小公司日常管理制度-2.doc

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公文管理是指收文、文件制作与发文管理。第五条 公文的签收。 1、凡外来公文文件，均由行政部认真查收签字。 2对上级主管部门下达的文件，必须由行政部及时附“文件处理借阅 单”后，报送有关领导签批、审阅。有重要文件需要向下属部门传 达时，行政部应及时、迅速送到。 3行政部根据批件人指示，将文件送到承办部门或个人，并对承办部 门承办的事项负责催办。第六条 参加上级相关召开会议带回的文件材料应及时交送行政部按收交程序 处理，不得个人保存。第七条 公文制发程序。 主办部门承办人拟稿，负责人审核，行政部经理核稿，总经理签发，行 政部负责登记、编号、打印、封发。文件中涉及到多个部门时，由主办 部门与有关部门协商、会签，会签稿以部门负责人签字为准。第八条 行政部有权根据国家政策及公司规定对文稿进行修改。内容不实， 格式不符的文稿可以退回拟稿部门。第九条 上级下发的文件应注明机密等级、急缓程度、发放范围。第三章档案管理第十条归档范围：公司所有公文、合同等具有参考价值的文件材料。第十一条档案管理由专人负责，保证原始资料及单据齐全完整。第十二条档案的借阅与索取 1总经理、副总经理、行政部经理借阅可通过档案管理人员办理 借阅手续，直接提档。 2公司其他人员需借阅档案时，要经行政部批准，并办理借阅手续；第十三条档案的销毁 1任何人非经允许无权随意销毁公司档案材料。 2若按规定需要销毁时，由公司主管领导审批在专人监督下销毁。第四章印信管理第十四条公司各种印鉴（除财务印章外）、介绍信均由行政部实行登记审批制， 专人负责保管。第十五条日常业务用印，须经行政部经理审批，非常务性合同、协议等有关重 要文件用印需总经理签字、署名后方可盖章，并留有原件存档。如违 反此规定后果由行政部负责人负责。第十六条外出办事需带公章时，应由总经理签字批准，行政部备案后方可带出， 但至少有两人携带并监督使用。并在规定期限内归还，否则，出现一 切事故后果自负。第十七条公司印信应严格保管，如有失职、差错、丢失或违章使用，一经发 现需追查有关人员责任。第十八条 公司原则上不允许开具空白介绍信或证明，如因工作需要或其它特殊 情况确需开具时，必须经主管领导签字同意后方可开出，保留存根或 附件，做好登记，未使用的回 来后必须交回。第五章会议管理第十九条 公司会议主要由办公会议、业务会议、员工会议和股东会议组成。 第二十条 每月初和每月中旬为公司例会中的最高级会议，就一定时期工作事项 做出研究和决策。会议由公司总经理主持，参加人为公司副总经理、 各部门经理等领导班子成员。第二十一条公司不定期召开专题会议。第二十二条公司每周五下午为办公例会日，是为贯彻落实做出的决议、决定召 开的会议。由总经理主持，参加人员为各部门负责人及有关人员。第二十三条公司各部门每周或每天早上开早会，针对前一周或前一天工作进行 总结及分析。第二十四条公司办公例会由公司行政人事部组织。行政人事部应于会前一天将 会议的主要内容书面通知参会的全体人员，并在会后24小时之内 整理、发布会议纪要。 【会议纪要的形成与签发】 1、公司办公例会会议纪要、决议，由行政部整理成文。 2、行政部根据会议内容在限定时间内完成纪要和决议的整理工作。 3、会议纪要和决议形成后，参会的公司领导班子成员签字确认。第二十五条会议纪律 1与会人员不得迟到、早退或缺席。特殊情况不能按时到会，应 提前向会议召集人请假。2与会人员不得中途退席，特殊情况经主持人同意方可离开。3与会人员在会议期间，不得大声喧哗，不得来回走动。4迟到、中途离席者应轻声入、出座位，尽量不干扰会议进行。5与会人员应坐姿端正，禁止吸烟，禁止交头接耳开小会。6会议期间与会人员要认真听取会议内容并做好记录，要关闭手机 （或将手机处于振动状态）；会议期间不会客。7 与会人员应保持会场整洁，不准随地吐痰，扔纸屑，会议结束后 将座椅整理好。最后离开会场者负责关灯、锁门。8与会人员不可无故打断他人的发言，不可对发言者吹毛求疵。第六章保密制度第二十六条 公司机密涉及企业及员工的根本利益，全体员工都有保密义务，特 别在对外交往和合作中要注意不能泄漏。第二十七条 公司机密包括下列事项： 1公司尚未付诸实施的经营方向、规划、决策及开发项目。 2公司合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录。 3公司的财务预算报告及各类财务报表、统计报表。 4公司技术开发资料及计算机内的所有资料。第二十八条 严禁将公司任何文件进行抄录、复制或网络等途径传递出公司。第二十九条 因工作需查看超出自身权限的文件或资料，须经行政部的批准。第三十条 属于公司机密产品研制过程中的原始载体，其保存和销毁必须由公司 总经理委派不同工种的两人共同执行。第三十一条 对外交往与合作中，需要提供公司机密事项必须获得总经理批准。第三十二条 员工发现公司的机密泄露，应立即报告公司上层领导并及时处理。第三十三条 严禁和人交往中，泄露公司机密，严禁在公共场所谈论公司机密。第三十四条 违反上述规定要追究部门领导的责任，公司保留诉讼法律的权利。第七章办公用品管理第三十五条办公用品的购发 1公司所需办公用品由行政部统一购置,各部门按实际需要领用。 办公用品只能用于办公，任何人不得移作他用或私用。所有员 工对办公用品必须爱护，勤俭节约，杜绝浪费，努力降低消耗。 2行政部指定专人制定每月办公用品计划及预算，经主管领导审 批后负责将办公用品购回。有计划地分发给各部门并办理好出 库手续及记录。 3除正常配给的办公用品外，若还需用其它用品时，须经行政部 批准由部门主管领导签字方可领回。 4负责购、发办公用品的人员要建立账本，并办好出、入库手续。 出库物品一定要由领取人签字，特殊用品需由其部门主管签字 后方可办理出库。第三十六条公文打印、复印及传真管理 1公司公文、资料的打印、复印、传真由行政部安排专人负责。 2各部门需打字、复印、传真的文件做好使用、接收登记。 3重要传真件须留存复印件由行政部负责保存。 4各部门严禁打印、复印工作以外的任何文件。第十章人事管理第三十七条 聘用 1、招聘：各部门如因工作需要必须增加员工时，由部门主管向行政 部提出书面申请，经总经理核准后，然后由行政部负责办理招聘事宜。任何部门无权聘用员工及临时工作人员,凡未经请示用人者,一经发现公司立即辞退并追究部门领导责任。 2、应聘：（1）应聘人员应如实填写应聘登记表，并提交学历，身份证、 各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。（2）行政人事部在收齐应聘 者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审。 （3） 书面材料初审合格者通知面试或当场面试。 3面试：面试一般由行政人事部与用人部门领导等人员进行，主管 以上人员要由主管副总经理或总经理进行复试。 【面试内容】A审核应聘者是否具备专业素质及资格。B对应聘者是 否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。C.面试结果 审核：面试结束后，由行政人事部对面试结果进行汇总， 合格者将拟录用者的材料，并报主管副总或总经理批准。 4录用：（1）录用名单确定后，对面试不合格者，由行政人事部电话通 知应聘者，并将其应聘表存入储备人员档案中。（2）公司聘用人员在 面试通过后，除特殊情形核准免予试用外，应一律先经试用，员工试 用期间以1个月至3个月为限，试用期间经考核不合格者，应无条件 接受延长试用期或解雇，不得提出异议。 5转正：新员工试用期结束后，由本人提出申请，填写“员工转正申请 表”，部门主管审核并签署意见后交行政人事部，待评定后，报总经 理批准并签署意见。在转正评定中不合格员工，将延长试用期或被劝 辞职。（详见附件一）第三十八条 离职：离职包括辞职、辞退、内部调动三种。 1辞职：员工提出辞职，需提前15天向部门主管提出书面申请，交 接清工作后，方可办理离职手续，部门经理级提出辞职应提前30 天提出书面申请，未按规定提前申请的员工不予办理离职手续。 2辞退：经部门主管考核，认为确实无法胜任本岗位者，由部门主 管向行政人事部提出 “辞退报告”，行政人事部审核后根据实际 情况决定调任其它部门或办理辞退手续。 3、内部调动：员工因工作需要，发生升迁、平调或降职而离开岗位 者，在接到行政人事部下发的员工薪资/职位变动表时，认真 办理交接工作，特殊岗位，如：财务，保管员、GPS服务中心岗 位等需有监交人。待一切工作办理结束后，方可离职。 4所有离职人员，薪资发放均按公司实际发薪日结算；因内部调动 而发生工资变化的员工，新工资标准将按员工薪资/职位变动表 的起薪日计算；未按公司规定自动离职人员，公司将不予计发当 月工资。（流程图详见附见二）第三十九条 考勤制度 1公司员工一律实行上、下班指纹登记方式。指纹机信息作为考勤 的基本依据。 2所有员工须到公司报到指纹确认后，方能外出办理业务，下班指 纹确认方可下班，特殊情况必须由部门经理签字许可后，及时提 交行政人事部。否则，按迟到或旷工处理。 3员工正常工作时间为上午8:30时至12:00分，下午13:30分至 18:00。季节变化如需调整工作时间时，由行政人事部另行通知。 4工作时间开始十分钟以后到岗者，计为迟到。提前十分钟下班者 按早退处理。工作因素除外。 5员工一个月内迟到、早退累计达三次者扣发当月绩效工资10%。 6员工旷工一日者，处以双倍当日工资罚款，从当月工资中扣除。 无故连续旷工三日或全月累计旷工六日者，予以辞退，不发工资。第四十条 休假的规定 1在正常情况下，员工安排双休，双休时间根据公司业务需要确定。 2婚假：员工本人结婚凭结婚证可休婚假七天。 3丧假：员工的直系亲属死亡时，经批准可休假三天。 4产假：正常产假可休假三十天，特殊情况报请行政部另行批复。 5其它法定假日公司将根据国家规定执行。第四十一条 请假规定 1员工外出办事或请假应提前填写请假条，由部门经理签字后，交 行政人事部备案。如遇突发事件或紧急情况未事先请假者，应利 用电话及时向部门主管报告，并于当日由部门主管或其代理人按 公司规定办理请假手续，否则亦视同旷工处理。 2员工请假一天，由部门经理批准。员工请假二天以内（含二天） 由部门经理签字同意后，报行政部批准。员工请假三天以上， 报总经理批准。 3请假批准后，请假存根由部门主管自行保留，请假单一律送行 政部保存。部门经理级以上人员请假一律由总经理批准，并将 请假单报行政人事部备案。 4除例行假日及国家规定的法定假日、婚假、丧假、产假外， 其余一律按实际出勤计发工资。第十一章培训第四十二条 企业为提高员工素质及工作效率，定期或不定期举办各种专业培 训，被指定参加的员工，非有特殊原因，不得拒绝参加。第四十三条 员工培训由行政部统筹管理。 1职前培训：新进员工应实施职前培训，由行政部组织实施针对 企业简介及人事管理制度、岗位职责、安全管理等内容的培训。 2业务培训：员工应不断研究学习本职技能，朴素砥砺；各级主 管尤应相机施教，以求精进，业务培训由市场部组织实施。 3专业培训：公司将挑选优秀员工参加专业培训；或邀请专家学 者来企业作专题演讲，以增进其本职知识技能。 4凡由公司选派的培训人员，均须填写培训记录。培训结束须将 相关的培训资料、培训证书上交行政部统一保管，留档备查。 5外派培训人员，回公司后要负责对公司相关人员进行内部培训。第四十四条培训费用的支付 1凡由公司外派的培训人员，培训费用暂由公司代为支付。 2为公司服务满两年者，培训费用由公司支付。 3自培训结束之日起，为公司服务未满两年而提出辞职者，培训 费用将按其为公司服务的月份所占两年服务期的比例剩余部分 而扣除相应的培训费用。第十三章奖惩制度第四十五条 本公司员工的奖励分为下列四种： 1嘉奖：每次加发当月三天基本工资，同当月工资一并发放。 2记功：每次加发当月十天基本工资，同当月工资一并发放。 3记大功：每次加发一个月基本工资，同当月工资一并发入。 4奖金：一次性给予一定数额的奖金。第四十六条 有下列事迹者，得予嘉奖： 1连续六个月绩效考核为优的员工。 2连续三个月未休假者。第四十七条 有下列事迹者，得予记功： 1对于工作流程、维修技术或管理制度，提出具体建议方案，经 采行确具成效者。 2年终考核中节约费用开支成绩显著的部门或个人。 3在公司经营过程中做出突出贡献或避免损失的。 4发现有损害公司利益举报而被查实者。 5年终考核，全年完成销售任务的销售员。第四十八条 有下列事迹之一者，行记大功或颁发奖金： 1年终考核十二个月绩效考核均为优秀者。 2研究发明，对公司确有重大贡献，并使成本降低，利润增加者。 3年终考核，被评为优秀的部门。 4一年内记功三次者。第四十九条 员工处罚分下面五种情况: 1警告：减发当月三天基本工资，从当月工资中扣除。 2记过：减发当月十天基本工资，从当月工资中扣除。 3记大过：减发当月全部工资。 4开除：予以解雇。 5追究刑事责任。第五十条 有下列情况之一经查证属实者或有具体事证者，处以警告 1在工作时间谈天、嬉戏或从事规定以外工作者。 2在工作时间内撤离工作岗位者。 3因过失导致发生工作错误情节轻微者。 4妨害现场工作秩序或违反安全卫生规定者。 5初次不服从主管人员合理指挥者。 6浪费公物，情节轻微者。 7检查或监督人员未认真执行管理责任者。 8.制造谣言、传播小道消息，破坏内部团结者。 9进入公司不穿工作服经查获者。 10受指定受训人员无故不参加行政人事部组织培训者。第五十一条 有下列情况之一经查证属实者或有具体事证者，得予以记过： 1因疏忽或工作马虎导致办公设施损毁者。 2投机取巧隐瞒蒙蔽谋取非法利益者。 3在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨害他人工作者。 4在工作时间，躺卧睡觉者。 5因个人原因造成公司业务受损者。第五十二条有下列情况之一经查证属实者或有具体事证者，得予记大过： 1泄漏生产或公司机密者。 2遗失经管的重要文件、机件、物件者。 3擅自变更工作方法致使公司受重大损失者。 4拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者。 5一个月内累计旷工达三日者。 6初次代人打卡或托人打卡者或伪造出勤记录者。 7恶言吵骂同事或怂恿相骂或打骂者。第五十三条 有下列情况之一经查证属实者或有具体事证者，得予解雇除名： 1工作服务态度恶劣，损害消费者或客户利益者。 2故意泄漏技术上、营业上的秘密，致公司蒙受损害者。 3无正当理由，或一个月累计旷工达三日者。 4.及年度内无故旷工积满六日者。 5第二次代人打卡或托人打卡或伪造出勤记录者。 6在工作中酗酒滋事妨害公司秩序者。 7年度内积满二次大过者。第五十四条 有下列情事之一经查证属实者或有具体事证者，追究刑事责任。 1、盗窃公司财务达300元（含）以上者。 2、因对工作不负责任而造成事故的，一律追究责任；情节严重构 成犯罪的，移交司法部门追究刑事责任。第五十五条 员工的奖惩应由部门主管填报，并由行政人事部调查核定，主管领 导签字批复，必要时召开公司行政会议决议执行。第八章车辆管理第五十六条公司所有车辆均由行政人事部负责监管、调用、安排。第五十七条员工未按规定出车或私事用车，出现一切后果，责任自负。第五十八条车辆在下班后或节假日应按要求入库，并停放指定地点。第五十九条司机必须对车辆经常保养，保持车辆卫生和良好状况。如需维修，由行政人事部审核后，报总经理批准。第九章安全保卫管理第六十条 安全保卫 1为了保证公司有一个安全、良好、有序的经营环境，根据省市 有关法律、法规、法令和公司的实际情况，各部门要重视防火、 防盗和生产安全。 2公司的安全保卫工作，要坚决贯彻 “隐患险于明火，防范胜 于救灾，责任重于泰山”的指示，坚持“预防为主的原则，做 到有备无患，万无一失。” 3各部门要把安全保卫工作纳入重要议事日程，认真研究、布置。 贯彻“谁主管谁负责”的原则，确保公司生命财产安全。 4公司休息日留守值班人员在值班期间可行使公司领导的职权。 处理临时发生的事件及决定采取的应急措施。第六十一条 安全防火 1公司防火安全工作，要本着以“预防为主，防消结合”的原则。 2公司所有员工都应增强消防意识和安全防火的责任和义务。 3上班期间，各部门的负责人要对公司和本部门的防火安全负责。 4公司全体员工要了解公司各种消防设施的情况。 5公司员工需掌握火灾扑救工作的知识和技能及自救知识和技能。 6公司员工严禁在办公场所和易燃的地方抽烟，点燃明火等行为。 7办公室和经营场地等要配备各种灭火筒，定期更换。 8全体员工不论是在工作区或非工作区，一律不许乱接电源。 9加强对易燃物品的管理，除在用的以外，必须存放在指定位置。 10下班前，必须切断所有电器设备的前一级电源开关。第六十二条 安全保卫管理 1、公司大门、放置财务数据、印鉴和重要资料的房间应关闭上锁。 2文件柜、办公桌不得放密级文件资料和现款、印章和贵重物品。 3财务人员必须按规定存放现金，不得超出限额。第六十三条 公司招聘的员工，要进行必要的审查；重要岗位员工和管理人员， 必须取得居住地公安部门的证明，以保证员工队伍的纯洁性。第六十四条 公司由行政部指定公司安全员，定期检查督促安全工作。安全员要 有高度的责任感，要经常检查，督促安全保卫措施的落实情况；发 现问题，及时消除隐患。第十章行为规范管理第六十五条员工行为规范 1.员工在公司内一律穿制服。 2.员工上班必须佩带工作卡。 3.保持办公环境整洁。公司办公区一楼环境清洁由市场部人员轮 值清洁，二楼会议室、接待室和总经理办公室由行政部负责清 洁整理，轮值人员每天应提前5分钟到岗，做好清洁和整理工 作。每天下班前各自整理办公桌和抽屉，保持办公环境的舒适 和整洁。 4.工作环境有序。在办公区内，禁止大声喧哗，在工作时间内严 禁串岗，严禁谈论与工作无关的事宜，禁止上网聊天、玩游戏， 严禁浏览与业务无关的书籍、杂志、报纸。工作期间不准化妆、 吃零食，严禁随地吐痰、丢纸屑、杂物、烟头等。 5.中午禁止饮酒。如因工作需要应提前请示主管副总经理批准。 6严禁员工工作时间打私人电话或接听电话时聊天寒暄方式。第十四章 附则第六十六条本制度如有未尽事宜或随着公司的发展有些条款需要增加或删减 的，行政人事部将会补发相应的制度及规定。第六十七条本制度解释权归公司行政部。第六十八条本制度自发布之日起生效。人力资源治理与人事行政治理有何不同？时间：2009-05-20 11:34:11 来源：中铝网 参加过几次人力资源沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源治理的高度重视，有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源治理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，HR在企业中，到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢？就此问题，记者采访了复地（集团）股份有限公司副总裁兼HR总监曹志东。人力资源治理vs人事行政治理观点：HR部门，既是决策层的战略伙伴也是业务部门的合作伙伴。记：现在，很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢？假如同意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系？曹：现在讲战略似乎很时髦。但在现代企业中，HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是协助制订企业的HR战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层治理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司预备发展一个新项目，需要多个部门的配合：事业发展部寻求适合的项目，地产策划部进行该项目的市场需求调研，公关部负责协调与有关政府部门的关系，投资部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调，HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。说实话，要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一致”的确不轻易，还有比较难的一点，就是在员工招聘、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一致。但有一点必须强调，尽管HR是企业高层和各业务部门的战略伙伴，但HR不是个权力部门，必须把它定位在服务部门的基调上，所以HR一定要弱化自己的权利欲，随时想着如何让公司创造更大的利润；如何在公司内建立起一套体系，让好的人才进来并保留下来；如何使你设计的薪酬最具竞争力；如何协调各部门之间的关系等等。记：既然是战略伙伴，就应参与企业的一些战略决策。但真正要做到这一点是不是很难？曹：既然已经定位于“战略伙伴”关系了，那么给予公司高层一些战略性建议是HR的职责和义务。只要你有能力、有方法，并有公司高层的充分信任，参与战略决策应该不是问题。当然，在参与决策前，你必须先做好几件事：首先你要了解企业的整个状况，包括企业使命、愿景、企业价值和商业目标；第二是理解企业雇佣员工工作所要实现的商业目标的实际意义；第三要知道怎样的人力资源治理方式可以给你的企业和员工带来最大的优势，并且集中精力将它贯彻执行；第四要了解你的工作团队，知道哪些因素能驱动他们天天积极工作；第五是想办法让人力资源治理像治理商业运作那样，对公司的人力资源负责和珍惜，并不断进行投资开发。记：可另有一种说法认为，人力资源治理只是停留在“选人、用人、育人、留人”四个方面。这种说法正确吗？曹：我觉得这个问题不能简单用“正确”或“不正确”往返答。其实人力资源治理工作的一个重要内涵，就是能为企业提供增值服务。上述四个方面假如做得好的话，也能为企业增值。不过在这儿，我想强调的是，HR永远要想到你做的事情是否符合企业业务发展的需要，要在了解业务发展目标的基础上，制定相应的HR政策和策略，以使业务目标尽快实现，而不是将你做的东西强加给他们，这一点是最重要的。所以，从这个层面来讲，HR部门既是企业决策层的战略伙伴，同时还是企业业务部门的合作伙伴。具体到工作细节，就是要将各层级经营治理人员的想法和需求体现出来，做到上情下达，下情上达，并统一到企业利润增长的目标上来。记：你觉得作为企业的人力资源总监，自身应该具备什么样的专业知识与技能？曹：HR总监要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识是远远不够的，还必须把握其他领域的知识，包括：组织行为学、心理学、项目治理、经济学、统计学、市场营销学、财务治理学、生产治理学、战略学、法律等。比如制定薪酬计划时，假如不知道公司的帐务和税务是怎么处理的，就很难说能够去帮助各个部门做战略思考或行动计划。同时还要懂得与人沟通、谈判的技巧等等。HR不可能成为每个方面的专家，但一定要了解基本的工作流程，才能成为企业高层和基层员工的顾问或参谋。记：还想问个问题。听说你们复地集团设立了HR总监和人事行政经理两个职位，为什么？你觉得两者共存会出现治理上的交叉吗？曹：职位的建立要根据企业的具体情况，一般大规模的、集团型企业都会在内部设立HR总监一职，而且是由公司副总经理级的高层兼任，负责整个企业的人力资源规划、开发和治理，直接参与高层决策，给予企业领导者相关建议，而人事行政部门则是具体人事、劳资、培训等事务的操作者。而且从我们企业的实践中看，两者不太可能出现交叉治理问题。曹志东的话清楚地勾勒出HR在企业中的战略地位，同时他也证实，在复地集团的确同时存在着HR总监和人事行政经理两个职位，他的观点是两者不会出现交叉治理的现象。可是记者有疑问，两者的职能真的不会交叉吗？HR总监是不是传统概念中人事行政经理的时髦称谓？带着这些问题，记者又采访了诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋。观点：人力资源治理以“人”为核心，视人为“资本”，人事行政治理以“事”为中心，视人为“成本”。记：人力资源治理是个很热门、很时髦的词，可许多人认为是传统概念中“人事行政治理”的代名词。你同意这种说法吗？假如两者有差别，这种差别又表现在哪些方面？吴：应该说人力资源治理和人事治理的差别很大。首先，人力资源治理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，治理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而传统人事治理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的静态控制和治理，属“权力中心”，其治理的形式和目的是“控制人”。其次，人力资源治理作为企业经营战略的重要组成部分，涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事治理属企业的辅助部门，主要工作是负责考勤、考核、档案及合同治理等事务性工作。其三，人力资源治理者从企业战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标的执行和实现。传统人事治理则只能站在部门的角度，考虑人事事