人力资本激励机制在工程造价咨询企业中的应用.doc

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摘　要：激励机制在人力资本中发挥着重要作用,本文从造价工程师自身的特点出发,阐述了人力
资本激励机制在造价工程师执业中的应用研究,推动工程造价咨询企业的进一步发展。
关键词：人力资本；激励机制；造价咨询

工程造价咨询是面向业主委托，运用相关领域的知识和经验，为工程项目的决策、实施、管理和运行提供方案和措施，并可在客户需要时协助实施和服务[1]。造价工程师在工程造价咨询企业中充当中坚力量，本文的研究从造价工程师的人力资本特点出发，阐述了人力资本激励机制在造价工程师执业中的应用研究，推动工程造价咨询企业的进一步发展。
一、人力资本激励机制
推动现代化进程的两大车轮：管理和科技，而管理是中国当前需要优先解决的问题。管理，首先是对人的管理，造价工程师作为造价咨询企业主要的人力资本，因此首先要对造价工程师进行管理。激励机制在人力资本管理中发挥着重要的作用，是激励主体系统运用多种激励手段,调动企业人力资本的积极性和创造性，能使企业的目标顺利实现[2] ，不同的企业，激励机制的内容和结构有所不同，但目的都相同。
二、造价工程师人力资本特点
造价咨询企业的主要核心力量是造价工程师，造价工程师是指既懂工程经济和管理，又懂工程技术，并具有实践经验，为工程建设项目提供全过程造价确定等服务的的专业人才[3]。工程造价咨询服务的性质，决定了造价工程师必须具备商务、经济、法律、管理等方面的知识结构，尤其是，同时具备工程实践经验和良好职业道德素质，且终身学习的复合型人才。
三、造价工程师人力资本现状
造价工程师是造价咨询企业实力的象征，以我市为代表总结造价咨询企业造价工程师人力资本现状。本市现有的大部分造价工程师不在造价咨询资质企业从业，这导致了造价工程师不管在结构、技术及道德水平上，都有存在着很大的弱点。
1、从业人员素质普遍偏低
由于知识的快速更新、我国造价工程师考核体系，造成整体素质没能达到执业的能力要求。知识严重老化，知识面窄，现代咨询意识缺乏成了造价工程师素质的主要问题。造价工程师知识结构不够完善，实践经验不足，造成了理论与实践不能有机结合，限制了创造能力和开拓能力的发挥。
2、学习热情底
造价工程师的职业特点决定执业者必须保持高涨的学习热情，并持续创新。但由于目前造价咨询企业的主流业务是概、预、算、决算，造价工作被理解成技术劳务型，而非知识创新型，使从造价工程师成就感不足，学习热情不高。
3、激励措施单一
激励可以理解为满足员工各种需要的条件，激发员工的动机。当前大部分企业不了解员工的真正需要，只是凭主观臆断办事。在人员激励方法上，重物质轻非经济手段，企业主只重视用人才，轻视人才的培训，认为培训是你自己的事。
4、人员流动快
由于目前造价咨询企业整体规模偏小，工作环境、福利与事业单位差距较大，因此优秀造价工程师要在企业长期执业相对困难，这导致了企业不想对员工进行培养，导致恶性循环。
5、社会保障不足，社会地位底
与国有企、事业相比，当前我国私营企业能提供给员工的医疗、保险、福利等社会保障相对较差，使造价工程师得不到有效的满足，而且没有很高社会公权力和地位，得不到社会的尊重。
四、激励措施
激励有它自己独特的规律性，但造价师的需求因时、因人而异，企业管理者必须了解造价工程师的各种需要，只有实施最迫切需要的措施，激励强度才发挥最大。
（一）物质激励
物质激励是最基本的激励措施，主要体现在人力资本的报酬上。坚持“利益捆绑”是人力资本进行经济利益激励的基本原则。人力资本报酬的确定一方面要考虑其当前的投入，另一方面要与企业发展的预期结果挂钩。
1、薪酬激励
薪酬激励是指企业的薪酬分配。薪酬分配是对持有造价工程师人力资本的劳动最直接的认定，具有较强的激励效果。
2、企业产权激励
造价工程师作为专家型人力资本，这类人力资本在工程造价咨询企业中处于骨干地位，由于要负担创新工作，主要以智力和创造性劳动为主，行为监督难度大，因此不能压榨，只能激励。产权激励是所有激励机制中最有效的激励方式
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