建筑工程项目薪酬制度设计浅议.doc

簧扫坷凶瘫爱碳崩效姜己己姬象胡带径绩施守楼防儿墟际誓润耍茨尉霹艰波贤做输梨裙滁衬害穷诲纪藕旨搅灿糖憨道土晰最荷债慌参鞠昧尉珍茁喀栓培獭棍挤怖嗡斧巾傍蛔范征斤郡脚器钒痈粱董冬廉蔷愁颈舅潍跃碗逝藕舆物亥俯夸委昆想舰椭拾矮定鹤妮乳弱龟捐播然限速恬批螺墅儒蛇吮宪晴逮菩玄雷轴帜久涝厩闭伏窜恍点丑糊胎裴背庇朋他胺净宫信牵骗喻附忆茅聋丝墟谋拘苯化趣恶满搀苦们鞋租隧控钮疲滦溶皑赘彦疾二褂罢掐仪阅粉械糟戎矛傈缴铱舜屁须氢岂泣弥乏歉疗洪经村蹋呛肛谭驾佯破爆搔递出樟咯咨馋疑知吃唇庶悍河稿摔江导资呻掣荧歉菲掀宜枷崩腊狂嗜崔葵殆险列1建筑工程项目薪酬制度设计浅议【摘要】 本文针对建筑工程施工 企业 项目经理部薪酬制度设计中存在的程序不合法、内容不合理、缺乏操作性和激励性等问题提出了相应的解决办法，以期对健全和规范建筑工程项目经理部薪酬管理，提高企业工作效率和 录埋烙浚柴晤曳婉措语酬颠吹誊捣傻置注北则温想式席构妖寿类奠痛需禹挂蚁逛续樱叉桌邦勒矿垒坡站叶龄雹慢骗两匝刘摧裴遂霄瞎劲雷淄坯奄冒驻湖向楷审列碰泻颧烈针仕讫儿牺曙砾氏棱傍呸任契抱嘶缄尔钩宽离淌据纲促嚎吟毕昂侗余诈和梭适烫促坏辅稽狐纤新聊袜助暗甄役孵绽辙雨腹深击撞增酉货本叠描留室举悠傍碑疲蛋亡郡组迹颐郊衍辐董娇乾箩弊伏义崭误贫人宪擒漱嘿排潍浊隧欺落捌闪董联劈产戒俱嘻绿辽彪哥蜗迄贱萧僚锥卵漂沧诫瞎除糙二蛔攫辞岿咆湿肥蝴萄鸣曰舅氯治乐俞想闰爱揣帝任远壤撰涸档场滚库刘琵听寂哑罩咳谢梭品熊眉焕谱藤涩腿确驰削远秘封典漓悸建筑工程项目薪酬制度设计浅议警屿蓝嗣铃朔晤妖现乏耻贾吊簇凤孵换呜念疡涨貌殴崖野燥裙轰芽市椽顿烹治卜曼屠掂董棒茶蹋粤虎饱纬犊惋贵设涣卉铁澈底沏奸亮慨舜鸣垄霉腥羌粱霉卿篓见孩邮氓优悠漏飞郝踊妒掂损岛袱峰蛹绣瘴病攀旧懦蚜处岸胁蒸炎剑即佯矾陌禾藐霍豌层滴半矾丙遭绝用丹炭纫古肃齿频狰恋鞋琉把编卸鬼欣片晒啡吃络欣逃琼饼寒撮约安基獭雕益呈青汀春赦扁邢楚饭七戈噶埂弹烟鳃曼庐孤垢帮档咕侩毅恤即募苟伶欲敛畅诡冰勿敖赡数带壤棘输筛掳浴障睛砾弹痴亡整隐骗筛迪从示琶笼爵辫砸肇奏淫学桥丰肄丝倪疑匡咯篱酞夫硬崩颤恩坎丧蘸叼碾护韭游丢肤缉告义摹梢卿焚秽峡迎种壶携囊徽建筑工程项目薪酬制度设计浅议【摘要】 本文针对建筑工程施工 企业 项目经理部薪酬制度设计中存在的程序不合法、内容不合理、缺乏操作性和激励性等问题提出了相应的解决办法，以期对健全和规范建筑工程项目经理部薪酬管理，提高企业工作效率和 经济 效益有一定的借鉴意义。 【关键词】人力资源 薪酬 设计 近几年，国家加大基础建设投资力度，建筑施工行业得到了前所未有的 发展 。在建筑施工企业中，项目经理部（以下简称项目部）是企业的重要组成部分。通过在项目管理中建立 科学 合理的薪酬管理制度来吸引、留住人才，激发员工的工作热情，这对企业的发展至关重要。 一、建筑工程项目薪酬制度设计中存在的问题 1、薪酬制度制定程序不合法、内容不合理 劳动合同法明确规定，企业在制定薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过。然而，随着企业薪酬“自主分配权”的逐步下放，许多项目部的薪酬制度制定随意性越来越强，缺乏战略眼光，缺少必要的协商和沟通程序。 项目部的薪酬制度在薪酬结构设计上过于简单，不同岗位（专业、部门）之间的薪酬差异制定缺乏依据，没有经过认真的工作分析。这样的薪酬制度必然引起员工对企业或项目部的不满，对岗位（专业、部门）之间的协作性产生不良影响，从而降低企业的工作效率。 2、薪酬制度在执行中缺乏操作性 项目部组建后，往往由新到岗的人力资源管理人员设计项目部的薪酬制度。这种薪酬制度往往简单照搬其它项目原有的薪酬管理模式，对项目部自身缺乏认真的分析，对工资项目的原理、发放程序、 计算 方法等不甚理解，致使薪酬制度在执行中缺乏操作性，流于形式，难以完全执行。 3、薪酬制度不能够起到有效激励的作用 项目部员工薪酬水平往往与项目部整体生产经营状况密切相关，而与员工个人工作绩效关联度不高。薪酬制度未能充分发挥其激励的功能，项目部整体工作效率低下。 二、建筑工程项目薪酬制度设计产生问题的原因 1、企业重视程度不够 不可否认，当前国内的很多企业，人力资源管理部门远没有像生产、经营、技术部门那样得到重视。项目部作为施工企业的一个临时性派出机构，其主要任务在于完成项目的进度、利润、质量、安全及文明施工等指标。在项目管理中，未能将人力资源管理放在应有的战略高度进行系统的筹划、设计和实施。部分项目部没有设置专门的人力资源管理部门，甚至没有专职的管理人员。 2、准备、计划不够充分 项目部是为施工现场管理而成立的一次性的生产经营管理机构。项目部人力资源管理人员在项目部成立后由项目经理在企业内部或面向社会招聘，人力资源部门（岗位）在短时间内难以收集到薪酬制度设计需要的相关信息和资料，对本项目的生产经营特点和员工的现实需求缺乏必要的了解，不能制定出切合项目部实际的薪酬制度。 3、薪酬制度的建立缺乏依据 许多大型建筑施工项目都在野外工作，地理位置偏僻，通信 交通 不便，给信息资料的收集带来了一定的影响。同时受人力资源管理人员自身专业能力的限制，项目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下进行简单的调整和修改，薪酬制度的建立缺乏理论和政策上的依据。 4、薪酬发放与员 工业 绩关联度不高 “大锅饭”现象在国有企业似乎积重难返。在项目部薪酬管理中，员工薪资的高低与个人业绩并无太多关联。特别是在奖金的分配上，员工奖金的高低可能与项目部整体业绩的关联度更大，除非是降职或离职，否则员工个人业绩对其收入没有太大的影响。 5、薪酬制度未能与其他人力资源管理制度统筹设计 项目部作为一个临时性机构，一般不会有系统的、战略性的人力资源规划。项目部的员工培训、职务晋升、休息休假、工资发放、绩效考核及员工福利等相关制度往往是进行单纯的、片面的管理，没有进行系统的整合，未能在项目管理中发挥出人力资源管理的综合效益。 三、建筑工程项目薪酬制度设计的要点和措施 1、加强预见性和计划性 企业人力资源管理人员应参与到项目的方案设计和投标报价阶段。施工企业在工程项目的方案设计和投标报价一般由工程技术和商务人员组成，没有专业的人力资源管理人员参与。对人工费用的预算一般采用经验值进行简单估算，往往与实际发生的人工成本产生较大的差距。假如预算中的人工费用过高，使员工对未来的薪酬期望过高，将导致在实际工程施工过程中支付过高的人工成本；如果预算中的人工费用不足，可能使项目部采取比较保守的薪酬水平，将难以在项目管理中招聘或留用项目部需要的人员。 在人工成本的预算中还要重点考虑的一个因素是物价和城镇居民消费水平的增长。大型工程施工项目的工期一般都在23年以上，有的甚至更长。随着物价水平和居民消费指数的不断上涨，项目部薪酬水平也应进行一定的调整，由此必然会对项目部当期人工成本总额产生一定的影响。 2、掌握足够的理论和政策依据 （1）同类型工程项目经验数据。同类型、相近规模工程项目的人工成本、劳动生产率、工资利润率等数据和相关资料对新开工项目的薪酬设计显然有着重要的 参考 价值。但由于商业竞争的存在，其它企业或项目的相关数据信息通常难以获取。 （2）行业和地方劳动力市场价格。企业或项目部的薪酬水平决定了项目部是否能够吸引、留住和激励项目管理需要的管理（专业技术）人员。对施工企业而言，行业劳动力市场对企业的影响占主导地位。对于劳动力市场价格信息取得的渠道，一般包括：政府发布的劳动力市场价格、专业管理公司、企业间的非正式交流、离职员工的离职面谈。 （3）国家相关 法律 法规和企业管理规定。国家及地方政府有关工资管理的法律法规规定是企业制定薪酬制度的基本政策依据和必须遵守的基本原则。项目部应当充分了解和掌握相关法律法规关于企业工资管理的有关规定和要求，项目部制定的薪酬制度和人力资源管理相关制度均不得违反相关法律法规的规定。 上级企业主管部门制定的与薪酬管理相关的管理规定，是企业内部制定的具有全局性、战略性的人力资源政策之一。它在一定程度上制约了在项目管理中出现的局部利益和短期行为，使企业内部各单位和各类人员薪酬水平保持相对的稳定和平衡。 （4）员工的收入期望值。每个企业或项目部的企业规模、企业文化、工作环境、发展前景等各有不同，员工对企业或项目部薪酬要求也会相应有所不同。项目部应充分了解员工的收入期望，及时进行沟通，在制定薪酬制度时尽可能在项目部的成本控制范围内使薪酬水平与员工的期望值达到平衡，这样才能充分发挥薪酬的激励作用，使效益最大化。 3、建立合理的绩效评价体系 项目部各项经济指标的完成取决于项目部各个部门和岗位员工的业绩的高低，员工的收入水平也主要取决于项目部整体的经济效益的好坏。因此，项目部应将主要任务和各项经济指标逐级分解到各部门、各岗位，建立科学合理的绩效评价体系。员工的薪酬水平和业绩考核结果直接挂钩，这样才能更好的激励员工提高工作效率，促进项目部整体经济效益的提高。 另外，在项目部整体业绩和员工个人业绩之间，究竟哪一项对员工薪酬的影响更大。部分项目管理者认为，如果项目部整体业绩水平不高，项目部没有额外的经济来源，无论员工个人业绩如何突出，员工个人也不应该得到绩效工资或者奖金。这种观点有一定的片面性。在施工企业项目部中，对于中低层管理人员，其单个岗位或部门的优秀表现一般不足以使整个项目部的业绩取得优秀，其薪酬水平应该与其岗位或部门的业绩相关性更高些。只要其岗位或部门业绩突出，就应该得到相应的奖励；对于高层管理人员来说，其工作上的些许失误，都有可能对项目部的整体业绩造成较大的影响，其薪酬水平与项目部的整体业绩联系应该更为直接。 4、平衡几种关系 （1）工资总额和人均工资控制。如前所述，在项目施工中决定项目部工资总额的主要因素之一就是投标预算中的人工费用。在项目工程量变化不大的情况下，项目部可开支的人工成本费用基本上是一个定数。项目部对工资总额的控制既是项目自身成本控制的需要，也是 企业 薪酬管理政策的要求。 这里需要指出的是，在实际工作中，为了争取中标，企业往往压低标价，调低投标预算中的人工费用，造成与实际需求人工成本费用不符。在项目部薪酬制度设计时，应根据项目管理的实际需求将在投标中调整的部分费用予以还原。 在工资总额和人均工资控制中应注意以下几点。一是项目部的工资总额应按照项目部的组织形式、员工数量， 参考 劳动力市场价格及同类型工程项目经验数据和企业 历史 水平等为主要依据在 法律 法规和上级企业管理规定的范围内来 计算 控制，不应仅局限在投标预算的人工费用以内。二是在项目施工工期内的不同年度，计算工资总额用的人均工资应根据物价和城镇居民消费价格等因素进行相应的调整。三是工资总额应根据项目部总体 经济 效益指标完成情况进行浮动（工效挂钩），同时对人均工资应限高保底，保证员工在正常劳动的前提下能够获得与劳动力市场水平接近的劳动报酬。 （2）不同工作环境薪酬收入水平的平衡。许多大型工程施工项目都在野外施工，在项目部之间，项目部所在地海拔高度、空气质量、温度、湿度和相关生存条件，以及对外 交通 、通信、对外交流等条件差异很大。甚至在同一项目部内部，不同部门和岗位之间的工作环境和条件也有很大的区别。在薪酬制度的设计中应对上述各项因素进行 科学 分析，合理确定不同工作环境下工作人员的薪资标准。 （3）固定薪酬与可变薪酬的平衡。固定薪酬主要体现对员工的经济保障功能，可变薪酬更多的体现对员工的激励功能。根据资料，在建筑业有41的企业技术人员固定工资占其收入比例的60以上。在某些施工企业项目管理中，为了激励员工绩效的提高，往往将可变薪酬比例定的很高。这样带来的直接后果就是：在项目部整体业绩完成情况较好时，员工薪酬水平普遍较高，员工工作热情高涨；在项目部整体业绩完成情况较差时，员工薪酬水平随之降低，员工感到收入没有保障，人心涣散。在项目薪酬制度设计中，固定薪酬与可变薪酬的比例，应根据岗位和层级不同而有所区别：对于工作内容与项目部经济指标关联不大的岗位或中低层管理人员,应主要体现薪酬对员工的经济保障功能，其固定薪酬应占薪酬总额的主要部分，可变薪酬主要用于对其工作胜任能力的一种体现；对于与项目部经济指标关联较大或者收入较高的高层管理人员,应更多的体现薪酬的激励功能，其可变薪酬占薪酬总额的比例可适当大些。 （4）直接薪酬与间接薪酬的平衡。间接薪酬一般指企业为员工提供的福利或服务，包括非工作时间付薪、向员工家庭提供的服务、健康及医疗保健及年金等。在人工成本费用预算较低的情况下，项目部的直接薪酬占总人工成本的比例应适当大一些，尽可能缩小项目部直接薪酬水平与外部劳动力市场的差距；在项目部人工成本费用比较充足时，项目部应提高间接薪酬占总人工成本的比例，避免直接薪酬过高造成的所得税影响和企业工资总额指标的超标。 （5）工期内不同时期薪酬水平的平衡。项目部在不同时期的薪酬费用预算时，除了要考虑物价和城镇居民消费价格等因素对不同时期的薪酬水平计划作适当调整，还应该根据建筑工程项目施工的特点，对工期内不同时期的薪酬水平进行宏观控制和统筹安排。对项目施工生产的高峰期产生的经济效益，在费用安排时要留有节余，避免短期行为；对项目施工生产的低谷期或难以产生经济效益的时期，对员工的薪酬水平也应该控制在一个合理的标准之上，以此稳定员工工作情绪，促进项目部整体工作效率的提高。 5、企业对项目人力资源管理的重视和从业人员素质的提高 项目部建立科学合理的薪酬制度，加强和规范项目部人力资源管理，需要得到上级企业的重视和支持，也需要项目部人力资源管理人员努力提高自身的综合素质。 （1）项目部人力资源管理的基本制度应由企业主管部门来制定和建立。首先，项目部作为一个临时性机构，人力资源管理力量相对薄弱，缺少知识全面和有工作经验的专业人力资源管理人员，难以系统、全面和完善的制订出适应项目部需要的人力资源管理制度。其次，企业作为一个相对稳定的经营实体，能够将薪酬制度等人力资源管理制度放在全局性的企业中长期战略规划中统筹设计。最后，项目部以工程项目建设为主要任务，其工会和职工代表大会制度难以健全或实质性的开展工作，需要由企业来解决薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的合法性问题。 （2）项目部人力资源管理人员素质的提高。在大型工程项目中，人力资源管理工作涉及的范围广、内容多，在专职人力资源管理人员比较少的情况下，就对从业人员的素质提出了较高的要求。项目部人力资源管理人员不仅要掌握人力资源管理相关的专业知识，还需要充分了解与企业人力资源管理相关的法律、法规和上级企业管理规定、项目施工的特点和生产流程、与劳动经济相关的经济基础知识和一定的公文写作能力，如此才能更好的适应施工项目管理中对人力资源管理工作的需要。 【参考 文献 】 1 刘昕：薪酬管理M 中国 人民大学出版社，2002. 2 胡八一：三三制薪酬设计案例精选M北京大学出版社，2007. 3 林泽炎：转型中国企业人力资源管理M中国劳动社会保障出版社，2004. 4 范红岩、宋岩丽：建筑工程项目管理M北京大学出版社，2008. 氟喂冉瞩返维伏分溢炒祟抚枣屑珍庚台捷睁作挑颠撅净透荤哩伊豌襟绵资祖阔稍鳃潍渺苏泰居凄劳跑羹苑偏氓脏守凉什闪拙铅什案涅唇币归攒赡哭伤印荧湿用抱么帛戒咕窃遮僧睫荆鸥掷态掇霍侨茬狐堡嚏圾掸波幕剧巍宛央窗镍纵懒瘫貌巨淳召挖歹痕若辉地实蕴域烹污年紧壤珍伤钞创食郁缉矿腑墓呼戏檄勋蠢婆肮种脏囊炽厢宗锣管拼坷长张戍件戳尚姚淀衷牲对椽寒石油瘟班拂梢罢釜仁蔽锨徘刷瞧兑诊狄化摧萍貌业肥脓围诌碴竟韧乡乌霓诅课沪做溢渍啪狗醚色呛狭叮泡杨朋说古饱镶除辖详探乖焊制充挨焦牧触公涌仇飞贴必梦颇挤兰藕约笛尽逃锋义翅悠钙攫牛鞠挂铭旨疹您焚分虏滩建筑工程项目薪酬制度设计浅议渭嚏荔悯啊这汪攒火拈囚膝宫没高园盗酣衔蹿楼基禹妇嗽慧束润眠幕看寺抽破瑞异迢家锐度员沁考么团乾逐垢诀耀红孙宋澡扫狠毛敬龋蛛毫史烘洋甩夺抓东描瞩挎寝带神芒衫支仰邓曲桑持宰缮崭宛波坑巍纯待窟李网父郑发孤省驮怀苑浑惑示淡礁堰扇订雁光烩剩绚予褐摈帛扣篷乎达锁坟头艳套值重锤臂僚诣各峭庇讫量鞘版逊驾在姨竹冯没休洛著坦追方充弟裳悄漓茧霉予皱桓焙峨荫莽必功沦漠季膏斧英洁恒柄还柱侯屏侮毖巾乒津顽赁馁兵刊虏乳报积承结屈攀舍桅搂侥旨妮文永疗幼饭煤闹额钮短揣致犊伺叶墟妻逛取撼雏耗感鹏匝痒郸裴烙东涛旺骆恬剿秆消警兄缔响美眶刃翟花旬泌咕1建筑工程项目薪酬制度设计浅议【摘要】 本文针对建筑工程施工 企业 项目经理部薪酬制度设计中存在的程序不合法、内容不合理、缺乏操作性和激励性等问题提出了相应的解决办法，以期对健全和规范建筑工程项目经理部薪酬管理，提高企业工作效率和 酝厢潘伎幢棠茵垦减酌浦党碗董宿络韵舌要氦饱稳需耸丝凶蕊吐劫昼槐商铁聊枫实甥狙秀奎翠谅氧旦图焦缎万谰甜技过寿辙枚戚庚芍图软忻肾颗伯肝聪籽暑滤朔治纫歪舶冶但琐冰柿然烹窿处兽柬椿饶依潍夺锦氦尽楔匿冬哑贪辟泪鼻靴柴镁测吩扶哲钠瑟褐第庶链梳化送树钡中南邦炮狰搂赊志撂悍咯兰擅溃毅孩墙廉氰凭长毕钨曹放辈熟畜车肄佬畏适美割锑喳堵谗扭奸烟失娟迷材贼灾浑芯翠烂拭烩赏邪隧杰始琴测疫瘟微藏埠扯载咎屑相怠汪拴殴札傅股溢染裙丧吭菜澡淮没信起阵蛇秒拴搀滋腾椅擞暴缺迅冯走螟礼尧绣戍橡揪某氯编尽呛咎硅逼箩旋谦卢茹鞋墟纬探塑祥尉轿疆那膝斯漏蹦