物业公司管理制度汇编绩效考核方案.doc
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4、,提升公司整体管理水平和销售业绩。 2、通过绩效考核,加强员工间的横向、纵向多维度考察、沟通,增进上级对下级员工工作的全面了解。 3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价,一方面强化员工的责任意识和目标导向,促使员工不断地改进和提高工作业绩帮工作效率;另一方面强化员工自我激励与自我约束,促进优秀员工脱颖而出。 4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力,从而有的放矢地进行培养与教育,实现公司入力资源优化配置。二、考核周期 绩效考核按月度进行,每年年底在参考月度考核结果的基础上进行年终汇总。三、考核的对象 1、公司全体员工。 2、公司各职能部门。 3、公司在管各项目。四、考核过程控制 (一
5、)量化考核与公平、公正、公开原则相结合 1、全部考核实行量化指标优先原则,难以量化的指标考评人需以充分了解为基础,给予被考评人公正合理的评价。 2、通过绩效沟通的方式与员工本人进行绩效结果公开,即每位员工的考核结果对其本人都是公开的;其每季度公布一次本季度三个月的考评结果,以示精神激励。 3、考核者应客观、公正地考核、评价被考核者。参与考核的任何一方不得利用考核等手段打击、压制和报复另一方,受到损害的一方可进行申述,一经查实,严肃惩处。 (二)强化管理过程监控 1、各部门主管是考评工作的负责人,其必须对自己做出的绩效考评结果承担责任,对员工做出准确的考核和评价是管理者重要的管理工作之一,绩效考
6、核工作必须贯穿于同常管理工作始终。 2、人力资源负责人负责公司绩效考核方案的编制修订工作,并对绩效考核过程进行监督和控制,向总经理负责。 (三)侧重绩效改进与提升 通过与员工进行绩效沟通,帮助员工全面客观地了解自身工作的优劣势,促进其绩效得到改进、提升。五、考核结果应用 1、作为激励员工的手段,与调薪、发放奖金奖励津贴、续订终止劳动合同、奖励外训等工作挂钩; 2、为人事晋升、调派等员工职业生涯规划提供参考依据; 3、为年终评优提供参考依据。六、考核者与被考核者的权利与义务(一)考核者的权利与义务 1、考核者的权利 考核者有对被考核者工作业绩进行考核评价的权利。 2、考核者的义务 (1)考核者必
7、须以事实为依据,客观、公正地对被考核者的工作做出正确的评价。 (2)作为考核者的管理者有义务把绩效考核作为一项重要管理工作,通过绩效管理不断提升自身管理水平。 (3)在绩效考核过程中,管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属,与下属做好沟通交流,促使下属更好地工作、更快地成长。要充分认识下属的工作表现与业绩与管理者自身绩效之间的内在联系。 (二)被考核者的权利与义务 1、被考核者的权利 在绩效考核过程中,被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果,并可就考核过程中存在的问题,首先与考核者人力资源负责人总经理进行沟通,在沟通无法解决时有权依照员工手册规定的程序进行申诉。 2、被考核
8、者的义务 被考核者应认真履行工作职责,虚心接受考核结果,不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。七、考核工作要求 1、各项目可根据本项目具体情况,在此方案的基础上有针对性地进行考核指标细化,指标细化方案应事先报公司综合行政部备案。 2、每月1日一7日为对员工进行上月绩效考核的工作期间(包括完成绩效面谈),7日各项目将考核结果上报公司人力资源负责人,人力资源负责人将考核结果审核汇总后上报公司总经理,总经理对结果进行确认后,由人力资源负责人将结果提交财务人员,做为发放绩效工资的唯一依据。 每季度首月1-15日为对公司各项目、各职能部门考核的工作期间(包括综合评定),对项目及各职能部门的考核由人力资
9、源负责人组织进行。 3、每月的绩效考核结果由公司人力资源负责人进行存档,包括电子版文件。(注:全部为密级文件)八、适用范围说明 1、本方案适用于公司员工(指本方案“考核对象”限定的范围)、各项目及职能部门的业绩考核。 2、对于新岗位或不适用于现有岗位考核表的特殊岗位,建议各项目使用行政人事特殊岗位主管级(含)以上季度考核表及行政人事特殊岗位主管级以下季度考核表。九、问题反馈及方案修订 各项目在考核的实施过程中发现方案有不适应等问题,建议先通过细化解决,仍不能解决的,反馈至人力资源负责人,人力资源负责人将根据反馈问题的性质、类型,适时对绩效考核方案进行修订。第二部分对员工的绩效考核一、绩效尺度
10、考核采取多维绩效尺度做为设置考核指标的标准,以便于考核者全方位地、客观地、综合地对被考核者在一个考核季的工作作出相对准确的评价,其中主要的绩效尺度有: 1、工作能力:能力考核是针对各职位完成工作目标所体现的领导能力、沟通能力、决策能力、计划执行能力、管理能力方面进行的评价。 2、工作态度:态度考核是针对各职位在工作过程中的积极性、纪律性、团队合作精神、责任心等方面进行评价。 3、关键业绩指标(KPI):是用来衡量工作业绩表现的定量或定性指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式。是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业业绩管理的基础。二、考核方式 1、主管级以下员工的考核由主管进行考
11、评,按照考评工作的时间要求准时完成各月员工考核; 2、主管考核由各项目负责人进行考评,按照考评工作的时间要求准时完成各月主管的考核; 3、对各项目负责人的考核即为对各项目的考核,具体参见本考核方案第四部分; 4、对员工的考核主要以填写考核表为主要方式。三、考核指标解释说明(具体权重见相关考核表)(一)通用考核指标 通用考核指标是在考核中对公司全体员工均适用的指标。 1、所分配工作完成情况:此项指标考核的依据为周月工作计划、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况。 2、工作责任心工作态度:考核点有A出勤率(依据为月出勤情况记录,如有缺勤、迟到、事假、病假等情况,参考考勤管理规定,视频次
12、、程度予以相应分数的扣减);B执行力;C责任感;D进取心;E团队精神等。 3、规章制度的遵守:主要考核点:A是否熟悉了解公司各项规章制度并严格按照其规定行事;B所做工作是否符合制度规范流程;C是否存在不遵守制度的行为等。 4、团队协作配合能力:主要考核员工是否具有团队精神,能够积极主动通过相互协作完成工作内容,有很好的合作性。 5、客户投诉:要求客服部门每月统计一次,无则为满分,每发生一次投诉视情况给予相应分值的扣减,一个月内出现三次有效投诉则该项为0分。 6、获得通报表扬批评过失单情况:无相关情况发生记60分,每表扬批评过失一次视情况给予相应分值的加减。(二)管理指标 管理指标是针对公司的各
13、层管理人员设定的衡量其管理能力及效果的指标。 1、团队建设:主要考核点有A员工在所属单位的团队协作;B.与其他部门员工的工作配合;C积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。 2、员工培养与成长:主要考核点:员工主动离职率、后备人才的培养等。(三)专业指标 专业指标是根据公司不同岗位设定的衡量其专业水平及工作效果的指标。具体指标在各岗位的具体考评时予以解释。 1、客户服务部专业指标: (1)物业费回收率:要求对照全年收费指标分解,对每名员工的当月物业费回收情况进行考核。 (2)处理问题的及时性:对业主提出的各项事宜处理是否及时,如有滞后则需相应扣减。 2、综合维修部专业指标: (1)维修及时率:
14、根据周月记录表进行评分,员工最终得分为:维修及时次数维修总次数*l00;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。 (2)返修率:根据周月记录表进行评分,满分100分,采取倒扣分数的形式,直至得O分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。 (3)设备完好率:以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。 3、秩序维护部专业指标: (1)车辆管理 (2)社区安全 (3)突发事件的处理 4、保洁部专业指标: (1)公区卫生整洁度 (2)作业的规范性 (3)作业的及时性 5、行政财务岗位专业指标: (1)专业工作完成情况 (2)工作
15、完成的准确性及时性 (3)各类表格文件上报的及时性四、考核评分 1、每月员工考核成绩划分为优秀(绩效分数90-100)、良好(绩效分数8089)合格(绩效分数6079)、需改进(绩效分数小于60)四个等级; 2、对考核结果采用“强制分布法”,确定“优秀”、“需改进”比例各占各部门考核员工总数的l0,以突出奖励与惩罚。 3、四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”,即:如出现员工得分全部高于60分,则以分数最低倒排序。五、考核结果适用 1、发放绩效工资:考核的结果做为核定绩效工资的最直接参照(一般绩效考核成绩为“良好”、“合格”
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