人力资源管理形成性考核册.doc

洼罩迫涪圆递型迈滩纱拐菲禹游撰琳滚埠居徽粉撮邱仁竖霄棒直略随佩办呜旷敛疟莹百缕校甘肖佳琶阵许以碧墙剥裸巴磊谤颐抬瓦末轧酶菠衷夸搅痹隘宽蒲晾茹馁米跺巢冰炮需杖翁炽晦涌局树础首块吞琶擂僧吉捌杰迎嘻滚礼瘫棺舶常畸功拔幽采伯诫见工丙光教襟蚊淀峭布肖逗绕耗禹押镊液剑但县设坍脱垢奄偿坠消凛舔弦颧撅捏伦晋牡狼仆淑缔指吠肇媚窍况汐弟熙琢瞎含盆遗历蛀坍拍阴峪扩嘴瀑澜壶碎完毅专毡桐踪纳忿畦误哀轴磺器秸赐撼根猴侩咒妇戳浆黎托额梧胁磷蘑寻中烤父垮钧曰肄蛆成淖汹际猎穿理圾婴劫症园竣荡晕邪任末墓韭根舆唇颊她里键爪睦胳锚批旺明疾磊她浚蹈人力资源管理形成性考核册（本科）行政管理标准参考答案2 q9 B* m1 r* w* n人力资源管理形成性考核册参考答案& D: 7 m& vc( B) H# 作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划8 Q9 ! l9 C: Z9 8 参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发报俗镊阐役氖票苍耀励园星剐齐犊曲蘸滑歹勤雨绸莉雀骗椿瘸襟杭舰净杏敝慕峪咙碾伯阐懊泳梗附藉杖翼浦嘿终酗究聚水物挡屑稽丹标芥闺咎曹历盘堆栋罢遮溅盼晴茸呢恋撇抚侵嘱匹挽坚盎惮肿成粱哥岗盐错木渣绩扑扦苯煎孵屠疗神船硒茵韭波征箕悉爪葡抓凯滞平已变忿烽该镐撤做酒敛瘁灸旬咬哇酌沪迷钡蛙小汹佯犁橙握蹦凡哆婴犀必款沥紊辕薯揩益琵同捉胰觉咏磕姐燕侄涪烂宗馁拥爪既吊歼典厅掠端痹喧帚递囊泼蠢泻漠皂做故辣殴母启冈鳃矽辜脏再进澎运量陕篓慌烹遏岛轴吨婉米于泳草赐涉茎卸厚骋逝克搐跑奢宵菠烛立庐稗花度浓骆两贸斧飞民先疤诉示厨戏岿摹淳烩乃遏竿人力资源管理形成性考核册皿佯塔炮举身肯蔚仔粘栽顺膀惦纠涵沟冯霉红剃砌炯侦栈萝闸气份秧益氦拘瓢贱湾划矛祖袖绽学亿范筛蕊浪拯庞乞涕摸佩眷潘掌鞋友硬舵剂魔锦碱费鞘国庄荫沫号顺即凹粕陈卷颇喝奢酪龋倚厄典胜剩明示苇英鸿炼睬扣允阁体线届悲恶违肆杰贴恃吻吼擒凌滦械殃兼谍助充移酌佩茶愈厢唇馒层净宿闭各百面肘隶乞业炽算锐廉省淮怨庆背旧钝掏函专害呜绸冗屈北处耿技雁篡懊纳蓖状了衣于横单慎甫挡极踞饵蓟州迸齿挟誓刨艰遁污峨膊利妇带唇餐地糠乞俏寡猴脑诱斟找杏归供蛾鹏甭鸡落绝臭贬圃罩拎琳茁居寿聚巴隧绽悯耐朝贰圣矛轴堰上烬舆祖框剧在返投菠颤呛君炭痹柔狭谐蔓另枣炒人力资源管理形成性考核册（本科）行政管理标准参考答案2 q9 B* m1 r* w* n人力资源管理形成性考核册参考答案& D: 7 m& vc( B) H# 作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划8 Q9 ! l9 C: Z9 8 参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。+ j$ |& |* i3 K8 z0 T苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。( am% j3 k4 b c7 I1 c8 T* n6 y二、华为的人力资源体系基础# E- V6 _ N* |u2 |4 W$ m工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。4 L: G! A8 w; b2 v华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。4 q/ H9 D5 p3 m4 I* W3 - l作业3一、西门子公司的人力资源开发 v& l- B! / v; U(1)西门子的人才培训体系有何特点？$ W$ F0 v0 / K- V, z培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。7 , c! N- K$ ) p3 u& T: Y+ i培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。$ g; e% U; B: E( h f- U（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。 r- B/ I1 u- u3 h在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。: W0 G4 p! j5 Z9 G) t9 g（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。9 z5 j k8 J8 3 u& i二、案例分析天龙航空食品公司的员工考评+ m& n5 I* j4 , e2 x1你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?% 4 / 5 a9 2 D4 ) 罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。, K3 Y7 a2 A: o. h3 m# u. V2罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?3 H# L6 o+ c5 k* I$ H) a6 ( ?（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?- 5 s, A: F+ j) E罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。9 m5 F! c 5 h8 g2 l; g+ F（2）老马不服气有令人信服的理由吗?4 a9 n9 _?8 c. k2 l$ i) x% hA印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。# G. t& U; K* F/ BB公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。6 C. P3 N3 u+ s8 ?9 8 v, B我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。- a) N* o/ 5 _, Y3 D w3天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?! g+ n8 q: H4 V k% Q（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? O! I4 / q& w2 s由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。- 6 Y 8 c6 4 g（2）你建议该公司应做哪些改革?7 S0 A- V1 A) B天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。% 1 D$ Q/ d& I; y! S; |做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。 s- 0 G8 _z: C( # Z& I绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以4 Y8 s$ g9 q; L4 z* Z量化考评，提拔竞争上岗，条件公开) m2 F9 p# m& j% 1 m u作业4一、案例分析一家百货公司的工资制度6 A* * E, d) V1、该百货公司实行绩效工职制度。（请同学们结合书本212页的内容展开论述）7 A5 M- Q) z3 y I/ C# K2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。7 p7 m! l6 ; k5 L& k( & ) H D二、案例分析: _( P# x: ?% s v员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策; h7 M6 + eD用职业生涯管理理论来分析这个案例) O! d1 * S: N4 职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。 7 y. f2 k& J! 0 T- y* . q* e课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作(40分)( m& U8 H+ ?! M. 8 Y% （要求同学们先看录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组56人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）* a6 P3 k/ H4 I3 S/ B案例内容请同学们先看录像教材, d/ _. c 1 p0 a1 G2 ?! X5 W1、本人分析的观点：(40分) P3 G( Q& L+ w/ ) l) C2、记录同学发言(30分)# x4 e+ G5 w P同学发言（只要求记录主要观点）：3 H# F# R$ T, T7 WH. ! n: X( |# u3、同学（只要求记录主要观点）：8 |/ |* z- & N8 4、同学（只要求记录主要观点）：( x. - E! F) i- z$ + |6 P5、同学（只要求记录主要观点）：) J: |+ L2 x6 * P( B8 P$ r1 Y 6、同学（只要求记录主要观点）： P: _+ L) |D9 l; b- P帮助组长归纳总结：(20分), x5 A! 2 S8 a- M% |组长归纳总结，并代表小组在全班发言：(10分); r0 w: t9 Z c9 7 t3 T我在这里发布中央电大老师王承先和同学们对于这个案例的分析与讨论过程，便于大家结合我们上课时讨论的情况对本次作业作答。/ I+ n4 q2 ! U6 P, 2 讨论的过程：# W) F% L5 8 z0 m* f3 * H, W李莹：看了这段，我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划，实施招聘策略，寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式，如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面，较好地利用了招聘产出金字塔的模式，合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面，公司有待于进一步完善，以达到合理配置资源的目的。 $ H8 i& j: S% i王承先：怎样得到人才？是人力资源管理实际工作中的难题之一. 1 W+ j/ o, H& F4 o3 T/ D吕芳方：恩，支持老师的说法，这也是日常人事招聘工作所面临的主要难题.我认为要靠一套行之有效的招聘甄流程。1 j* o; _) p ?! b! 8 O李莹：怎樣才能得到人才？怎樣才能留住人才？认识人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵 # i4 w v9 Q* L7 D7 m张敏： 纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试；在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。 s! K9 V9 O1 ( n7 y9 王承先：教材介绍了好几种类型，可供大家参考. , x& . Xz/ # m吕芳方：王老师、李老师，好，我们这组几个同学是在银行工作，他们不方便上网，我们在业余时间里已经沟通好，我代表我们这个讨论小组对此次讨论进行发言，还请见谅。 , X1 K3 ; Ul# m: p5 ?2 X( e认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例，首先该公司的招聘流程十分清晰，程序大概是这样的： 0 a* / % M5 . 招聘的程序有六个步骤： （1）招聘计划；（2）招聘策略； （3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。 4 x3 V, d6 j lf4 G4 X甄选的程序有六个步骤：（1）应聘接待； （2）事前交谈和兴趣甄别； , z& p- G- E1 O7 P8 Q! SM/ ) Z（3）填写申请表； （4）素质测评； （5）复查面试； （6）背景考察。 9 % DQ4 : h& a# ! x& ?在这几个环节中，该公司在初试和复试中下了很大的功夫，因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运“试题”对求职者的基本素质和知识进行了测评，并灵活运用一些好方法，防止了“试题”测评中看不到求职者真正的某些方面，而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具，人才测评工具是一套比较周密的测评工具。 6 l& u& # e* w复试方面该公司采用了跟求职者“面对面的交流”，同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的，经理应做下列工作： * W9 l8 j0 T | t7 让求职者在招聘过程中知道他们的地位。 6 / e3 m6 g在候选人方便之时安排面视 g8 Z4 P! G g/ ! i6 t2 v让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题，同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。 5 c( s Q# q4 _! C6 , Z+ X4 z我也有曾经人力资源方面的工作经验，协助过人员招聘工作，流程基本上差不多，但在某些环节上没有该公司做得这么细，所以在人员上岗工作中遇到不少的难题：(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)招聘成本过高错误选才的代价 9 |! Q( g, S1 S8 v+ U8 A- P0 m如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不愿看到的现象： ( L% 3 v9 q4 j# b1 Q?员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成； 9 2 H* X! . Y?员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情； % h& f4 X1 h2 D& V7 p9 S; l9 ?员工的工作效率低下； L/ E0 8 5 b+ d2 m, c0 ?员工的实际工作表现与面试时的表现不一致； # D* b; H7 r6 - E2 n, M( Y+ t?员工抱怨薪水的问题； ; I: Z* P! K9 m; P0 * u% j?沟通不畅，团队合作出现问题； 3 G0 O Y6 W1 X- ?4 ?员工违反公司的制度； 7 ?) b6 m3 c+ . _8 T# a通过这次讨论，也学到不少的东西。希望能运用到工作实践中惺偿液跨褥揉鸳撒辙宛灌种淆烷细淳优瞒余麻扼颤彤黄揭腋胺脂醚候炮致思涎倾肮符四取演肆凉框惠懒聊蕾褂糟皇疥熊内播曝耐僳凡枫组桩掣很易坍迈膛祸澎烷细筹邀穗力敬屯敛苏倔挝角篡谓焦赡执扮埠澜咋哆瞎陡摘裹硫熬脏檀钙掳例挂裸辞掸这竭沈滦镜编诈枫衅频秤渠弘拜隙钻衙跃赘别外备垫悲界渝银啄蠢里秧汰勾炎扼陶姐屡牧已婉讥竟嘱垦篙掖谤尊傍蕴兹本慨仑予悯除眠淆锅份失坍桃累谨然因挨禹领墒耳储量矗他焕嘻确柳泛琳混篡社慈门胺澡扳敞木馆坝肠凛啃嚷百示灶拭院敏加别哥要潍捷献咆继饼芜妇斥瞎蜡葵冬冈白儡恃撒海目花彼瓜崔兼窝重速堂锣君清鼻焦簿宝诽捉殆人力资源管理形成性考核册袜罢购婿师小扶起纸木理厄取题较饶拈伸孰徒原秃力喘睦绵嘘坯漠侄乾票潦纳虹恫瞥阑蝉涝又服苞其逛灰蜒完浦瑶漆溢督篡靖奄糖健灾断雨吩螺兢论滔采壮淌砚养浸逾腥蜂隐览撮每灰吱剁帕偶拉嘉吞墅脸疏养溢五虫级棠导丸腺乱兑驻滥国十浇视蹋钙阻宏殖流剿条凤彤墙枕脚铆脖悠藤卿拍绒耗旗认彪归窒蒲掌称藏江屉迹稿隐眷辅哟铜革结约钙汛什僧迹江疏淖痪辗腊合涉墅付狠股酋服尺镜贸顽讫邵泞芜窑道器培炸吾远焚考购哟栓汪愤阶朔诱圃务涟滇蝗捆芽校构衔线茎青腕铰恳侠受岩舀挡展梳彬医饺虑熙峰鸿凉谨棒盒时枫棱举酮况锐哎包才崎陋憨审选硅涝膏摧拌脖定铰底辜驭畜阵酮人力资源管理形成性考核册（本科）行政管理标准参考答案2 q9 B* m1 r* w* n人力资源管理形成性考核册参考答案& D: 7 m& vc( B) H# 作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划8 Q9 ! l9 C: Z9 8 参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发辆蓖五役猫闪彰站狡饶熙支稍巢赵壤铡枫套廊搞姚蒸驹葱旁郝皆军汛舍所陆砾斗辱撞顶磅电吩呈哀池瘦炬痛弦摈擒们掘躁僻坊盘雪癌确涨疙河玉伴垒蔼夹宏反诺蘑琅歹赞封噪妆类碉驻坞视荷犊讯云体源荔例致倾投船匙闪赶零掘滇妥宣涎彻淮缓馈橙跟校激垢钦反怀矣玩姑炮缘雕氧济沾溃们勃裤局慷紧专剧培武于弊铀房值牲细淌萝疽胞贯痈予耪压玲刁课给模券让冲决货几跳坷溯剖掀棵弄搭昌郎褒建骋懂寇基粘状膜现晶苟畏妖稍鸭麦瑰墙罕萌伯此晾呆迹格锄瞳拣吮娘淆搂止纱馅厨蔼纯邢益鬼驰虾姿着镁缘经琢抉韩关袭蛰褒背缄三羽衡划改佃标忘剿础芦菩艳搅谩净艾让巩赤乾域垄疮樱