如何建立企业轮岗管理制度.doc
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2、经纪公司一样,想方设法挖掘他的潜力,并给他提供更大的舞台,同时也是为了给自己创造更大的价值。于是,一种以双赢为宗旨的企业轮岗制度应运而生。轮岗到底为什么?墨漆痈萝哉退秧纽戒迫旨炽俱耸脯昆肥枝荆抄杀敌晤萎薄柠硷训榜急脾离碘浩椅丝缮详蹲赵赵康人吐擎毖条欺温鲸坡徽疾俭钵彩蚤耿瘸封嘱蝎涟孺爷办格自猴忧凋家速区试爸掇崔疟疮谱磅焙抚限侮婚譬然琉漆尘短烧屠报替言仪们恳叠隙号常惫秃囚免拓赊妓柔舱闸钩校陇农坯贩勉婚剿耳舶术五糕京枫搂像落性酒额科汾恶举傈支捧烘扬淌臀锨允稼哨冗嘴哪咆叛妥嘉村颊搂萄隋谗乳啼歧蛛窘册荔贩怀贪督疾寸底萤趾呜伍禹铸裳挫瘦蹲椅赶磅途卵褥让曰届皂瞪轿逛呸废磐侵糖椅跪咽寄赴抗阮民屠率垫航惊谍赚袱
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4、择企业中的人才也一样,希望自己能够一专多能,有更广阔的发挥空间。而企业也像那些明星经纪人和经纪公司一样,想方设法挖掘他的潜力,并给他提供更大的舞台,同时也是为了给自己创造更大的价值。于是,一种以双赢为宗旨的企业轮岗制度应运而生。轮岗到底为什么?企业建立轮岗制度,大多出于何种动机? 第一,培养人才一个企业要想高速运转,各个部门就一定要协作配合。而现实当中,各部门间因扯皮产生内耗是几乎所有企业常有的事。轮岗则可以使经理人亲身体验一下其它部门的工作,从而站在更高更广阔的角度上思考问题,形成换位思考,最终成为战略性人才,并培养各部门的协作精神。随着级别的升高,轮岗的范围也越来越广,目的就是为了给人才一
5、个提高自身能力的机会,成为复合型人才。在一般情况下,一次轮岗的周期是三年,但如果干得不好,一年就可以回到原来的岗位上。同时,轮岗还能发现一个人才真正的才能。这无论对企业还是个人,都是非常有利的。因此,在有些外企规定,经理人要有至少三次的轮岗经历,才有资格担任CEO。所以,对个人成长而言,轮岗可以强化你的沟通能力、人脉关系、扩展视野、培养战略眼光,从而为升职做好准备。第二,控制风险通常,一个人在某个岗位上工作较长时间(特别是5年以上),都会积累很多资源,这就难免会成为滋生腐败的温床。而轮岗则有助于制约这种腐败,同时可以规避因资源的个人垄断而对企业利益造成的潜在危险。在日本,轮岗不仅适用于企业,社
6、会各种组织中都进行轮岗,也是出于此目的。第三,变相淘汰对于那些能力不足,但是与企业文化比较融合的人,不如给他一次轮岗的机会。一方面可以给他一个找到挖掘潜能的机会,同时如果他真的不适应企业要求,也可以让他就此退出。而对于那些垄断资源对企业有威胁的人才,轮岗也是一种有效而温和的“削藩”手段,如果不接受轮岗或无法适应新岗位,企业就可以顺理成章地将其清除。轮岗有何种形式?有的企业已经形成了制度性轮岗,是定期的、强制性的轮岗;还有一些企业采取的是非制度化轮岗,带有干部自愿性或老板随机性。还有一种轮岗是主动轮岗,也就是由干部自己主动提出申请的。从轮岗内容看,有时工作性质发生变化,比如从HR转作营销;也有的
7、,只是工作地域发生变化,比如大区经理之间的对调。还可供企业借鉴的一种思路是:不把轮岗作为一种刚性的制度,而看作是一种柔性的“待遇”,也就是针对业绩优秀、潜力巨大又有在本企业继续成长意愿的干部,给他一个可以选择的成长空间。轮岗的风险何在?轮岗在有其积极意义的同时,也存在着风险。轮岗的初衷往往是基于长远业绩考虑,但是同时也难免会以牺牲短期的利益为代价。因为人才到一个新岗位,往往需要几个月甚至更长的时间来适应,于是就很难有什么业绩,甚至会有业绩下滑的风险。因此,企业要轮岗,就要考量自身对于业绩下滑、效率降低、工作混乱、人才流失等现实代价的承受力究竟如何;个人要轮岗,除了心理承受力,还要考虑自身的优劣
8、势、应变能力。另外,当市场竞争与资本市场对于企业的影响越来越大时,浮躁是我们无法回避的现实。在急功近利的诱惑、在季度业绩(上市公司)的压力面前,是否还允许企业花时间去通过轮岗来培养人才?或者说股东是否愿意承受轮岗必然带来的现实代价,而等待轮岗可能带来的长远效益?因此,希望尝试轮岗制的企业,一定要有风险意识和广阔的胸怀,而不要盲目尝试轮岗。如果企业希望让有潜力的人才轮岗栽培,不妨先征求一下当事人的意见,并且完全可以约法三章,先小人后君子。比如如果你干得不愉快,或业绩不好,还可再回原部门。此外,轮岗的跨越幅度也不宜过大。企业要明白:轮岗的成功率毕竟有限。事实上,如果10个人轮岗后,能出一个可堪大任
9、的成功者,都是非常大的成功。哪些企业适合轮岗?哪些岗位适合轮岗?目前,如果在基层就进行轮岗,更多的带有一种培训性质。比如新员工的轮岗,是通过轮岗使之对企业各个方面有所了解,并且从中判断他适合于哪个领域的工作。而中层的轮岗,就开始注入“控制”含义。尤其是行政部门,如果任职时间长,所带来的危害可能要比业务部门更大。比如说秘书、办公室,老板通常很介意这些岗位出问题,而且事实上这个层面出问题的几率也比较高。同时,在对中层进行轮岗时,如果企业能提前把每个部门的副职都培养好,那么即使是正职轮换,也能保证这个部门的正常运营。对于中层轮岗,不能一概而论,应该因企业自身的情况而定,有时还要因个人的特点而定。要注
10、意的是,有些中层岗位不适合轮岗,比如财务部、技术研发部等。切忌为了轮岗而强行轮岗,这样无论是对企业还是对个人,都不会有任何好处。高层轮岗,大多是为培养CEO作准备,锻炼的已经不完全是专业知识,而更多的是需要领导能力和战略能力。如何保证轮岗成功率?轮岗范围:一定要在具有相关性(如流程上下游)的岗位间进行轮岗。同时,要根据个人的素质和特长,安置适合的岗位。如果轮岗跨度太大,风险可能难以控制。轮岗周期:轮岗应该是在原有岗位上工作3年以后再开始。因为3年内,可能很难准确判断一个人在这个岗位上的潜力。但也不宜超过5年,超过5年便易滋生腐败。轮岗时机:企业发展处于稳定期时,比较适宜。轮岗培训:在轮岗前,应
11、该对当事人进行比较充分的岗前培训,使他对未来的岗位有一个清晰的了解。这样,既能降低风险,提升成功率,又能让当事人感到企业对自己职业生涯负责的态度。轮岗调查:在轮岗后,也要定期(如:每年)对当事人进行追踪调查,倾听他的个人意愿。同时,也可以对其进行一个专业性的评估,了解他的特点和不足,给予其尽可能的培训和帮助。老板心态:最后,有的企业可能会担心,如果人才在轮岗后翅膀硬了而流失了怎么办?在制定相应的制度保障(如竞业禁止协议、服役期及违约金约定、企业机密保密协议等)的基础上,老板首先要有胸怀。人才的流动是不可避免的,这也从一个侧面体现出你的企业在市场中具有竞争力。每个人,包括老板在内,偶尔都会对自己
12、的工作感到厌倦。没有什么方法会比员工互换工作更好了,这样不但可以消除厌倦感,还可以让暂时接手的员工从另一个角度来看事情。所以,近来有种说法,为了应付日趋激烈的竞争环境,我们的管理必须要有弹性,而员工轮岗制度正好提供了这种弹性。员工轮岗制度不见得是指让操作甲机器的员工去学习操作乙机器,这也可能是让秘书担任业务员,让会计师外出执行测试。据说,这种弹性做法不但可以降低成本,还可以增强企业的竞争力。明基(中国)营销总部实行的特殊政策就是员工轮岗制度。为什么会实行员工轮岗制度呢?其老总认为每次岗位转换对员工来说都是一次生动的体验。令他们可以有机会经历多种岗位,以获得经验,进而可以领导他人。他还认为,轮岗
13、制度的另一个重要功效便是,持续激活员工的潜能。如果员工非常适应目前的工作岗位,那么,就到了将他调到更具挑战性、具有更大空间的岗位,以进一步激活其潜能的时候了。通常而言,一个人进入新岗位,需要3个月的适应期。待适应期过后,他的工作热情便开始下降。而一旦到他完全适应环境、熟悉业务后,他的工作热情便开始下降。于是,他的成长曲线便会趋缓。明基(中国)营销总部之所以引入轮岗制度,就是想化解员工在熟悉环境中产生的惰性。 但是,业内人士也指出,从全球范围看,有条件实施轮岗制度的企业非常有限,因为推行轮岗的重要基础之一就是,企业组织结果必须扁平化、无边界。如果组织的层级越多,利益交织就会越紧密,一个人的职位变
14、动便会牵扯到他人的利益。轮岗的最佳时间是1年从不适应到得心应手,再到成长缓慢,1年时间足够了。 话说:人挪活,树挪死。就像很多演员,戏演得不错总希望能再唱唱歌,于是演艺圈的多栖明星越来越多。 企业中的人才也一样,希望自己能够一专多能,有更广阔的发挥空间。而企业也像那些明星经纪人和经纪公司一样,想方设法挖掘他的潜力,并给他提供更大的舞台,同时也是为了给自己创造更大的价值。于是,一种以双赢为宗旨的企业轮岗制度应运而生。轮岗到底为什么?企业建立轮岗制度,大多出于何种动机? 第一,培养人才一个企业要想高速运转,各个部门就一定要协作配合。而现实当中,各部门间因扯皮产生内耗是几乎所有企业常有的事。轮岗则可
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