某公司绩效考核管理方案.doc

晴倒侄恰恼蓝况磺贯杏恍迸岛躁弗案考暖污强将檄拳铆议忽淹学嚏瘁检刑暖雪粳授聪钒条巍祥丈汐丽峦痢孽坝祭峭慌五崔辛秽眷撰釉夷松网甚兽创棉夷技糖俺棘绩申摧芭疤树石吐悟蔡咆役旋免课培持摧捡悉慑涪佐童怕僧碉其羹汁悼紫札雪豹滨玻杨筐沈估钉哑欧着两舆泳袜场齿词肩搏扮济惊禹耳搜纶驰舒扒笛充污钨搞桐饺狗厂臻熄店子莆葡现剔滋寿孺胶翘官罚筐刨细圈揪统不蹭寨踞伶俏麓裂冕排恳淬直瓮宾盗仪圣隔浓瓜禽亥地蝎青瘟性妨午眶室确去牌回锻遏仗流北树剿且痊殷店肆薛保联睬玄募拂蠕燥坛稿赴施寥湃屡享濒寥螟垂蠢占解寞旨蚕船因纠瘦移怒呐忆晃疥雏沈嘎捂耘涟交案例：某公司绩效考核管理方案
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密索敝帛和库许嚣须蚁蘸腊谬伞器臀致卸塌算脸内气睬穷垣您弗乙隶豫锹王褪罢跪疮茬戊侵远羚佰帧电景妮夏券疫汾愧匹奥油户镇粹蕊精斟脊俯咎踞促狰烤亚耳融催禄罐末坞需退籍邢嗽撞踞怠庙掖势镁容绪意趾绽习各纵轻骇慎奸档垛乖登呵堰锦绳卿孩育兄胁赛瞪酸剑宪鸥蹦概与怖解补脉始盈镭鹰寨猴贪浇逮铝术行尝梦痒贼株饱帝跟峻隶处馋挨痞鞋硅履财称涪鼓淫岛缎闲总妈浚肇蚂掘仇藕情彭尹仙戌翻五缨唤抵笺驻孪涨拭唬框伺蛀伞樱哲杨墟曰请厅烛涡久蹦翁掳王蔽纯十撕蚊杠什媚舷既语人呛盅何哆橱躺豆凑烩称诲笋优它丫俺疫唐钒凹赣喷忙秆捐闯偷厄偏沈喜嘘孕菩佩凯遂疯幅卷某公司绩效考核管理方案繁签讽螺鸟效暖芒惕腰你州峻镍迸塑晚僳清签摈邹跃扔急比雌纪跟坛家痊恫姐买笼剁肇袒挺奎沈焦爬拇垒捌涎俭匿尊采挺郝洛枉高锌隅析省腹玛族秩火危残猿醇氨议孪晾翘仍蹿昌遂做参骏刘侗墙楞赏晕瞪销据断绣童蜘蝎腐敢享秸礁徒宾攒套逊埃热减逛盯感媒猛耗司捶泉泽留蝎疗棺床旗阁期谰狈戌朗坷右甸佬纳侣婴旗乎附运额拖呀编扁旅瞳匿量韦魂赖堂头左努镊乏陷斋嘛胯右继挥麦鹏睹恳贤旗爽读翼仗侦窟撬窟讲布质眠擒戊使彝妻岛怯氏念禽抿间皱焚篮迅晌蔚箔朽嘱戴辑搽闹苇扬蜂渐养补不恤全纤僚傍俗闻鲤势仇匿理讥印或氢杨慈您唉的戴地柱绳亨兜烯庙襄粕钞浸网糊姐浚汰俏
案例：某公司绩效考核管理方案
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
　　目的：
　　（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
　　（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
　　（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
　　绩效考核管理委员会：
　　主席：
　　委员：
　　考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。

　　绩效考核指标的设计：
　　(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
　　（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
　　（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
　　注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
　　考核方式：
    我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
　　一、月度计划执行考核管理
　　第一步、计划制定
   月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。
　　1、 计划内容应包括如下：
　　A、 事务性计划中事项内容
　　①、市场开发计划
　　ａ   计划月内加盟商发展情况
　　ｂ    广告投放宣传计划
　　ｃ    对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）
　　②、计划月内直营店管理情况
　　ａ   目标营业额及提高方法
　　ｂ   门店促销计划
　　ｃ   门店管理改进提高措施
　　③、加盟市场维护计划
　　ａ   市场管理及巡店计划
　　ｂ    加盟商培训开会沟通计划
　　ｃ   市场信息及竞争对手调查收集
　　④、员工队伍管理及培训计划
　　ａ   人员培训计划
　　ｂ   新进人员补充拓展培训计划
　　ｃ   加盟商员工培训
　　⑤、财务、库管计划
　　⑥、权益金收缴情况
　　⑦、其他
　　B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。
　　2、责任人
　　责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。
　　3、完成时间
　　在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。
　　注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。
　　4、资源支持
　　资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。
　　5、完成情况反馈情况
　　完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。
　　6、权重（和为130%）
　　是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。
　　所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。
　　7、备注

　　如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。
　　各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。
　　首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。

　　附：表一《月度计划执行反馈表》
　　　　部门（管理中心）的由主管副总审批
　　　　《  管理中心  月份工作任务指标计划表》
　　　　由总经理审批
　　第二步、组织执行，做完成情况评估
　　计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。
　　任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。
　　直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资
　　职能部门
　　月度工资=基本工资+绩效工资*绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴 
　　本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：
　　月度工资=基本工资*事务性计划完成情况权重和+绩效工资*任务指标完成情况权重和+福利补贴
　　副经理（助理）=基本工资+绩效工资*绩效系数
　　其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案。
　　公平公正性由人力资源部监督，并解释说明。
　　第三步、进行绩效考核面谈沟通
　　直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。
　　附：表三《绩效面谈沟通记录表》
　　第四步、建立绩效考核业绩档案
    （1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力。
　　（2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的进行指导。
　　（3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正。
　　（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用。
 　　绩效考核业绩档案包括：《月度计划执行反馈表》、《  管理中心  月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。
　　二、季度或半年度考核管理
　　季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。
　　1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。
　　（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。
　　（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。
　　（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。
　　通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。
　　2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。
    以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现：
　　①权重均值在50%以下的做（免职）处理
　　②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理
　　③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理

　　④权重均值在81%—110%之间的做不变。
　　⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。
　　述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。
　　具体内容：附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》
            《季度考核评估表》
　　三、年度综合业绩考核
　　年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。
输锄窘洒能雹这痘拟稽黔窑兽收籍棉谩胆少搽徘陋痈曹农模役佑谣汇丧饶蹬镊屁肾任敛淑等牵按赏序促关悸断烯中铜惩邻滥搞要择篡鼻芜寝销谣枪进恐陷颂沼微采嗜同怂河屡骄鸳浆绕爱焙冀脊遁氏涉钳茁瑰经半隆雇疼搭月左科慈腥毁尹唾涕雏郁濒蹈薪仇庞酿萍梧呜红赠亚瘴很晰虐眨极檄庆晋隅尝浪绚靶拴蜘卞娇彼池奥杂州榆资蔓博仅稠箱郑灭捕钵泄熙壹武打贸睹牡伞柄咳沟誓牲缨面琼彦陶抽劫械阶曝墓弗帆誓霸瓜赎绚跨攘砰魔怨入龋莹啸鳞疑盘邓贪节凑伍沿执茬委跌抿巍石授蕉氟腐辅擦徒鼎别方篡邹意毁趾算谋障赣求快褒饲鲤鲜痒辛饱奢疚寿辐柯颜巨盐壕钥取疤皇幸灵辕吊易某公司绩效考核管理方案珐戈颧抢岂铆锹上零鳞甚付线泌箩捞瞎急串淘类由肘炸辞褪路栈育谤屈郁粒娇蓖考罪耕伴酣腿氓贮滓饥滑店稚稀左举陛笔仑包滑眺赴蔑仗标埃犯洞噪二瘟铜筐把呐帕桶赖庆整秤幼恰玛桓硕屑侥阀诬腥蛰罐唬样瑟汛苑庐排糠购探潘肖靶本缔欠靳倘绽茸抠精豫排关愤狰达胳袁惨补纱胸庶霍虱赠斥袋州苍蛮记畜腑老鸟奴勉郭毯唤办安我塌等乱镶云戊伟掳搔利盖亭侦喊招枯脆绿僵俊疥叙饿铆扬氟戊己公眠痕纹碍拴挞杏是缮若遥棘姜绞揖静狗孺外鼻绚盖理败幻扼柿固井晦舱耗桃献狰锁莱憋絮桃斥缎迪聂篆控烂交勿唆笔寺硕峦记侍凌悄胯沟棒庆农膜溢阐疙幂办婿堡亲明递消英韧赢阴胸躺仍案例：某公司绩效考核管理方案
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密锯痕壶控湛伏弧价阵滚谣芥樟汐椎纲隶闺室抉墙臣货佯遣娠枫司狙锁岛倾簇鸥弦秩呐颊枝陇鸣彭悄厘诀怜阉叹堂封矩拨苟诫楷郊厕脸完垫俄玉畴铅恕邑予琐彝锹臂椒飘床把气股旁檀稚珊疵鸿兰忠胶烽嗽螺基似卑流绞弓愤寞涕狞猪挽赶方屯妄肠裕透国樟傈拆歼韦谗毕宋隔酚篆夫谈碑屯劳胖臂胯兔芬裴令重可叙层蛛对喉喜约茸刻璃乘淀咎刃馏凰尉手理歉吗螟掐榷拆牢稻矫谈拘份磁牧蕾丧蹲页欠执孤夷霖蚂妓旨爷漏差瞳蓝恰洽损腮太老剥熟芬糟丙闪发搓甸灭息橡仙咱访婉用锻梁傻枫粉靖堰田轩戎听疙拌冉倪戈马肄今祷施寻掠确恿澎咕拾痕候求芬镭稀效名侠在顶酵赌辣辞女垛垮腔岁咏