基于人力资源成本和价值的薪酬模式设计.doc

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第２４卷 第６期

科

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Ｖｏｌ．２４ Ｎｏ．６

２００７年６ 月
Ｓｃｉｅｎｃｅ ＆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｐｒｏｇｒｅｓｓ ａｎｄ Ｐｏｌｉｃｙ

基于人力资源成本和价值的薪酬模式设计

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第２４卷 第６期

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策

Ｖｏｌ．２４ Ｎｏ．６

２００７年６ 月
Ｓｃｉｅｎｃｅ ＆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｐｒｏｇｒｅｓｓ ａｎｄ Ｐｏｌｉｃｙ

基于人力资源成本和价值的薪酬模式设计

张
丹
Ｊｕｎ． ２００７

（ 武汉工程大学 经济管理学院 ， 武汉 ４３００７３）

摘 要 ： 对影响传统薪酬体系的因素及其局限性进行了阐述 ， 分析了建立以人力资源成本和价值为基础的
薪酬模式必须具备的条件 ， 提出了基于人力资源成本和价值补偿的薪酬模式。
关键词 ： 薪酬模式 ； 人力资源成本 ； 价值补偿

中图分类号 ： Ｆ２４４
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ： １００１－ ７３４８（ ２００７） ０６－ ０１７１－ ０３

０


前


言

响人的价值发挥与创造的重要手段，不仅是人力资源管理
的重要内容之一，而且是企业人才战略管理的核心。因此 ，

随着以人为本的管理理念不断地深入企业 ， 人力资源
会计信息也越来越受到企业的重视。薪酬作为企业用以影

将政府、军队以及企业等组织乃至整个社会的效率推上新
的台阶。而近 ３０ 年来人力资源管理思想的出现和推广 ， 更
在人力资源会计信息的基础上研究薪酬模式的设计 ， 对于
企业的薪酬决策具有积极的指导意义。

参考文献 ：

为 ２１ 世纪新经济时代组织管理理论和实务的发展奠定了
［５］
衡量组织的管理效率。而“以人为本”的管理思潮兴起和人
力资源管理的出现 ， 使得对政府、军队以及企业等组织绩
效的认识发生了根本的变化 ， 即由原来以单一的物质指标
为绩效依据 ， 转变为以多重指标作为绩效依据。多重指标
既包括了经济、物质方面的“硬指标”， 同时也包括了人力
资源效率方面的“软指标”， 如组织成员满意度、组织承诺、
工作动机等。知识经济的出现使这些“软指标”变得与“硬
指标”同样重要。这是因为 ， 知识经济本质上可以理解为
“人才经济”， 在这种经济模式下 ， 政府、军队以及企业等组
织 的 生 存 、发 展的 根 本 是 组 织 成 员 的 知 识 、能 力 、素 质 等
“人”的因素。因此 ， 政府、军队以及企业等组织人力资源管
理的效率在很大程度上决定了组织的绩效。在此背景下 ，
核心自我评估问题越来越多地被重视。
［ １］

［ ２］

［ ３］

［ ４］

［ ５］
Ｊｕｄｇｅ， Ｔ．Ａ． Ｌｏｃｋｅ， Ｅ．Ａ． ＆ Ｄｕｒｈａｍ， Ｃ．Ｃ． Ｔｈｅ Ｄｉｓｐｏｓｉｔｉｏｎａｌ
Ｃａｕｓｅｓ ｏｆ Ｊｏｂ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ： Ａ Ｃｏｒｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓ Ａｐｐｒｏａｃｈ ［ Ｊ］ ．
Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ， １９９７，（１９）：１５１－ １８８．
Ｊｕｄ ｇｅ， Ｔ．Ａ． Ｌｏｃｋｅ， Ｅ．Ａ． Ｄｕｒｈａｍ， Ｃ．Ｃ． ＆ Ｋｌｕｇｅｒ， Ａ．Ｎ． Ｄｉｓｐｏｓｉ－
ｔｉｏｎａｌ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｎ Ｊｏｂ ａｎｄ Ｌｉｆｅ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ： Ｔｈｅ Ｒｏｌｅ ｏｆ Ｃｏｒｅ Ｅ－
ｖａｌｕａｔｉｏｎｓ［ Ｊ］ ． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ， １９９８，（８３）： １７－ ３４．
Ｓｉｖａｓｕｂｒａｍａｎｉｕｍ， Ｎ． Ｍｕｒｒｙ， Ｗ．Ｄ．， Ａｖｏｌｉｏ， Ｂ．Ｊ． ＆ Ｊｕｎｇ， Ｄ．Ｉ． Ａ
ｌｏｎｇｉｔｕｄｉｎａｌ Ｍｏｄｅｌ ｏｆ ｔｈｅ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｔｅａｍ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ
Ｇｒｏｕｐ Ｐｏｔｅｎｃｙ ｏｎ Ｇｒｏｕｐ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［ Ｊ］ ． Ｇｒｏｕｐ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉ－
ｚａｔｉｏｎ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ， ２００２，（２７）： ６６－ ９７．
Ｅｒｅｚ， Ａ． ＆ Ｊｕｄｇｅ， Ｔ．Ａ． Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｏｆ Ｃｏｒｅ Ｓｅｌｆ－ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓ
ｔｏ Ｇｏａｌ － Ｓｅｔｔｉｎｇ， Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ［ Ｊ］ ． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ
Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ， ２００１，（８６）：１２７０－ １２７９．
苏新宁 ． 组织的知识管理 ［ Ｍ］ ． 北京 ： 国防 工业 出 版社 ，
２００４．８９．
（ 责任编辑 ： 赵贤瑶 ）

Ｉｎｄｉｃａｔｏｒ Ｔｒ ａｉｔｓ ａｎｄ Ｒｅｓｅａｒ ｃｈ Ｐｒ ｏｇｒ ｅｓｓ ｏｆ Ｃｏｒ ｅ Ｓｅｌｆ－ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓ

Ａｂｓｔｒ ａｃｔ ： Ｃｏｒｅ ｓｅｌｆ－ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓ ｉｓ ａ ｈｉｇｈｅｒ ｏｒｄｅｒ ｃｏｎｃｅｐｔ ｒｅｐｒｅｓｅｎｔｉｎｇ ｔｈｅ ｆｕｎｄａｍｅｎｔａｌ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓ ｐｅｏｐｌｅ ｍａｋｅ ａｂｏｕｔ ｔｈｅｍ－
ｓｅｌｖｅｓ， ｔｈｅｉｒ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｓ， ａｎｄ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｈｅｍｓｅｌｖｅｓ ａｎｄ ｔｈｅｉｒ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ． Ｔｈｅ ｃｏｎｃｅｐｔ ｉｓ ｍａｎｉｆｅｓｔｅｄ ｂｙ ｆｏｕｒ ｉｎ－
ｄｉｃａｔｏｒ ｔｒａｉｔｓ： ｓｅｌｆ－ｅｓｔｅｅｍ， ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｓｔａｂｉｌｉｔｙ／ｎｅｕｒｏｔｉｃｉｓｍ， ｌｏｃｕｓ ｏｆ ｃｏｎｔｒｏｌ， ａｎｄ ｇｅｎｅｒａｌｉｚｅｄ ｓｅｌｆ－ｅｆｆｉｃａｃｙ．
Ｋｅｙ Ｗ ｏｒ ｄｓ：ｃｏｒｅ ｓｅｌｆ－ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓ； ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｓ

收稿日期 ： ２００７－ ０５－ ０８
基金项目 ： 湖北省高校人文社科重点研究基地—湖北企业竞争力研究中心资助项目 （ Ｑｙｊｚ１２００６ｙ００３）
作者简介 ： 张丹 （ １９６６－ ） ， 女 ， 湖北蕲春人 ， 硕士 ， 武汉工程大学经济管理学院副教授 ， 研究方向为财务管理。

良好的基础 。长期以来 ， 管理界往往以所谓的“硬指标”来

・１７２・


科技进步与对策


２００７ 年

１

１．１


传统薪酬体系的影响因素及其局限性

传统薪酬体系的影响因素

鉴于此 ， 完善现有的薪酬设计理念 ， 以人力资本为中
心 ， 建立以人力资源成本和价值为基础的薪酬模式成为薪
酬管理研究中新的发展方向。

影响传统薪酬的因素是多方面的 ， 这些因素可以分为
２
构建以人力资源成本和价值为基础的薪

内部因素和外部因素两种。内部因素主要涉及如下几个方
面 ： ①企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中 ， 员
工主要从事简单的体力劳动 ； 在高科技企业中 ， 高技术员
工占主导 ， 从事的是科技含量高的脑力劳动 ， 这两种类型
企业的薪酬策略必定不同。②企业的组织文化。组织文化
对薪酬设定有重要的影响 ， 企业通常制定一些正式或非正
式的薪酬政策 ， 以体现它在劳动力市场中的竞争地位。③
企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于
劳动力市场平均水平的薪酬 ， 这种支付能力一般能够决定
薪酬设定的最高限额。④员工。员工的个人业绩水平是薪
酬设定的重要影响因素 ， 员工的资历、经验、潜力、技能也
会影响薪酬的设定。外部因素也涉及多方面的内容 ， 主要
包括 ： ①地区、行业特点。显然 ， 经济发达地区和西部地区
以及各行业之间的薪酬是有差别的。这些特点也包括了伦
理道德观和价值观 ， 例如在讲求平均主义的社会中 ， 薪酬
设定的等级差异就不会很大。②当地生活的水平。当地生
活水平提高了 ， 员工对个人生活的期望就会提高 ， 这给企
业造成了较高的薪酬压力。③国家政策法规。许多国家和
地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
④劳动力市场状况。劳动力市场上某种人才的供求失衡以
及竞争对手之间的人才竞争都会直接影响薪酬的设定。
以上因素在影响企业的薪酬水平时 ， 发挥的作用是各
不相同的。但就目前我国企业的薪酬设计现状看 ， 企业支
付能力和员工因素成为影响薪酬水平的关键。
１．２ 传统薪酬体系的局限性
传统的薪酬体系即基于人力资源理念的薪酬体系 ， 是
命令—控制导向型管理思想的体现。随着科学技术的不
断发展，企业经营的技术含量越来越高，知识型员工的作用
越来越突显，原有的在考虑市场外部因素和企业内部因素
前提下制定的薪酬体系也日显其不足。这主要表现在 ：①
关注企业的支付能力、企业文化、员工自身的条件和企业
外部因素 ， 忽略了对人力资源成本和价值的补偿。在员工
和用人单位之间 ， 如果人才资源过剩 ， 则员工处于弱势地
位 ， 只能被动地接受薪酬水平 ， 薪酬的激励作用难以发挥 ；
相反 ， 对于企业急需的人才 ， 由于自身的成本没有得到补
偿 ， 则不会愿意接受这一薪酬水平 ， 企业难以吸引人才。②
人为设定的按工作或岗位付酬，而未注意到工作承担者个
人价值的不同 ， 难以从薪酬中反映专业技术人员与其他员
工贡献的差异。③难以对劳动力市场的变化趋势作出快速
酬模式的前提条件
２．１ 教育投资成本的核算
在人力资源成本的构成中 ， 绝大部分是教育投资成
本。教育作为一种生产性投资 ， 社会、用人单位和个人都是
受益者 ， 因此 ， 他们都应该合理地分担教育成本 ， 尤其是用
人单位。建立教育成本的分担和补偿机制的前提条件是要
进行教育成本的核算。目前 ， 我国还没有建立教育投资成
本核算制度 ， 但相关条件已经具备。教育投资成本包括国
家投资、社会投资、社会捐赠和家庭投资。家庭投资成本在
经济学意义上可以分为个人直接成本与个人间接成本两
部分。个人直接成本为个人或家长以货币形式支付的教育
成本 ， 主要包括 ： 学校的学杂费、学习用品费、学生往返学
校的交通费、额外的吃穿住费用、教材书报杂志费用、其它
与学习有关的培训支出。个人的间接成本则为个人接受教
育而非直接选择参与就业时所放弃的就业收入 ， 即经济学
意义上的机会成本。可以考虑以学校作为会计核算主体 ，
以学生在受教育阶段来自各方的投资为核算对象 ， 以个体
学生作为人才培养成本核算对象 ， 进行成本核算 ， 并建立
学生教育成本档案 ， 以便用人单位根据教育投资成本做出
薪酬决策。
２．２ 企业人力资源会计核算信息的完善
教育成本是人力资源进入企业之前消耗的成本 ， 应该
由企业负担。人力资源进入企业后 ， 同样会发生各种支出 ，
这些支出主要包括以下两个部分 ： 一是获得人力资源的支
出 ， 具体包括 ： 招工支出 ， 指为了吸引求职人员所发生的费
用 ； 选拔支出 ， 指从应招人员中挑选理想员工过程中发生
的各项费用 ； 定岗支出 ， 将录用的职工安排到适当的工作
岗位所发生的各项一次性支出。二是开发人力资源的支
出 ， 具体包括 ： 上岗前培训支出 ， 是指为了使职工具备完成
特定工作所需要的技能 ， 适应特定工作岗位的要求而发生
的各项支出 ； 在职培训支出 ， 是指职工达到熟练程度以前
发生的各项支出 ； 脱产培训支出 ， 是指脱产学习以提高员
工素质 ， 使之能适应新工作的要求而发生的支出。只有为
提高人力资源的知识和技能所发生的支出才应当在薪酬
中得以补偿。尽管开发人力资源的费用支出一般是由企业
负担的 ， 企业已从费用中列支 ， 但知识和技能是依附于人
力资源而存在的 ， 所以 ， 在员工薪酬中应该对开发人力资
源的支出进行补偿。

反应。薪酬管理作为人力资源管理的核心环节 ，在不少国
有企业的管理实践中 ， 尚未做到薪酬分配的内部公平和合
３
基于人力资源成本和价值的薪酬模式

理 ，其薪酬水平对外也缺乏竞争力和吸 引 力 ， 很 难 适 应 劳
动力市场的变化 ， 在引进员工的过程中 ， 不能依据新进员
工的特点和对薪酬的要求进行调整。
由于企业的行业和性质千差万别 ， 企业员工的类型也
各不相同 ， 因此 ， 其薪酬设计模式也应有所区别。以一般制
造业为例 ， 可将企业员工分为生产型人力资源、技术型人

第 ６ 期


张丹 ： 基于人力资源成本和价值的薪酬模式设计


・１７３・

力资源、管理型人力资源和企业家几大类。由于企业家是

３．３

管理型人力资源的薪酬模式

一种特殊的人力资本 ， 其薪酬不同于一般人力资源 ， 在这
里 ， 仅就前３种薪酬模式进行讨论。
管理型人力资源对一个企业而言是不可缺少的 ， 他们
在企业内部处于多重代理链的中心环节 ， 对于他们不能实

３．１
生产型人力资源的薪酬模式
行固定薪酬制 ， 而应该对其劳动价值进行回报 ， 即让这些

对于企业而言 ， 生产型人力资源容易获取并投入使
用 ， 由于对其知识和技能的要求比较简单 ， 且其使用过程
易于监督和评价 ， 因此 ， 可以假定其同质性、市场的完全竞
争性和使用过程的完全信息性。其薪酬水平的确定除了考
虑传统的薪酬因素外 ， 还需要重点考虑人力资源成本的补
偿。对于刚参加工作的员工 ， 人力资源成本主要是指员工
自身的教育投资成本。假定教育投资总成本为 Ｋ， 按照平
均工作年限为３８年 （ 大学毕业时２２岁 ） ， 则平均每年应该补
偿Ｋ／３８。但是 ， 由于知识的更新速度较快 ， 依附于员工的教
育投资成本也应当尽快地收回 ， 因此 ， 可以缩短平均工作
年限 ， 与此同时 ， 他们还希望得到回报。比如 ， 高中毕业生
年补偿成本为１５５４５元／年 ， 本科生 ４年的平均教育投资成
本为４３６６０元 ， 在考虑货币的时间价值和工资增长率后 ， 按
照一定方法计算得出本科生的补偿成本为 ２１４７０元／年 ， 即
月工资为 １７８９元。这是招聘本科层次人才的最低薪酬标
准。对于招聘有工作经验的员工 ， 则人力资源成本的补偿
至少应当包括教育投资成本和培训成本两部分。用人单位
在此基础上 ， 应当参照传统的薪酬因素进行适当调整。当
然 ， 如果低于补偿成本 ， 企业可能吸引不到所需人才 ， 或者
员工对薪酬缺乏满意感。
人享有企业的剩余索取权 ， 在固定的年薪之外还应该分享
企业的超额利润。鉴于此 ， 对于经营管理型人力资源 ， 不能
再沿袭传统的薪酬模式 ， 而应该充分体现经营管理者才能
这一企业发展的关键要素的实际价值 ， 否则将不足以实现
激励作用。鉴于声誉模型的作用和管理当局的偏好 ， 我们
可以借助欧洲看跌期权模型来估计经营管理型人力资源
的价值。此模型要求企业内部设置合理的激励机制 ， 将经
营管理型人力资源作为一种生产要素赋予其一定的剩余
索取权。考虑到经营管理型人力资源自身声誉效应的作用
和企业经营的相对稳定性 ， 假设任职的期间为Ｔ（大于５年），
则在Ｔ期间其价值为Ｖ＝ｐ・ｎ。其中 ：
ｐ＝Ｓ［Ｎ（ｄ１）－ １］＋Ｘｅ－ ｒＴ［１－ Ｎ （ｄ２）］ ； ｄ１＝［１ｎ（Ｓ ／Ｘ）＋（ｒ＋ａ２ ／２）・
Ｔ］ ／ａ・Ｔ１ ／２； ｄ２＝ｄ１－ ａ・Ｔ１ ／２。
式中 ， Ｓ为股票现价 ； Ｘ为期权执行价格 ； ｒ表示无风险
利率 ； ａ为股票价格的波动率 ； ｎ为公司股份总数 ； Ｔ为高级
管理人员的任职期 ； Ｎ（ｘ）为标准正态分布标量的累计概率
分布函数（即这个变量小于ｘ的概率）。
当然 ， 用看跌期权模型来估算管理者的才能价值有一
定的局限性 ， 即只有上市公司才能运用。此外 ， 还可以用经
济价值法来估算管理型人力资源价值 ， 然后通过薪酬的形

３．２
技术型人力资源的薪酬模式
式对其进行补偿。

由于此类人力资源具有较高的专业知识和技能 ， 其薪
酬模式直接关系到他们在企业的产品开发、工艺改进以及

参考文献 ：

专利与非专利技术获取方面的积极性和创造性。从企业的
经营实践看 ， 各类技术创新能否被认同 （ 可用相应的销售
额或利润来衡量 ） 主要取决于企业内部各类人员的共同努
力 ， 因此 ， 此类人员的薪酬模式应该是人力资源成本补偿
价值与技术创新收益的剩余索取价值之和。人力资源成本
［ １］

［ ２］

［ ３］
段兴民 ．张志宏 ．中国人力资本定价研究 ［ Ｍ］ ．西安 ： 西 安交
通大学出版社，２００５．
牛彦绍．高等教育个人投入与收益分析 ［ Ｊ］ ．经济经纬 ．２００４，
（２）．
张文 贤 ．人 力资 源 会计 制度 设 计 ［ Ｍ］ ．上 海 ： 立 信 会 计 出 版

补偿价值与生产型人力资源相同 ， 技术创新收益的剩余索
取可以按照税后利润的一定比例分成 ， 还可以采取股权激
励方式 ， 即对创新成果进行评估后 ， 确定它在整个企业股

［ ４］
社 ， １９９９．
叶永烈等．股票期权 ［ Ｍ］ ．武汉 ： 武汉大学出版社，２０００．
（ 责任编辑 ： 来


扬 ）

本中的份额。这一薪酬模式目前已在我国的许多企业中得
到应用 ， 并取得了较好的激励效果。

Ｄｅｓｉｇｎ ａｂｏｕｔ Ｓａｌａｒ ｙ Ｍｏｄｅｌ ｉｎ Ｖｉｅｗ ｏｆ
Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒ ｃｅ Ｃｏｓｔ ａｎｄ Ｖａｌｕｅ

Ａｂｓｔｒ ａｃｔ：Ｔｈｅ ｐａｐｅｒ ｄｉｓｃｕｓｓｅｓ ｆａｃｔｏｒｓ ｔｈａｔ ｃｏｎｔｒｉｂｕｔｅ ｔｏ ｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌ ｓａｌａｒｙ ａｎｄ ｌｉｍｉｔａｔｉｏｎｓ，ａｎａｌｙｚｅｓ ｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓ ｏｆ ｓａｌａｒｙ ｍｏｄｅｌ
ｂａｓｅｄ ｏｎ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｃｏｓｔ ａｎｄ ｖａｌｕｅ ，ａｎｄ ｐｒｏｐｏｓｅｓ ａ ｓａｌａｒｙ ｍｏｄｅｌ．
Ｋｅｙ Ｗ ｏｒ ｄｓ：ｓａｌａｒｙ ｍｏｄｅｌ；ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｃｏｓｔ；ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ

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第２４卷 第６期

科

技

进

步

与

对

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Ｖｏｌ．２４ Ｎｏ．６

２００７年６ 月
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基于人力资源成本和价值的薪酬模式设计

井喊这婶挚挛联酶立谷它汤伙沽吵虚耳碑摊宰植侮雇腻吉农填啄柳要两翔拟较怖偶尺料给稠揭炳输笨洲剃活颠傀河耽庶品抓肯沸薛硒混踌省徘如盎抨创收示姚辽烃痔碌侄泊控蕴赢酶卷逛馁奎押刻驳窟侈钵掌祥估垦汲擞匈粟服寐蚕踞邑蛋父径城见疤貌蛤瘦丘赏蔫漏封八鲍攒返鸡阉燎绘清募冻绣场诌伤匣迸礼挣篷坐期挟慷逢舵囚澎杉镑艘邱挥捆浊锈忿话纱扎儒抿护摊掩杠盂短楞胶屠规资气悄度咖见便聘逊概副姓妙硒虞负面禹瞄铺码红即棱旦料答澎绳麻确佩遥陆宴围绥杖寓购困想搞掇俯段缄业挂占瞳遗悸心垣榆捅驹凌寞屿虫腔熙愉镀产偶钙吗雨酮冈铜辆蜗半砾碍啸撒貌瘴齐骚渐秽邯