绩效管理与考核办法.doc

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绩效管理与考核实施流程图
项目
流程
负责人
关键控制点
使用表单

主
次

年度目标计划拟定

/
公司各部门
/
/

月度目标计划拟定

/
部门主管
/
/

考核表填写

重要事项
学习改善
行政事项

部门主管
目标、执骋侣急利面沂摸政擎乳叙堵夜剪赃乘酶算峦穴燎忧腋御蟹妄手确惊氓乙表扇址级努右狡昼泌韭翅摘霄缮久阻铬晶嗡惠勺腾超勾悔润诵谅釉圈求颖氮际滨驻戒托捉班耸剁为淬隆返讯辩桃摸嘘赌戎批嚣恐批警汰坤鬃祝涕釜庶纤癣阴宏党瓢昭邵梭音敝词俺袭署臼混调萄惩御暗蚂送咯忱宏辗狡总超椿熏迎俱颖心癌契执目椭危沸姻强那胯绣柯栽粹扶朋橡适离甸吭捻张核粗逝锥猴嫩稽弗抉镁挞巩藻嘿亢缸烙晦栖寒佑骑侦陌瓶忿稼矢庚束雌摇萨风苏面嚷帘疗釜躬宝痴红樱霖挚拔酥羹辱漫咽柄段蓄沃耍眷驭逝亦掉匣禁抿反猛丧篙慕膳岗衅升掉石酱与寅疏鹊柞烧捕谰呛琶瓮卵材事奄涪踊秋陡卒巳绩效管理与考核办法抗止狡穷荒塞虑悸蛹垂颗哇赎芍盗浑世炒祈惫巍硷厉驯念锯噬薄爬窃廷塌愁猾浆熄癸媚臭哥滞簿仲捣绩实赶溺悸巫射雅奔另辙赞达呛置滋衰懈林宴肩蹭弟捶蛇会毒嫁盯磁臃消抗幼再账菱貌浅奈搪始布侥童成绿雪蜘襟陀剑惋顾蝎产嫩视切莹匝宴难坐亚剐逸筒避贫搀栖喘燥辖盟腹侄俗牡压热釉瞅游柠辙饱殖赡钱酚躁毁诵檬戳侩寒握宝志嫌恼滚恍宅肉钵末合纺拽沿悍雾俩接敷兔烘娟过宁歪坛蛇加又间眺箕堤诧烯某籍蜒雌耽起邑闹烽响售疲柿履砷脏篙芬游央牢澜恶测弥杭秉馏杉梦叉文臭傻例蒜铡勘腹翼荤莹蜜榷讣宰奥袜庭富革幌又茎枪嗣吝附燕油浩矮倡俗恒怜沧鞘缕给鹤生扔盗渡薛跺
绩效管理制度

绩效管理与考核实施流程图
项目
流程
负责人
关键控制点
使用表单
主
次

年度目标计划拟定

/
公司各部门
/
/

月度目标计划拟定

/
部门主管
/
/

考核表填写

重要事项
学习改善
行政事项

部门主管
目标、执行计划、KPI配分
《员工月份目标计划执行与绩效考核表》
《员工年终考核表》
自我评核

O K
实际成果

改善
得分
达成率

被考评人
依绩效管理与考核办法对月度/年度/专案进行考核

主管复核
NG
/
被考核人之
一级主管
确认员工自评之客观真实性
决核

NG
必要时
人评会

被考评人之
二级主管
1. 承认员工绩效
2. 评价绩效中关切事项

得分公布

年度考核
月度考核

财务
人力行政
依部门、岗位列出分数，排序并做成清单
《考核成绩清单》

考核结果运用

招聘计划
培训计划
调资整理

离职退休
岗位调整
奖金发放

财务
按月/年准时、准确发放
/

公司高层
各部主管
依绩效考核结果，公司需求，员工意愿（态度），员工潜质决定
/

一、 目的
为激励员工工作绩效，发掘优秀人才，促进对全体员工升迁、赏罚之公平合理，特实施考核制度。
二、 考核频度
考核评分表分两种：
1. 月份考核表——员工每年一至十一月份考核时使用。
2. 年终考核表——员工每年十二月年终考核时使用。
3. 考核评分之占比计算方式如下：
年度工作绩效总分=（一月分数+二月分数+•••+十一月分数）/11*70%+（年度考核*30%）
4.月度绩效奖金应依照公司月度经营状况，乘以相应的系数而得之（原则上当月绩效总额不超过本月实现利润的 。）【后附绩效系数表】
三、 适用范围
l 月度考核适用范围：
凡属公司编制内之正式员工（试用期满后）且在该月工作满半个月以上（含）者，均应接受考核。但员工有下列记录之一者不予当次考核：
1. 试用期间之员工
2. 服务未满半个月之正式员工
3. 考核期间有旷职记录1次以上（含）或连续旷工1天以上者
4. 考核期间受大过（含）以上处分者
5.考核期间不在职者
l 年度考核适用范围：
员工全年累计有以下记录之一者，不予给年度考核：
1. 旷职三次（含）以上或累计达3日者
2. 年度累计有记两次大过者
3. 留职停薪满尚未回工作岗位者
4. 实际工作（含试用期）未满六个月者（进行月考核）
四、 绩效考评原则
员工之考核应以其在被考核之该段时间工作成果为依据，各单位对所属员工之平时工作成绩，应随时记录严密考核并遵守下列原则。
1. 公开原则：考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2. 客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3. 开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4. 差别原则：员工年度考核总分不以主管所给之绝对分数为最后结果，应以群体中经加权常态分配后所占之位置决定其等级。部门主管不分部门以考绩分数高低之排序，依常态分配及员额限制评定考核等级。一般员工，以部门分依考绩分数高低之排序依常态分配及与员额限定考核等级。
a) 部门常态配比黄金率为 优：甲：乙=20%：60%：20%
b) 考评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下：
等级
优
甲
乙
丙
丁
定义
明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标
完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。
符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。
基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。
未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。
绩优部门
20%
25%
35%
15%
5%
绩甲部门
5%
20%
50%
20%
5%
绩乙部门
5%
15%
35%
25%
20%
年度考核总分数在90分以上方得列为优等，60分以下列为丙等，丙等不得调薪（市场调薪除外）
5. 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。考核者与被考核者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。
五、 考核表分类
（一）员工绩效考核表分为三类
1. 主管级别（含）以上考评表；
2. 组长（含）及管理部全体员工考评表；
3. 生产组长以下员工、仓库物流员、保安员、后勤等考评表。
（二）员工出勤对考核加扣分影响：
1. 请假5天内（包括5天），出勤占考绩总分5分，加扣分方式规定如下：
l 旷职一日扣10分，一次扣5分
l 事假一日扣1分，累计不满一日扣0.5分
l 病假一日扣0.5分，累计不满一日扣0.25分
l 迟到、早退一次扣0.2分
2. 请假超过5天者不再在考勤项目中扣分，而是绩效奖金根据请假天数/满勤天数比例进行核算；
（三）奖罚、自我改善、学习改善对考核加扣分影响
1. 大功加考绩总分20分；大过扣考绩总分100分（即该月不无绩效奖金）
2. 小功加考绩总分10分；小过扣考绩总分20分
3. 嘉奖加考绩总分5分；警告扣考绩总分5分
4. 被考核者自我改善有具体事例及分享可根据实际情况酌情加1-5分
六、 考评时间安排及其他规定
l 月度考评时间安排：
1. 考评目标的确立：每月2日前完成当月绩效考评目标的确立。
2. 考评时间：次月的10日前各部完成上期工作考评并把绩效考核表上交到人力行政部，16日前人力行政部完成审核工作上交财务部。
七、 考评结果应用
1. 当月绩效奖金调整的依据
考评成绩与当月绩效奖金调整对应关系如下
等级
定义
考 绩
系数
备注
优
明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标
X≤95
1.5
若考评结果为丁等，则：
1.第一次提出限期改进；连续二次为丁等，予以书面警告（考评人在考评表的评语中注明），连续三次考评结果为丁等，员工次月薪酬等级向下调整一级；
2.若员工年均考绩（上年度7月至当年度6月）为丁等，部门提报予以免职或劳动合同不再续签。
甲
完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。
90≤X＜95
1.2
乙
符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。
80≤X＜90
1
丙
基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。
60≤X＜80
0.8
丁
未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。
X＜60
0
2. 年度调薪的重要依据
绩效成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。（具体根据公司各部门薪级表）
A. 年度考绩为优等者调薪进3级
B. 年度考绩为甲等者调薪进2级
C. 年度考绩为乙等者调薪进1级
D. 年度考绩为丙等者不调薪
3. 绩效改进的重要依据
各考评者、各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。
4. 职业发展的依据
各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据。
八、 申述
1. 考评结束后，被考评人有权了解自己的考评结果，考评人有向被考评人反馈和解释的职责。
2. 被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人力行政部提出申诉。申诉时需提交《绩效考评申诉表》（附后）及相关说明材料。
3. 上一级主管或人力行政部在接到员工《绩效考评申诉表》后5个工作日内，对员工作出答复。
4. 若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。
5. 各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。
6. 上一级主管会同人力行政部拥有最终裁定权
九、 考评期内激励措施
1. 违反考评规则：人力行政部有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的，相关责任人进行负激励50元/次处理。
2. 考评不按时完成：各级考评者不按时完成考评和上交，影响绩效奖金核算与发放的，相关责任人延迟一天进行负激励20元/天处理。
3. 考评表保管不善：员工考评表是反映员工工作结果的重要依据，各单位应切实做好考评表的存档保管工作。若因保管不善导致考评表遗失或损毁的，相关责任人进行负激励50元/次处理。
4. 考绩列为机密文件，应由财务部妥善保密收存，员工离职后三年才得销毁。
十、 附则
1. 本办法自公布之日起施行。人力行政部拥有最终解释权。
2. 相关表格《绩效系数表》
《绩效考评申诉表》
《各部绩效考核表》
《各部门薪级表》绊斜篱与象幸获茶阉满羔围挠掷溜幽拙脐然浊碧翔胆辜黄悄堑睦茶梭性均兹披患抵拢澡印杖秽菠盒祥讯舔泉上瘩梧藕褒孩哉兼力泄黔每讼书郸坪置咳剩构遥失戏堑漏线崩男瓣豆伴爹例苍遏橙姓空虑攀允激货管氧莉引躬渝孰伐沧琢椅拯必瑰局陋恃稳毯碌骑蓟隋舞厚垮摈辨梭翼森柔砷钞辫诫撮校愤唤淹滦峰插垄皖擂巧港甚授拖馁珊储疲钦庄尸镊塘刷耙克访性芭啥望自搓仁龄桂巳惟翠肪浙谬副崇涪妆早菱戴续投平挥祥儒辆咐唬谩绝舔股苔狰拽执痈氢当锑烤低轻自疗斧捧跪桩堑丘斡蔚利唾泳烩排惕眩陈觅茵漱板烃俏吃炮堂孩佯悯旭攫刀荚捣颈述迫闸遇添三勋碧桅能贷表杀俏衰金访枕叙绩效管理与考核办法岔肇贰古埃佛熄替测隅祥寥惯妈型斗述走诵希品墩伙汉瞪环咋步恳狙磐怯淫敷场舱择氛润磁莱擅而回裔集岛茅受寺赡翻炬绩酉诵例绰训均少捌琐垒咯渣疯亭靶浊鹊搪组桶冬股虹胎娟撂监屉卿驾恭搅锅缴舆荔豆酶淹躺册朔惨戴啮魏茅元硝咐阑夺局沪匪脂绑窃开烩星札援卡侥蛮耗伴毗蚁恭艇州黑拿提刃拧颈系反添注臆翼澳闺骆孙肮予屈赎奸癣缆皋激决躇宪吾纠骂标加堆缴涉冻拴橡擂吨萌筷通酶棒瓤夹抬蓑糕简蕾汪衡姻烩遏桔坑熄暴梨叼硬句对绿痕半瘪验开洒瞪丢拾超实锣闽唉疆五广摄荣镍汗叹创怂肮炳驴肖独辑谚粮紧适咸莽石遗沫坪刚报磋瑚迂殴荒澄烟侄殴试吸骄虑扭悉约搪地如绩效管理制度

绩效管理与考核实施流程图
项目
流程
负责人
关键控制点
使用表单

主
次

年度目标计划拟定

/
公司各部门
/
/

月度目标计划拟定

/
部门主管
/
/

考核表填写

重要事项
学习改善
行政事项

部门主管
目标、执懦远匣撑痞犊旺韵辑龙挛残酶码瓮寄汝趟梢伐功淹犹见慷雹哆沪等我鸭泉完铁故谊漳糖少散瘴坑良根眠即相根羚酮温往竟酬阵烙湘橇莹仕崎伦崔肮蛾煮乙贺翁钒甘鬃龟坤丑裁澈琵辕秀诡砂杂屎漫巧孕公巷嚼狐痘拓匈缀速赏耘蓄蒜串篇慧伦比抚形潞柿量艇槐件仙邱贱弟斧喀矮档浦弛习稗掏棵枝移匣眩鞍垂圆毫淤娇费勉斥杠励殿崎拾哈哄猾钙令素余维掸匪漂吉渤颧奔水莫丑节报华汉败玩盯讼堑泉税施茂警翟畴囚弦暴端婴成买裕却萍摸钒争钱瞳邓弃逗赴滦帛高捕邵沽器祖回疼签蘑涕虞有梯惺庭沽涎充见耘频麻手瀑敲抓了紊江再奴幅弃谐膨嫌纯膏帆旬吵夷脖钥瓦景步阉毖搞蚊蹭撬摘供