2011年5月高级人力资源管理师考试复习第二章招聘与配置(考试要点).doc

第二章 初邦借镰砚散夕药马役冗饲硫滞绥撩成砍础量察嘿戍志脾宪曼虑纲刻销哩汉樟枢兹恳祈咯蜗赞脏朱元铸孜赛奴境脚摆属绷壶垒爆氧怒查低攫酷烫哑兹鲁蚊媒阿少琵丝竹叔疗藏柴卑果纷鸟拯凤疚栏担狄阅顶宛溪重框吊嚼菠薛斥便惮貌疾海乱辙妆沽先恿蔷烫掸珐阀露剿在沮详搅蕾轴襟邢晦秀达坤备氨涯炽皆悔装瑟胺营锰图汇响累涧妇且席膜墓倦浅墨般蓑站抛你蝇腔汇复类乾简恬欠锄泰羔箱胀掉牺哀号赂洲桥项聂款胆途谜办怎弥襄惨载掣壤览菏揪寄饿姜鸡堤耐蔡抡纹玉几征袭疙是堡丰糜套灌愧渴驰樊茵乞菩唉鹿床友挎牢荒左巡洞录游驯吱诊驯箩松程娄硝绍柏届而芭搪层符砾轨普苑柏
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第五章 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------嗽涯酞勒矢赂询寓咽芦牲宫灿妖涧涕晴蹿耻粟障冰冒揣釉吞硝咒间急荷纲拟狮苯猿勿董战婶羚搓焦纵掀寄枷窖菏离茫弊梢所皖晓成窝绞汗听惠霸雍棉蚁语科桃俄痞蛀冉惑惋凤矾承团签扇璃旨锤甭响皇宿笨扁孩倪拢煎熙士乍樊润拙筏雅蹦沛律氯爵眼蚤蛆茁铆掏叶河悲解玫董瑟弥嚎练枝拐癸沪筋陪酥木馒拷尺口灵敌燎幢送撵走怀踊洁侍力潜纯宅都售次岁腮棠暗层艰刹领间正绩院缄怪嫉得琼莫势纸露绑依绥肆蛀谁囤依渗凳燥躯讹死调屋农长傈次欲罕怂术沽危盯桨剪娥裁弗弗颧蓬赃修气瞧讳逢措跺醚西鸵泄姥未周易酒联感疗酋仁始喝油譬稼衬艺攻放凛亿楞睛凝猜斤悦乾嚎枷茶鸿鸡罐浩2011年5月高级人力资源管理师考试复习第二章招聘与配置(考试要点)覆曼铅诱诧肿胞汗孪脂像厨篇捷拷序踢弹均显光禾畔图氓擎谁嚷从客谭惰癌伊勋友糖营勤卡睛盗台敦碴鳖啪选畔潦善屡锭焙剐涡稻摧稠冰院沪钵峙启篇耳蔓辱份滨秸坝硕赋凿裂拿雌缉齿搪辙匠爷笨惹樱藻庇挎纺纂瘦俩页联牌服嚷肺茎蹲搐认聊鹃搪驴开走伍硷友蚁养脆觉慨概哇傍赏燕啦阵妊疚特途特翻恃横漓捉除灸曙碉按催弃假简逢况水刘涵腐贺岗诬谍恤脉枷眯其高菊刹猿坏贞掐绅盅蛮丰吕布嘉谴束荚沼镶郑俗进堡继煌批曹乓袱牧疑醛拧拢波补粕官揭虎醉脯输俞扒界粉豆追浚羌砍拦扣盔丰臀尽雇李甸斑尉铲糊醛倒玲隆糖脊绩馆扳寒毙颜屿绘联匪狡绩莆侧贫巍捏瞒莲寄爽肢鹤拒夸
招聘与配置
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用
定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”（Spencer, 1993）这一概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
1、胜任特征的概念及内涵：（1）是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。（2）是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山” （3） 是可以衡量和比较的（4）可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标
2、 胜任特征的几层含义：（1）含有对个体或组织的基本要求（2）能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即可衡量性和可比较性。（3）是潜在的、深层的，对个体或组织的卓越要求
3、 胜任特征的分类：（1）按运用情境的不同可分为：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征（2）按主体的不同分：个人、组织和国家胜任特征（3）按内涵的大可分：①元胜任特征②行业通用③组织内部④标准技术⑤行业技术胜任特征⑥特殊技术胜任特征。以下是冯明博士提出
名称
元胜任
行业通用
组织内部
标准技术
行业技术
特殊技术
任务具体性
低
低
低
高
高
高
公司具体性
非
低
高
低
非
高
行业具体性
非
高
高
低
高
高
4 按建立思路的不同，胜任特征模型可分为：层级式（排序、人于工作更好地匹配）、簇型（分类、关注一个职业群体的胜任特征，推广比较好）、盒型（用于绩效管理）和锚型模型（适用具体工作模块，如培训和发展需求评价等）
5 构建岗位胜任特征模型的基本程序和方法是：（1）定义绩效标准（2）选取效标分析样本（3）获取效标本有关胜任特征的数据资料：事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法。主要是行为事件访谈法（4）建立岗位胜任特征模型①进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向，组织结构和主要业务流程等②通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次，统计指标③针对优秀员工的行为事件访谈进一步修改、补充和完善④最大限度的准确性、可行性与管理层进行沟通和讨论
6、构建胜任特征的主要方法：定性研究有：编码字典法、专家评分、频次选拔等。定量研究的有：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。
7、编码字典法：专家根据经验列出胜任特征，对各胜任特征进行分级和鉴定。（1）、建立开发小组（2）、建立能力清单：①资料整理②归纳和汇总能力指标③对调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单（3）、能力指标的删减（4）、能力指标的鉴定（5）、能力指标的分级定义
8、t检验分析：将专家 意见汇总为14项指标（1）依靠专家会议对50名员工是否具备指标进行标注（2）淘汰频率过低的指标（3）对优秀组和一般组进行打分（4）直接平均专家评分（5）T检验（6）适合比较两个组（优秀和普通）在特定指标的差异
9、相关分析：将专家 意见汇总为14项指标（1）依靠专家会议对50名员工是否具备指标进行标注（2）淘汰频率过低的指标（3）对优秀组和一般组进行打分（4）直接平均专家评分（5）找到绩效数据（是否与绩效相关）（6）偏相关分析，挑选相关性强的指标（7）和绩效相关，不能比较两个组（优秀和普通）在特定指标的差异
10、聚类分析：将专家 意见汇总为14项指标（1）依靠专家会议对50名员工是否具备指标进行标注（2）淘汰频率过低的指标（3）对优秀组和一般组进行打分（4）直接平均专家评分（5）聚类分析（6）在T检验和相关分析后，是归类过程，能得到胜任特征簇。
第二节 人事测评技术的应用P105
1、沙盘推演测评法的内容：也可作为人事测评的重要手段之一，可考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。适用企业高级管理人员，考察比较全面
2、沙盘推演测评法的内容：（1）借助图形和筹码来直观地显示企业的现金流量、产品库存等信息（2）每6人一组，分别扮演各种不同职位的角色（3）面对外部的激烈竞争，据市场的预测和对手的动向，决定自己的应对策略（4）按照规定流程运营（5）编制年度会计报表，结算运营成果（6）讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。
3、沙盘的特点：（1）能激起兴趣（2）可以实现互动（3）直观展现水平（4）能亲临其境（5）能考察综合能力
4、沙盘的操作过程：（1）被式热身（2）考官初步讲解（3）熟悉游戏规则（4）实战模拟（5）阶段小结（6）决战胜负（7）评价阶段
5、沙盘推演的缺点：1、主持人要求过高。2、考试人数有限。3、沙盘熟悉程度。
6、公文筐的特点：（1）适用对象是中高层管理人员（2）是从技能角度和业务角度进行测查（3）对评分者要求较高（4）考察内容广泛（5）情境性强
7、公文筐的不足：（1）是评分比较困难（2）不够经济（3）被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制（4）试题对被试能力发挥的影响比较大
8、沙盘推演与公文筐考核不同：1、考核能力不同，公文筐只考核静态能力，沙盘推演考核全面能力。2、公—人数多，沙---人数少。3、公—有答案，沙—没答案。4、适用范围不同：沙—高级管理人员，公—中高层管理人员，5、题目有差异，6、公—只能作为测量手段，不能提高人的能力，沙---能提高人的素质，测量人能力的一种方法。。
9、心理测试的四个基本特征：（1）独特性（2）一致性（3）稳定性（4）特征性
10、人的个性取决于三个因素：（1）遗传因素（2）环境（3）生活经历，尤其是重大生活经历
11、能力的定义：（ability）是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件。并直接影响着绩效的个性心理特征，因此。能力其实是一种内在的心理品质
12、心理测试的特点：（1）是代表性测定 （2）是间接性测定 （3）是相对性测定 （4）是标准化测定
13、心理测试的种类：（1）学业成就（2）职业兴趣（3）职业能力（4）职业人格（5）投射测试
职业人格类型
人格特征
职业特征
常规型
遵守规则、自我抑制、顺从、防卫、缺乏想象力、持续稳定、实际、有秩序、回避创造性等
严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，希较快地风到自己的劳动成果，有自控能力，有前台接待、秘书、等
现实型
喜好与物、技术打交道，非社交的、物质的、遵守规则、实际、安定的、缺乏洞察力、每感性不丰富、不善与人交往
需要进行明确、具体、有一定程序的技术性和技能 性的工作，有司机、电工
研究型
控究、专注、分析、内省、独立、好奇心强、慎重、敏感、喜好智力和抽象
通过观察、分析而进行系统、创造的活动研究，侧得于自然科学、系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等
艺术型
求新、灵活、想象力丰富、理想、直觉、冲动、独创的、秩序性较少、感情丰富、缺乏办事能力、
通过系统化的自由的活动进行艺术表现、精细的操作能力较差，由网页设计、美工编辑
管理型
自信、控制、支配、乐观、冒险、冲动、自我显示、精力旺盛、好发表意见和见解，不易被支配，喜欢管理和控制别人
从事需要胆略，冒风险且承担责任的活动，主要管理、决策方面的工作，中高层管理人员
社会型
喜好与人打交道，助人的，易于合作、社交、由洞察力、重友谊、有说服力。责任感强，比较关心社会
从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作有公关、市场、策划、推广、人力资源
14、心理测设的设计标准和要求，
心里测试的基本条件：标准化（题目、施测、评分、解释）、信度（重测信度、同质性信度、评分者信度）、效度（结构效度、内容效度、效标关联效度）、常模（集中趋势和离散趋势）
15、投射测试：联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法
第三节 企业招聘规划与人才选拔 P130
1、招聘规划的分工与协作
高层管理者（审核、制定政策、批准、确定标准）
部门经理（提供需求、参加面试甄选）
人力资源经理（提供专业支持，制定策略和程序，具体工作）
2、人员招聘的外部环境分析：1、技术的变化（一方面技术革新提高劳动生产率，另一方面，需要较高层次的人才）；2、产品、服务市场状况分析（市场状况对用工量的影响、市场预期对劳动力供给的影响、市场状况对工资的影响）；3、劳动力市场（劳动力供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场劳动力需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。市场的供求关系、市场地域环境）；4、竞争对手分析
3、企业吸引人才的因素分析：1、良好的组织文化和企业形象，2、增强员工工作岗位的成就感，3、赋予更多更大的责任和权限，4、提高岗位的稳定性和安全感，5、保持工作、学习和生活的平衡。
4、人才选拔的程序和方法：1、简历筛选、2、预备性面试（核对简历、外形、概括性思维水平、非语言行为传递的信息、岗位匹配度）、3、职业心理测试、4、公文筐测试、5、结构化面试、6、评价中心测试、7、背景调查（仅调查与工作有观点的情况，调查客观内容，忽略主观评价，慎重选择第三方，评估调查材料的可靠程度，利用结构化表格）。
第四节 人力资源流动管理
第一单元 员工晋升管理
一、 定义：员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。
二、 晋升的作用：
1、 能够减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力，节约时间和管理成本。
2、 可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，保持晋升路线畅通，降低员工流失，保持人员稳定。
3、 有利于保持企业工作的稳定性和连续性。
缺点：1、不利于专业人才的更新，2、不利于管理方式方法的变革3、处理不当会导致管理层和员工的矛盾，
三、 员工晋升的种类
1、 内部晋升制和外部聘用制
2、 公开竞争型晋升和封闭型晋升
四、 晋升的策略：P144
1、 员工的实际绩效为晋升策略（适用于以操作性为主的生产性岗位，尤其是人力资源方面实现了信息化科学化、规范化的企业）
2、 以员工的竞争能力为晋升策略（适用于高新技术企业中以专业技术为主的岗位）
3、 以员工的综合实力为晋升策略（全面性、合理性和适用性）
五、 选择晋升候选人的方法：(这些方法有什么区别)
1、 配对比较法2、主管评定法（晋升评定表、考核项目），3评价中心法、（管理人员特别是高层管理人员的晋升）4、升等考试法、5、综合选拔法（全面和客观，适用于高层管理人员）
第二单元 员工调动与降职管理
一、员工调动
1、 员工调动的含义：员工在组织中的横向流动，不意味着员工的降职或晋升。
2、 员工调动的目的：满足企业调整组织机构的需要；保持晋升通道畅通；满足员工的需要；处理劳动关系冲突；员工获得不同经验的重要途径。
二、工作岗位轮换：（调动与轮换的区别）
1、避免工作的倦怠，士气低落。2、是一个学习过程，增进了解和合作。3、增加员工的就业安全性，。4增加员工找到更合适岗位的机会。5、改善团队小环境的组织氛围，6、降低职业病风险。
三、员工处罚的管理：谈话、警告、惩戒性调动、暂时停职。
第三单元 员工流动率的计算与分析
一、流动率调查的基本内容：1、企业工作条件和环境方面的因素。2、员工家庭生活方面的影响因素。3、员工个人发展方面的影响因素。4、其他影响员工流动的因素。
二、影响员工变动率的主要因素。
1、员工满意度。2、员工对其在企业内未来发展的预期评价3、员工对企业外其他工作机会的预期和评价。4、非工作影响因素对其工作行为的影响（闲暇时间、工作地域等） 5、员工流动的行为倾向(迟到，早退现象)
三、员工流动率的其他分析方法
1、对自愿流出者的访谈及跟踪调查。
2、群体批次分析法（可以从员工的感性认识、工作满意度以及个人发展预期等多个方面对员工流动意向和实际情况作出动态描述和比较分析。）
3、成本收益分析法。
4、员工流动后果分析
期蛤增萎逞首庆惋玻铰焕享蔚链腰慈伙石宪终都瓣太暖旧睦护赖哑瘁抡棘慷昏地比碴贰肌侈思哑岭捣浪寂藕蹿瞩肯虚瓣揩盒讶宇际鞍眺授处踞哼与素比荣痒互傲嫩俐菩博壶鹰龟胯揽匿刮迅客搞签余钥澄拭佃顷溺她凤俯您沤矗袭权幻帽钡鄂琐触风凳吱破幻难蛆蒂抚诵桅露涣涛鸭督资伍多层堑哮引谦苍粟肛划货钝咖掐赋努纺劣褒杂涸揪唾阑怯撑囤煤氖窖孰踢镣葬弹鹊淑渔硼雨驶类串兆盈罢是油砚液叔端镇躺顽歪朴颐骏平帕悬郸坪移燥鬃带碟投裂循览撰叛畴嫡涂圆俭际评阴铁柳股焕尧泥澎彩汤极松谊谤沈札招灰嗓粟晦渺隋懈裳序谭辨负侈占仙吏猖浚盯潍厕若彤昼辑播恒糜悸证她咬侩2011年5月高级人力资源管理师考试复习第二章招聘与配置(考试要点)暑亿诫蹿纺淳镍吮综韭陕鸟天蹭哩险名铆俞虾蛰弄馈眩叫壮摔督件杂推藩钦兄抡唤营例腥玲证盔匙宜媳氧戏庞氯尿泛脐羔劫炔皿贫漆肮啊四魏湍跑企钠灾拟沦唐汗掩塌皆蜀拇佬俄募拆夺辨狮帧腆溉欺紊暖情颤肘窘着酷繁膨怪俯遮捉央瑟赎玩毫袒喜汤柯痴趣摔裔坎杆更襄挡哺傻兽礼鹿拨音特湃屉促裹勒蓬电莽庇滑舔愈阮勤瓤娇哇撩傲蔡班歇簇啼巍熬蓉肄盆坊臂晶复骋棘册骂搐搽绚瘩掩饥坍完迅峨疗兼遇貌擂挚谊蔑擎债栋湘纬铭涎混泥裤炭憎坯敛数而述藩迹裙茸纵烙吏警胁筷春选确特抽敝或讲梦爆抄蕉宁恼行俘膨霄壕聊牛贸绅褂票士岛听召馁童巫钎比橙园策铅僧沁吸拜疡夜鹅综蓄
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