的目标是否具有( )。
A．合作性
R协调性
C．一致性
D．具体性
E．清晰性
正确答案：ABc
2．简答题的命题视角
简答题的命题视角比较好掌握，主要包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等。
【筒答题举例】
例1：制定人力资源规划有哪些步骤?
参考答案：
制定人力资源规划的步骤包括：
(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；
(2)根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；
(3)对未来的人力资源供求进行预测；
(4)制订人力资源供求协调的总计划和各项业务计划；
(5)对人力资源规划的过程和结果进行监督、评估、调整。
例2：企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照怎样的程序进行?
参考答案：
企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照以下程序进行：
(1)根据员工薪酬结构中岗位工资所占比例以及薪酬总额确定岗位工资总额；
(2)根据企业战略等确定岗位工资的分配原则；
(3)进行工作岗位评价并确定薪酬等级数量以及划分等级；
(4)进行薪酬市场调查；
(5)根据企业薪酬策略确定薪酬等级．包括确定每个薪酬等级所有薪酬标准、薪酬
等级之间的薪酬差距、每个薪酬等级的薪酬幅度、薪酬等级之间的重叠大小；
(6)确定具体计算办法。
3．计算题的命题视角
计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力．以及对各种数据进行处理和分析的水平。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法，计算题的命题视角也集中于此。
【计算题举例】
例1：某企业岗位评价表如表1所示。

说明：
(1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；
(2)岗位A经过评价，结果为：知识经验四等，对决策的影响三等，沟通一等，监督管理一等，职责四等，解决问题的能力四等，工作环境一等；
(3)岗位B经过评价，结果为：知识经验二等，对决策的影响一等．沟通一等，监督管理二等．职责二等，解决问题的能力二等，工作环境三等。
请你计算岗位A、B的岗位评价结果。
本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价中所进行的简单计算。
参考答案：
岗位A的计算结果是：800×(O.08+0.08+0.02+0.02+0.12+ 0.15+0.04)-800×0.51=408
岗位B的计算结果是：
800×(O.04+0.02+O.02+0.06+O.06+O.06+O.15)-800×0.41=328
例2：某市基本养老保险企业缴费费率为19%，个人为7％；医疗保险企业缴费费率为 10 %，个人为2％+3元；失业保险企业缴费费率为1．5％，个人为0．5％。某企业现有员工10人，每月工资情况如表2所示。

问题：
(1)企业每月三项保险共需缴纳多少保险费?
(2)每个员工每月应该缴纳多少保险费?
本题主要是检验考生对福利保险缴费的简单计算能力。
参考答案：
(1)企业缴费计算结果如下：
企业工资总额为：5 000+3 000×3+2 000×4+1 000×2：
企业所缴纳的养老保险费为：24 000X19%=4 560(元)
企业所缴纳的医疗保险费为：24 000X10％=2 400(元)
企业所缴纳的失业保险费为：24 000X1.5%=360(元)
企业每月所缴纳的三项保险费总和为：4 560+2 400+360=7320元
(2)个人缴费如表3所示。

此外还有一些鉴定点，比如在人力资源规划、招聘与配置、含着一定数量的计算分析题，请考生在复习时予以注意。
请回答。下列问题：
一般来说，本类题目的难度和复杂程度，按照所鉴定的级别，由低级向高级逐步加大。
4．改错题的命题视角
改错题也是职业资格考试中检测考生知识和专业能力水平的常见题型之一。它通常是给出一个题干，对某一类企业人力资源问题进行阐述，可能涉及企业人力资源管理的基本概念、方法、步骤和程序等内容，要求考生找出其中不确切或错误的表述并做出必要的更正。
【改错题举例】
例1：企业员工培训方法很多，应根据培训目的、培训对象和培训资源进行选择。事件处理法要求学员根据有关教科书、报纸宣传或他人经验编写案例；专题讲座法在形式上和课堂教学法基本相同，它适合于企业内各个层次人员的参与性培训；头脑风暴法的操作要点是规定了多个主题，使参加者无拘束地提出解决问题的建议；敏感性训练法经常采用集体住宿、小组讨论、个别交流的活动方式；模拟训练法是以假定的工作和生活条件为基础，将工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化；角色扮演法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容进行设想”；虚拟培训具有无须将学员从各地召集在一起，从而节省费用的优越性。自学的缺点之一是容易使学员感到单调乏味，学习中遇到的疑难问题得不到很好的解决。
上述几种培训方法的描述存在五处错误，请指出并予以改正。
参考答案：
(1)事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例。
(2)专题讲座法是适合于管理或技术人员了解专业发展方向或当前热点问题的培训
方法。
(3)头脑风暴法的操作要点是只规定一个主题。
(4)模拟训练法是以工作中的实际情况为基础。
(5)虚拟培训具有仿真性、超时空性、自主性和安全性。
例2：工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或几种方法。例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法；对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调查法；对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作进行岗位分析，宜采用典型事件法。
请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。
参考答案：
(1)对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用观察法。
(2)对管理人员进行岗位分析，应该以面谈法为主。
(3)对超市收银员进行岗位分析，宜采用典型事件法。
(4)对技术部经理进行岗位分析，宜采用问卷调查法。
(5)对短期内可以掌握的工作进行岗位分析，宜采用工作实践法。
5．图表分析题的命题视角
图表分析题与上述几种题型的命题视角大致相同，也是在企业人力资源管理师职业资格鉴定考试中，检测考生知识和专业能力水平的主要题型之一。它通常是给出一张或多张曲线图、直方图或结构图，或者是填有数据或文字描述的表格，并在题干中对图表所涉及的内容和已知条件做出具体说明，要求考生根据图表所给出的信息，针对该试题的提问，做出正确的回答。
图表分析题重点是检测考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面专业能力所达到的水平。
【图表分析题举例】
例1：图1是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，B是该公司各等级的平均薪酬曲线。

(1)该公司的薪酬曲线(B)有什么特点?会导致么后果?
(2)该公司应当保持怎样的薪酬水平?
(3)如果要对该公司的员工薪酬制度进行调整，应从哪些方面入手?
参考答案：
(1)特点与后果：①该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平；②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位之间的薪酬差距较小；③这可能会导致人工成本过高，不利于企业取得竞争优势；④不利于激发高层人才的工作积极性。
(2)薪酬水平。该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。
(3)如何对现存薪酬制度进行润整：①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本；②缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性；③低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次应当少一些；
④在调整时还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些；⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度以达到不同岗位的最佳激励效果。
例2：某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成如图图2、图3和图4所示的统计结果。

请回答下列问题：
(1)导致该企业员工流失的主要原因是什么?并对流失员工的构成情况进行分析。
(2)采取哪些人力资源管理措施才能有效地解决目前存在的问题?
参考答案：
(1)流失原因及流失员工的构成分析。
①由图2可见，该企业员工流失的主要原因是缺乏晋升机会、才能得不到发挥以及培训机会不足。因此，员工职业发展通路受阻以及培训与开发不够是该企业在保留员工过程中需要解决的主要问题。
②由图3可见，该企业员工流失主要以一线主管和技术人员为主。由图4可见．流失最多的是30～40岁的员工．其次为40～50岁的员工。
(2)解决问题建议。
①根据企业的人受分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机．也使组织获得更大效益。
②根据人一职匹配的原则，制定切实可行的人力资源配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。
③加强对员工的培训。应特别加强员工未来发展以及后备员工填补职位空缺的培训。
④根据企业发展的整体规划，帮助员工制订职业生涯发展计划。
⑤根据不同成长周期员工面临的不同问题和需求，采用恰当的激励与保留员工的措施。基于该企业流失的员工主要处于成长阶段和饱和阶段的现实，应注意给予这类员工工作上的肯定，安排相关的训练课程，加深专业化的程度。
⑥定期进行员工的态度调查。及时了解员工的忠诚度与满意度，制定应对措施，以最大限度地保留人才．特别是企业迫切需要的核心员工。
⑦根据企业人力资源的变动情况，预测人力资源供给与需求情况，制定相应的人员外部补充规划，最大限度地减少人才流失给企业造成的损失。
6．案例分析题的命题视角
案例分析题的命题不是简单孤立地考核问题本身．而是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力。这类试题的命题视角一般体现在对企业人力资源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和运用上。为了帮助考生掌握本类题型答题的应试技巧，本部分的“考生应当如何应答案例分析题”对此做了详细的说明。
【案例分析题举例】
例l：某民营企业是从一个仅有几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的
电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。
然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外．根据购并协议安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题，如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。
请回答以下问题：
(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?
(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理步人正确轨道?
(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案．帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为此次培训适合采用哪些培训方法?应选择外部培训师还是内部培训师?为什么?
参考答案：
(1)事业部制的优缺点。
①优点：
•权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划。
•事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力。
•事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。
•各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
②缺点：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作：
①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗。
②在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准。
③进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准。
④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划。
⑤按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员。
(3)培训方法与培训师的选择。
①在培训过程中适合采用的培训方法有案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等。
②培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状况，外部培训师的立场比较中立，更容易被双方接受。
例2：伊莱克斯具有一种有别于其他跨国企业的“个性”：它强调“容”．只要不伤害它的核心价值观，一切不完美它似乎都可以包容。在伊莱克斯(中国)公司，谈及人员招聘与配置时，其中心思想就是“最佳组合”。主要指四个方面：一是人员招聘的来源，伊莱克斯在招聘时，主要是看一个人的才干在某一岗位上是否能够得到充分发挥，而不计较这个人是来自外企、国企或民企；二是人员的不同背景的搭配，比如人力资源部的员工有的来自IT业，有的来自制药业；三是性格的组合，伊莱克斯认为，只有性格内向和性格外向的人搭配起来，员工队伍才会有生气；四是性别上的组合，在伊莱克斯(中国)公司，目前男性员工占总数的60％，女性员工占总数的40％。
(1)试分析伊莱克斯“最佳组合”思想的特点所在。
(2)请结合你所在企业的实际情况，与伊莱克斯的案例进行比较，说明你的企业应
用伊莱克斯“最佳组合”模式的可能性，并做出详细的分析说明。
参考答案：
本题是某试点城市曾经考过的一道案例分析题，下面是一份答得比较好的，供大家参考。
通过对本案例的审读，我有以下一些认识：
1．伊莱克斯公司在人员招聘与配置方面的最佳组合理念是先进的，公司不拘一格的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，利于公司吸收更多的人才，提高组织竞争力。
2．这种最佳组合思想适用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的理想状态环境。
3．伊莱克斯提出的“最佳组合”：不计来源、不计背景、不计性格、不计性别，只要是人才，就可以为我所用，且不同的人才可以达到最佳组合，这需要企业有“强大的”企业文化，企业的核心价值观被绝大部分员工认可并实践。
4、中国有句老话，“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作为：只有能包容的企业，才有大的发展。伊莱克斯的“最佳组合”理念反映了该公司的企业特点。
5．要做到包容，企业内部必然要经过较长时间的磨合，包括员工的价值观、员工之间行为方面的冲突等。
6．这种理念的可操作性不强，容易产生为“最佳组合”而“最佳组合”的情况。这种招聘与配置思想的原则是人皆可为我所用，而实际工作中，绝对的“最佳组合”是不存在的。
7．不计人员的来源，不计人员的背景，不计人员的不同性格，会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突，并与企业文化相冲突。这就要求企业有一个良好的培训机制，使外来人员能够很快地融入本企业。认同本企业的核心价值观，否则可能导致本企业的文化受到冲击。
8．由于不计背景、学历、性格等，就对招聘人员提出了较高的要求，但他们对应聘者的主观判断可能会失误，在招聘中必须要有一定的硬指标才容易操作。
9．“最佳组合”中未考虑员工的团队合作精神，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”讲的就是这个道理。由于现在企业中团队合作、相互协调是企业
成功的重要因素，因此在招聘中一定要考虑人员的团队合作精神，同时应该考虑员工的性格特征、主观能动性等，否则就无法正确判断员工在所在岗位上的发展潜力，无法进行合理的岗位配置。
10．人员配置中不同性别的组合可能会丰富员工的工作环境，提高员工工作的积极性，但应该考虑不同岗位对员工性格、性别的要求，如销售岗位不应该选择性格内向的员工．文秘、档案工作应该选用细心的女员工等。
在我所在的企业中，不可能照搬伊莱克斯的“最佳组合”思想，但还是可以在观念上借鉴：
1．人员招聘应该根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引合格人员并予以录用。通过网络、人才市场、内部招聘等方式，招聘来源上采用内部提升与外部招聘相结合的方式，为企业及时提供优秀的人才，既为内部员工的职业发展提供机会，又使企业了解新员工的新的理念和方法。
2．合理的人力资源配置是企业人力资源管理状态良好的标志之一，人员配置应根据不同员工能力水平与性格的差异，遵循大才大用、小才小用，各尽其能、人尽其才的原则进行合理配置。根据人与事的关系、人的自身状况等要素，主要有五个方面的配置内容：
(1)人与事的总量配置分析。人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人员应根据企业人力资源招聘的需求决定。
C2)人与事的结构配置分析。是指合理使用人才。根据事情的难易程度，选拔具有相应能力的人去承担。
(3)人与事的质量配置分析。根据每种工作的难易程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力的人去承担。
(4)人与工作自荷是否舍理的状况分析。即保持工作负荷与员工承受能力相适应。
(5)人员使用的效果分析。即根据工作绩效的好坏来分析人员的使用效果，进行合理调查。
3．我所在的企业是事业编制、企业管理的组织单位，正处于变革之中，本企业的_特点是人员学历高，由于工作性质决定．不管是事业编制还是企业编制都有学历要求，而且考虑其教育、工作背景，如本企业与制药无关，不会考虑有医药背景的人士。
4．本企业对性格、性别的不同组合已经采用。将外向型人员放在销售岗位，将内向型人员放在生产岗位；男员工跑外的多，女员工在内生产的多。由于不同的性格、性别搭配得当．企业显得生机勃勃。
5．本企业考虑人员招聘的来源。如来自竞争对手的企业，则要考虑其离职的原因、员工工作情况和实际表现，避免出现“工业间谍”或录用不安定、不忠诚的员工给企业_可能带来的损失。
6。加强企业文化建设，健全企业的各种规章制度，改善福利措施，建立和谐的工作环境，给员工以发展的空间，提高现有人员对公司的满意度，对外来人员产生吸引力。
7．加强培训，通过入职教育培训及各种活动，使外来人员认同本企业，融入企业之中，产生归属感。
8。伊莱克斯模式不具有普遍适用性，企业应该考虑自身特点、本行业的特点及企业内外部情况等，取其精髓，为我所用。
7．方案设计题的命题视角
方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法，分析和解决实际工作中遇到
的困难和问题的能力。
一般而言．方案设计题的题干为一个莱例，题目要求考生在对案例中所存在的问题
进行分析的基础上，提出具体的解决方案。
此外，方案设计题的另一个命题视角就是要求考生根据一定的情景和约束条件，提出实践性很强的工作计划，或者设计出具有可操作性的规章制度、劳动规范或管理标准，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表等。因此，方案设计题并不是单纯地考查考生对企业人力资源管理内容和程序的了解与记忆程度，而是考查其对企业人力资源实践活动的掌控和驾驭的管理能力。
【方案设计题举例】
例1：某公司是一家小型公司。创业初期，将降低成本、提高销售额作为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施，如他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励，同时也会对工作不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
这几年公司发展非常迅速，其规模已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员不断增加，问题也出现了。员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑是否该建立正式的绩效考评制度，以及如何对管理人员进行考评等问题。
请你论述该公司制定绩效考评制度的必要性，并为该公司的销售人员设计一套绩效
考评方案。
参考答案：
(1)建立正式的绩效管理制度的必要性：有效的绩效评估和考评系统可以不断改进组织氛围，优化组织环境，持续激励员工，提高组织绩效。(详细论述略)

(2)销售人员的绩效考评方案如下：
对销售人员的考评内容，以考评工作效果(结果)为主，重