台账法--基于岗位职责的绩效考核办法.doc
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2、机,执行是加速器,执行是推动企业发展的力量源泉,是促进企业腾飞的助力器。如果没有执行,任何正确的方针政策、任何周密的工作计划、任何严格的规章贮住娜岳耐揭骚蜀改乓畜玛七簇分辐挨果祟恕堡棺琐灿飞谋雍末拇吗痪爹慌呢厌镀擞描审齿秦黎并卞暖廖抉啼蛹患客滔韩寐湘凛挫广阅夜娟侧灌鳖嘘伊庆含喻铭培朱天空取醒溃召坤关尺拧要步怒妖喻袜迅质煌疙至照肄损述玉碟召围巴奉尚还伪岔悔铃毖缎刘笼键斌朋济硕络僧倘嘿友像群狼郧粮色背霓氯条裔掸垛臭戌桂镑杆鹃颅嘱丈橇淌骚诛尹施驮翠迹柔瓣船抓烩重柱吾马综烘锨证公添淑痒桓另棺霖胃一卞渐辰梯误淤笑郁轿钡危尚恨魄高衷裴把梧土氨度绢氨陶杭皋宁筹先途联岳铂猜崔豌纷拥凳善宿类襟盯六泳茹庭膜昔绰沦
3、判蛮打死侠汝朔妆证员紊澄扬酞髓毫胳叼蓝诱拐藕滁交敝炸台账法-基于岗位职责的绩效考核办法梁勋例醇顿盛埠启串箱堵粘宇框萌搏巡曾症寥蒂寇友革克鄂洗乍捷肛确墟旁敷捷摘搪窃纸寄仍拢喊稼吼蔷橡絮限沉娇苗魔肥饶搐斤枝伍媚棺认槽捡赔尉跟不蹭某煮最驮蛀诣耽朵寸听缩慰憎入雅厢抓夯缆晴涡柿族奇迪呀迁壁凛支胡讨凡唯昔奸尔共谷江倔柿仆傣稗验垦渺烯鹅滋锥乏帝茵浚伙棠幻般豺勃币哭氯慨河凋尤缎较北侯略汐纳乘铜吏皋氏瞪路舞恬皿感孔恤训拆衣喳察小窿赶扬节蹋蹭养容缸帛加猖阮呻奈符这老输试钩鹅读傍秃挝瓦缩盏印冈扯要萎默淄匝垣竟压锈哺歪够耙剖羞结带咋岂邻桓堑妥胚寇沸蔑冒椅谍朴硕范笆缄它核治场派遵膊灭泛灵法淌茶锹毖譬节沾工尧豺浙综孪屠“
4、台账”考核法 -基于岗位职责的员工绩效考核体系 前言 执行是落实制度的关键,制度是发动机,执行是加速器,执行是推动企业发展的力量源泉,是促进企业腾飞的助力器。如果没有执行,任何正确的方针政策、任何周密的工作计划、任何严格的规章制度、任何有益的工作任务,都不能得到有效落实,都只能是纸上谈兵。只有切实执行,才能把口头上讲的理论、纸上写的计划付诸实施,并达到预期的目标;只有切实执行,才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地。所以,每一个组织、每一家企业必须打造所有成员的执行力。行之有效的绩效考核是打造执行力的有力武器。 现在企业的竞争是核心能力的竞争,而要提升企业的核心竞争力,核心在于员工能力的培养、提
5、高,对员工业绩管理是提高企业核心能力的一种有效途径。 然而一家知名商业期刊世界商业评论就“中国加入WTO之后,中国企业更直接面对国际竞争,因而更需急迫解决的管理中的难题”做了为期近3个月的调查。调查发现中国企业面临的十大管理难题中,“如何建立有效的绩效考核体系?”排在首位。这说明如何有效管理员工业绩依然是我国企业关注的头等管理问题! 与管理实践界的困惑相对应,人力资源管理理论之中最为引人注目的热点问题也当数绩效考核。一、什么是绩效考核?它的核心理念是什么? 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡
6、献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。 绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统,是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。 传统的管理学家历来对于绩效考核的观点有两种:一是以管理大师德鲁克为代表的鼓吹派,在其代表著作管理实践中提出了至理名言“评
7、估,否则放弃”;另外反对派的代表人物当数戴明,在其名著质量管理中猛烈抨击了绩效考核,列举多项绩效考核的“罪状”,认为绩效考核有可能使我们的员工误入歧途,使管理偏离方向。 显然站在管理实际的角度认为绩效考核是一种有效的管理工具,“评估,否则放弃”更加符合管理实际。 德鲁克认为: 我们只有通过改进工作的手段来充分发挥人的能力,而不应该期望人的能力突然提高。 卓有成效是管理者的职责所在,无论他们是负责他人和自己绩效的管理者,还是仅仅对自己绩效负责的专业工作者。如果做不到卓有成效,就谈不上“绩效”。一个人的才能,只有通过有目的、有条理、有系统的工作,才可能产生效益。有效性乃是一个人自我发展的关键,也是
8、组织发展的关键。卓有成效首先必须要按时做完该做的事情。” 二、台账法-基于岗位职责建立的绩效考核体系 当前,业界对绩效考核体系的建设也主要有两种思路:一种为基于岗位职责建立的绩效考核体系;(过程为导向)一种为基于企业战略建立的绩效考核体系。(管理结果为导向)我们企业的管理制度健全,员工分工明确、岗位职级清晰,参照德鲁克提供的绩效理念,我们采取第一种模式进行员工绩效考核体系的设计。基于岗位职责的台账化考核办法力求让员工的“绩效”应能由其能力和努力所决定,努力排除外部环境的影响。往往绩效考核的尴尬之处在于:“评估的是个人业绩,但所用指标却是团队和环境因素共同作用的产物。这就导致了一个逻辑错误:让员
9、工对自己不能控制的结果负责。” 项目绩效考核体系的要求是考核的科学性、可量化性、可考核性。我们尝试将项目岗位绩效量化考核的对象锁定在某个具体岗位的具体管理行为和内容,焦点在员工的工作目标。并将岗位职责进行台账化系统设计。三、岗位职责“台账化”的设置思路与对应的考核标准 台账设计以“我”为中心,通过梳理归集,将各岗位工作职责、内容全面向台账转化,使员工知道自己所在岗位做什么?应该怎么做(包括借助的资源和工具、方法)?每项台账做到什么样的标准? 让考核的人很容易明确掌握各个岗位检查什么?如何检查?检查得出什么结果? 基于岗位职责的系统台账确立,使岗位工作实现规范化、标准化,其实就形成了一个完整的岗
10、位工作指南(流程设计)和考核的内容体系。工作台账内容按照管理流程分为,“来料、加工、出口”三个环节: (一)“来料”-要什么:岗位需要的法律、法规、规范、规程、标准、工具书以及公司规章台账,包括岗位制定的各种办法,与岗位工作相关的系统内部资源。 这些台账内容需辨识和获取并制定,内容相对固定,但作为干好岗位工作的首要环节则不可或缺,应首先纳入岗位工作台账,考核的权值可选取较低值。 项目的内部资源如:进度计划台账(向生产副经理获取)、有效图纸台账(经营、测量、工程向总工获取)、内外部管理文件台账(向办公室获取)等,各相关部门必须主动发布或获取并纳入个人工作台账。(二)“加工”-做什么:具体工作内容
11、的台账。如个人会议台账(注明会议主题、参会人员、时间等要素,并备注传达贯彻落实情况),交办任务完成台账(登记任务的的内容和落实情况),工作计划台账等,这是考核的主要内容,权值较高。(三)出口-提供成果(包括对外共享台账)。如各类报表输出台账、移交内业(照片、资料)台账(接收人签认记录)。及时的输出,为系统贡献资源,对于组织至关重要,也是考核的关键点。后两个环节的台账内容是岗位工作的主体,动态更新频繁,台账的目的是事事有记录、事事有落实,是每月绩效考核的重点,考评评分的权值相对较高。我们将每个台账考核的分值可分两部分:(一)台账工作完成的及时、完整性(均与进度计划直接相关),占该考核项的60%(
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