建立中小企业科学的薪酬管理制度.doc

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建立中小企业科学的薪酬管理体系

在人力资源管理活动中，薪酬水平是员工最为关切的部分，薪酬管理的规范也常常是诸多企业头疼但又最重视的部分。有效的薪酬管理不仅符合法律法规的要求，降低不必要的生产成本，更能吸引和挽留高素质的员工，而且适合企业实际状况的薪酬体系不仅满足员工的需求，更能有效地激励他们产生更高的工作效率。对广大中小企业而言，设计、完善自己的薪酬管理体系有着更为直接的意义。因此，中小企业应建立科学的薪酬管理体系，设计有效的薪酬方案，制定合理与公平的薪酬分配制度，合理运用薪酬杠杆作用，保护员工工作积极性，最终提高企业竞争力，以促进企业健康、可持续发展。
一、中小企业薪酬管理存在的问题
1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
虽然一些中小企业会据各自的生产与经营方面的特点，形成了薪酬管理的思路，如薪酬发放的办法以及薪酬模式，制定了一套员工薪酬体系。但这些还是据管理者的经验与当地的员工的整体工资水平粗略的认识来制定的各种标准。从而造成了中小企业的薪酬管理工作的随意性较大。具体表现为：一是中小企业内部岗位工资并不是按照科学的方法来设计的；二是对中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定，也没有与中小企业挂钩，而只是根据我国中小企业业绩临时商量决定，这样容易使得中小企业的领导层的难以团结，且还会挫伤了部分员工的积极性。
2、企业的员工薪酬设计并不科学
我国许多的中小企业普遍尚未成立专门的薪酬委员会进行员工的薪酬管理。对员工薪酬的确定也不经过细致的薪酬调查，只是根据对当地企业工资的总体水平进行大致地了解，然后确定一个比市场平均水平稍高的薪酬水平。这种方式依靠主观判断的确定很难保证企业的市场竞争力，造成多数中小企业人才的流失。二是多数中小企业没有设计一个良好的科学的职位评价体系。三是企业员工的薪酬体系无法及时调整，无论是中小企业的薪酬水平还是薪酬结构，发展到一定阶段突出薪酬矛盾，没有随着企业的发阶段的不同而变化。
3、企业薪酬内部分配缺乏公平性
所谓的薪酬分配的公平性是指组织薪酬管理的一个基本目标，也是组织薪酬管理设计的重要原则。其薪酬内部分配的公平性是指员工对于中小企业内部薪酬系统和管理过程的公平性与公正性的感知。这种公平性常常表现在：一是职位价值缺乏评估，缺乏企业内部公平分配的基础，从而造成了员工评价的不公正，影响员工的士气，造成员工的流失。二是薪酬的确定还未能建立依据能力的绩效管理方式，无法依据员工的个人表现以及工作的能力，来确定他们的工资，这样使得员工的薪酬具有一定的刚性，不能很好地表现薪酬的激励作用。三是员工的职业发展通道也是比较缺乏，使得员工导致薪酬的增加通道单一，结果导致员工们都去挤走企业管理这一条道路。使得那些具有专业技术能力的人员必须争取管理职位，当管理职位无法满足时，这样的员工流失率增大，导致中小企业发展滞缓甚至衰退。
4、企业忽视薪酬信息的沟通
现阶段多数的中小企业都采用薪酬保密制的方式。提薪与奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着一定的联系。且信任问题也同样还是存在。人们既无法看到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献价值大小与倾向，从而削弱企业的这些制度的激励与满足功能。同时，薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，企业管理层只有与每一个员工能够通过相互交流沟通各自的意图，并开放相关的薪资信息，才可以使得中小企业的薪酬制度更加有效。
二、树立全面薪酬的薪酬管理思想
薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，其指导思想是如何由以优代劣的被动监督转变为以罚促优的主动监督。作为一种要素管理机制，实质上是企业领导者管理思想、管理手段的一种体现，树立全面薪酬的管理思想是设计和完善企业薪酬管理的基本前提之一。
现代企业的薪酬是一个广义的概念，不再是单一的纯粹货币形式的劳动报酬。广义全面的薪酬不仅包括基本工资、奖金、津贴，长期股权、福利、消费补贴等等的可货币化的外在物质部分，也包括诸如工作条件、公平性、工作氛围、发展机遇、培训机会等方面的不可货币化的内在精神报酬部分。这些方面综合在一起，形成了全面薪酬，也即现代企业中实际的薪酬概念。如何很好地将外在与内在两方面报酬有机统一起来，实际上也是现代企业薪酬管理活动中面临的最大难题之一。
外在的可货币化的薪酬由于其特点，可通过市场竞争来达到一个平均的水平，企业只要能适时了解掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，把握和控制好自己公司的薪酬待遇水平在一个同行业较具竞争力的范围内，使公司薪酬水平在吸引人才方面具备一定的优势。然而内在的报酬是非货币化并难以量化的，虽然也有一部分内容会反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司声誉等。但还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司内部公平性等等。
从全面薪酬管理角度看，企业的薪酬系统由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三个部分构成。基本薪酬是指员工在企业工作中所获得的最重要的报酬，它既是员工获得稳定收入的组成部分也是决定其他薪酬的基础。可变薪酬是指浮动薪酬或奖金，通常是与员工的工作业绩以及绩效评价结果挂钩的部分。间接薪酬是指各种福利项目，其中主要是各种员工福利以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。
中小企业要通过树立并贯彻全面薪酬的概念，充分发挥整体薪酬的作用，来提高自身在人才市场上的竞争力。
三、科学设计和不断完善企业薪酬管理制度
科学设计和不断完善企业的薪酬管理制度，是中小企业必须面对的一个重要且紧迫的问题。中小企业在设计和完善薪酬管理制度的过程中应关注和处理好下面几个具体问题：
1、薪酬设计应做好岗位评价和分析
企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力的大小，以达到内部公平，也就是薪酬差别必须合理，做好企业内部的岗位评价和岗位分析。岗位评价和岗位分析是针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。中小企业应该根据自身业务发展的需要，在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行清晰的测算与描述，在此基础上制定公平合理的薪酬体系。
2、实现薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬不仅能充分调动员工的工作积极性，而且由于明确了薪酬的激励导向功能，更有利于促进企业的发展。但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。注意绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人有，有些人员没有；公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。
3、兼顾内外公平及物质与精神报酬的和谐统一
企业要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须做到薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心。从企业与员工关系的角度看，内部薪酬公平可能更直接。但是企业为了取得持续发展的能力，又必须对外部公平加以重点考虑。而且员工的需要是多层次的，不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等有不同的需求程度。企业经营者必须重新思考现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源充分地运用好。
4、以差异化的报酬制度指导建立均衡的薪酬体系
企业在设计和完善报酬制度的过程中可以引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，参照市场提供的岗位工资率来确定企业的工资分配水平，确保工资分配的外部均衡。
同时，在企业内部应根据不同岗位的技术含量、岗位责任等因素对岗位进行评价分级，以岗位差异决定员工的待遇差异，实现报酬的内部均衡。这样不仅可以保持人力成本的经济含量，也有助于实现人才的正常流动。在拉开岗位报酬差距的同时，对于那些绩效易于评估并且有很多职位数的岗位，可以通过加强对其工作量的考核，以不同的薪资标准鼓励先进鞭策落后。
5、采用“基于业绩和能力的动态福利计划”
许多情况下福利比高薪更有效，因此福利越来越受到企业的重视。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。员工个人的福利项目一般可以分成三类。第一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。第二类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、补充医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。第三类职务引发的消费以及弱势群体的待遇。企业福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的忠诚，而且可以节省个人在所得税上的支出，同时还可以提高企业在社会的声望。
但另一方面，福利也存在着许多消极的因素，对企业产生多种不利的影响。比如：福利常常带有普惠的性质，与员工对企业的贡献和工作业绩并不进行挂钩，久之福利就成为薪酬中的保健因素而非激励因素，并由于福利的攀比性而造成企业成本的攀升。因此，中小企业在设计和完善福利政策时，应该将一部分福利拿出来，作为对核心人才和优秀员工的一种奖励来安排，要求员工通过努力工作来挣得福利报酬。这种做法被称为“基于业绩和能力的动态福利计划”。
6、注意与员工沟通薪酬，薪酬就是沟通
沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。做好沟通必须注意以下三点：第一、是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高阶领导特别重要；第二、将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标；第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈；最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。此外还要注意绩效评估和信息反馈。

总之，中小企业只有尽快建立科学合理有效薪酬管理制度，发挥薪酬的最佳激励效果，才能帮助企业网罗人才、激励人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，进一步提升企业竞争力，才能使企业在激烈的市场竞争中持续、健康、科学的发展。

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