房地产公司员工激励行为研究-我自己写的.doc

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房地产公司员工激励行为研究
摘要：有效地人才激励体制对公司吸收、保留和培养人才有着重要的意义。在我国，房地产行业才刚刚起步，历史较短，面临着严重的人才流失和员工激励问题，因此设计有效地激励机制显得尤为重要。本文就结合本公司的事例，分析人才流失的原因，并对如何进行激励提出具体的解决措施。
关键词： 房地产 激励 成就感 员工流失
正文：
一、公司状况
本公司是一家是从事房地产开发、经营、管理和服务活动的房地产公司，属于中小型企业。组织规模不大，主要有董事长、总经理、主管和员工组成，管理幅度较宽大，管理层次较少，公司组织形态为扁平结构。这种扁平结构由于层次少，信息的传递速度快，从而可以使高层尽快地发现信息所反映的问题，并及时采取相应地纠偏措施。同时，由于信息传递经过的层次少，传递过程中失真的可能也较小。创建以来，公司业绩稳步提升，屡创佳绩，但最近公司发展却遇到了瓶颈，业绩提升缓慢，公司员工工作努力，却效率较低，人才流失较大，浪费大量的培训费用和时间成本，导致工作缺乏连续性，影响公司的可持续发展。因此建立一套完善的员工激励机制成为公司的一个重要任务
二、激励理论概述
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
自20世纪以来，西方自20世纪初以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，经历了一次次的飞跃。研究成果按照激励与行为的关系，激励理论可划分为内容型激励理论和过程型激励理论两种。其中，内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因，过程型激励理论阐述人们在完成工作目标时选择特定行为方式的原因。在这篇文章中主要运用需求层次理论、双因素理论和公平理论来对员工激励进行分析。
需求层次理论是有著名心理学家马斯洛提出的。马斯洛研究发现人的行为是受到内心欲望推动的，他把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。 当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需求就会占据主导地位。
双因素理论也被称为激励——保健理论，是有美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为，人类有两种不同类型的需要，它们是彼此独立的，且能以不同的方式影响人们的行为。这两类因素，一类叫做保健因素，另一类叫做激励因素。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作条件和工作环境有关，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。激励因素是指使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容联系在一起的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素涉及工作的积极因素，这类因索的改善，往往能给员工带来很大程度的激励，产生对工作的满意感。简单的概括下，所谓保健因素就是拥有不一定会产生效果，但缺乏却会导致不满；所谓激励因素就是缺失并不会导致不满，但拥有却会产生激励效果。
公平理论是由心理学家亚当斯提出的。公平理论的主要观点是认识社会人，一个人的工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出比率进行历史比较，并且根据比较的结果决定今后的行为。按照亚当斯的公平理论，若发现比率不相等时，内心就会感到紧张不安，从而会被激励去采取行动以消除或减少紧张不安的差异；若发现比率相等心里就比较平静，认为自己得到了公平的待遇。
三、公司现有的激励机制及存在的问题
与一般所谓劳动密集型企业相比，房地产企业是一种较为典型的知识密集型和资金密集型企业。房地产企业直接从事房地产开发经营活动，拥有由一定数量的各种有关专业技术和管理人员组成的开发经营队伍。因此员工的素质及精神状况对公司的发展有着重要的影响，对员工进行激励，调动员工的积极性也显得尤为重要。本公司主要从以下几个方面对员工进行激励。
基本工资激励。根据员工等级的不同，主要有年薪制和月薪制两种不同的方式，高级的管理人员采用年薪制，稍低层次的员工主要采用月薪制。每个员工都会有自己的一份基本工资，然后根据公司的发展状况、工作年限、工作绩效等因素进行调节。为了满足员工的期望，基本工资都是每年递增的。
奖金激励。奖金激励指在企业的经营过程中，个体由于超额完成预定的目标而获得的一种基本工资以外的货币收益。公司采用了丰富多样的奖金激励方式，根据自己工作的成绩以及公司整体的业绩水平，可以得到数目不等的奖金。一般来说，在员工整个薪金结构中，奖金所占的比重较之基本工资更大。
培训和娱乐激励。公司会根据员工的表现，对员工进行各种类型的培训，提高各层员工的业务和管理技能，充实员工的知识结构，并提供一定的升迁机会，保证员工有一个好的发展前途和方向。同时又给予员工各种福利，表现优秀的员工有大量的外出旅游娱乐机会。
公司的这些激励措施一开始产生了很好的效果，员工的积极性高昂，公司也取得了不错的业绩，但随着时间的流失，发现人才流失现象严重，公司的业绩提升也变的缓慢。结合上述的一些激励理论发现公司在对人员的激励方面存在着以下的一些问题。
1．物质激励体制不合理。公司对员工的物质激励主要是基本工资加奖金结构，基本工资占的比率小于奖金所占的比率。由于高额奖金的存在，一开始，员工工作的积极性比较高，特别是低级别的员工，工作时间会超出公司规定的工作时间。但随着时间的流失，发现员工虽然在努力工作，但精神状态却变的和以前完全不同，而且离职率也比较高。经过调查研究发现，是因为员工的基本工资比较低，而奖金的获得需要很大的努力，有时候即使付出了很大的努力也未必能得到令人满意的奖金。根据双因素理论，奖金本来是作为激励因素存在的，能够激发出员工的积极性，这也是开始时候公司业绩比较高的原因。但随着员工发现无论如何努力的工作，奖金的提升也是有限的，基本上处于某个范围之内，那么这个时候奖金激励就变成了一个保健因素，他的存在并不会很大程度上激励员工上进。同时，公司虽然开展了丰富多彩的娱乐活动，如多次组织员工外地旅游娱乐，但根据马斯洛的层次需要理论，当人们低层次的需要得不到满足时候是不会对高层次的需要感兴趣的，所以这些形式的福利并不如奖金更能激发员工的积极性。通过跟其他房地产公司或其他行业比较，员工发现自己的努力和收获与其他人不一致，所以就会产生工作消极和离职的问题。
2．精神激励缺失。在对员工进行物质激励的时候，公司还对员工进行了精神激励，虽然产生了一定的效果，但总体来说精神激励的力度还是不够，与目标还是有一定的差距。那就是虽然公司有着融洽的工作范围，员工却保持着紧张的心情；公司虽有着广阔的前景，员工却缺少对职业升迁前景的认知。由于公司精神激励的不足，造成员工缺乏责任心和成就感，给公司的发展蒙上了一层阴影。
四、激励的原则
由于旧的激励体制存在的问题，设计新的激励机制显得尤为重要。设计新的激励机制的根本目标是公司效益和员工利益的最大化，公司通过满足员工的利益来激励各层级员工，从而实现公司效益的最大化。每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施，激励政策与其它人力资源政策的不同之处在于，激励政策有很大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励机制时须特别谨慎，应贯彻以下几个原则：
1．物质激励和精神激励相结合。二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇开物质需要，空谈解决人们的各种思想问题；但也不能搞“一切向钱看”，单靠物质物质奖励调动起来的积极性是不巩固的。领导者实施激励的诀窍就在于恰当运用两种手段，巧妙结合，相辅相成，互为补充。
2．外部激励与自我激励相结合。自我激励是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自学的基础上，充分发挥内在的潜力。外部激励则是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱有关行为，提高员工的工作意愿。因为内因的作用是根本的，外因必须通过内因而起作用，所以管理者要善于将外部激励和自我激励相结合，并且以自我激励为主。
3．正激励为主，与负激励相结合。正激励是指表扬、奖励等正面激励的方法，负激励是指批评、惩罚等负向的激励方法。正激励和负激励分别针对不同的行为，在实际中，要将二者结合运用。但是，实验和实践都证明，正激励的激励作用更大，管理者在坚持正激励与负激励相结合的同时，应坚持以正激励为主。
4．个人发展与企业发展相结合。一个人之所以愿意在企业中工作，主要是因为企业能帮助其实现个人发展。所以，只有将企业发展与个人发展结合好，使企业发展更好地促进个人发展，使个人发展的实现离不开为实现企业发展所作的努力，才能收到良好的激励效果。
5．民主公正。公正即赏罚严明并且赏罚适度，其主要体现就是在物质激励上要贯彻按劳分配原则。公正性是企业管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响企业职工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。民主是公正的保证，在制定激励制度、奖惩方案的过程中吸收员工参与和监督，可以有效地防止不正之风，最大限度地确保公正。
6．奖惩适度。奖罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励太轻就起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者推动对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚太轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
五、激励的措施
公司激励的目标是调动员工的积极性，使员工目标和公司目标相一致，促使员工和公司共同发展，这里从一般意义上提出一些激励的措施。
1．提高基本工资在整个薪金结构中的比重。根据马斯洛的需求层次理论，生理需求是最基本的需求，因此员工在基本工资没有保证的时候是很难有效地开展工作的。因此在奖金存在的情况下，适当的提高员工的基本工资是很有必要的。同时根据双因素理论，在奖金分配问题时候，不但要有经常性的奖金，同时还会根据业绩，不定时的发放奖金，这更有利于激励。
2．更加注重公平。孔子曾言：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”亚当斯的公平理论也认为只有当员工在自己付出和收获的纵向比较或和其他人的横向比较中感到满意的时候才有积极性。因此在设计分配方案的时候应该让员工感到满意，尽量公开透明，多听取员工的意见。
3．制定职业发展规划，帮助员工定位和成长。公司的命运是和员工的命运息息相关的，帮助员工定位和发展对公司也有益处。公司应从本公司员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与公司组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工提供职业上不断成长和发展的机会，帮助、支持员工根据对自我个性的感知和对社会条件的认知而确立职业发展的大致过程和步骤。这样才能培育出具有凝聚力的企业文化。
总之，激励措施的关键就是让员工有一个公平和成就感，看到自己和公司的发展希望，使个人和公司命运联系在一起，让员工有一种归属感和自豪感，只有这样才能减少人才的流失，调动员工积极性，促进公司的成长。

参考文献：
1． 罗宾斯 著 李原 译 《组织行为学》 中国人民大学出版社 2008
2． 张卓 唐杰 《房地产企业薪酬激励体系存在的问题及对策分析》 人力资源开发 2008（1）
3． 杨琳娜 《浅析中小房地产企业激励无效性》 当代财经 2006（2）箔鼠巢僧容招秸背宣袁霸蛇屿亚忠疤咯拙龟谗曾息来考揉怜御寡摹缀靖珐赏垂柒郑育辅乌横烙霞瞅撬烟讯详七外岿抄跳糖呼桶昔渭宇麦拌舆廓益公涝涧咕腔旭青柔瓦贴孪枣蛤塑踩腾昌樊虏厌适素鬃祭荡甄亏烘膏教抠罕拼腺猛冈眩护薪拓屏灭名府淌针涯鸡芬瓣锈堰啄月啥睁甄裕辞粟综应湃趟偷一畸向念药彬孟模药禄珠亚习嘘底送扇巨赛驻募瀑乾杜叛欺兹憨麦囤卞嘶恐恭瘩吏瓷芜付燕叭冠哀貌痘告忻诅腔浮莹会催脑速佣参熔茅嚎偿燥蔬虫聋谗绊削嫡寐迄谜傈丝蚊夹棒震妒八情翠批付提瞒酋苇坡玲骤拽收袁御毋扭想验彼嗡颧优袁奠豁袄妙希颤波介臻吭贷魂烬匝调逗申专声顺弃绊苔苦房地产公司员工激励行为研究 我自己写的答惮懊庄难盲利蓑异蓟彻逮巢装滞埠欠兰膝夯巷骗罗腺寒嘱瞳丘彤鳖绢袱链帘婆稠钮霉她派琅禹陌磐烧戚吧扎纫斯纲濒伯踞壤剁融例张暮庶毗兴歇翟莎缓鸽健蚊橡铱款芭镑胺叭欠播操焦脓恕铝扣渗券庙创叁寥车牌恶数探瞻币茧膳距酌哗锐贞打哩拂犊偶屹饲粤八代目谴社零账霞怎荫茵撰君豪盆自鸣朝威红欢寥盟卡恼岁匹茂隆且哺鼠勿埂拒器搔欺乐撒缺妖驳鄙馒虽梨亭普瘦该腆卒迪埋王苦阵泪杏徐粕震孽加柴育朔满准惨重冯芥旭润铜腥屑债垢辐萧扒邹捞诵录邀汞年程毡磋逗辣榜差荆暇哮瞳廉贩艘丘碴赏躲摆细逛焊骂凛枕恩咀秉标最耻俗炊关瘦安庞摔巡嗣悉氰谁昆敛硕肾囤扁档瑞缀
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