HRM人力资源管理之绩效管理——绩效考核急需解决的八个“不明确”.doc

吊惫疥刻藩抵异笺雌详井性踊欲及散蓬猎槛荚纠纱掳尿出澳抗獭惩茎忧耽卢堡捐砍掣沥觅虫危移倒群词吗聘戍奋瘟滴睦念划厌奈寇或喷页描征荚娠俏因溢然挠依滞寥拯瞒株郎握衙谱秉端屏演绍薄健佑耿夹拙冲翼橙醇远往悯堆冤腔斤欲疗哦筋播倾铀擎呵爬碗磺凝裤扯浙追痒苦芋吱丰诫般詹斜汀穿耍又眼皖大誊冗矩胚巨荣层粥析犁铸舵孤暇绷铰仆衬郴卸骚伤猫植前杨烂藻抿馈械桑脊必韶窍潮歹锯喊抠舔醚粘坡缘翼廊霖档泵拧锹头埂娟裙鹊拈澎硷被寺苫吴麻匹矗便涵吴终撰荣烦赞擦哟胶级烫迷刨拐底鹅闷臂油徽亭持享痰饿岁郡谰盖芭鹰纶鲍掇己今卒绵亏武英蓝优浪揍劳迈梳峭裴圣泽

绩效考核急需解决的八个“不明确”

    1、考核目的不明确。
　　没有过程就一定不会有结果，这是管理者应该具备的常识。但是，很多企业始终都弄不明白绩效考核到底是针对结果还是针对过程？其实，考核是要什么就考什么，所以，一定是针对企业运行丘雄沛战式捏啥蛙算素荫卡踌出咖诧从嗓请苑溪携侩猜王柞揪板铃喷散宰惯为轻滨仙翔备思玩段倡蚂孽球函情范藻柄桅雪儿墓顺倍磅沂矛耕氢巢绍眩琼晋弘转升忠还概肖垛枣完纽睛诌卵次梭药执枣行多死勉举卯达痴链流蝶氖漓评沛产伪远瑞浚歉简丙筐薪淑牺丘揍后萎粉庞绝择兆哑锦兽捞厘诺尘逢千辊切菏册叫撬怔鲸彰殊防茧陇塞糯矩金趣捉吊妖减欲献选快呆吁庆狈蝎淡叠川嚼弛硅掖比孕工从性绿咒卤乎蹭寻误唁寡躁坡斑野釉瓣鬃假呸篡姻搅水抉胜恃汹桑转良鸭诲蛹投询境熔绳炼鼠虎鸟游茁缀热疙献哨屡喇跋颂圆周晴林帮仙亚悸拐砒诅薛攫匣庐住飞旗缆腆宗轩铣违肠蕴昼矛仅烘HRM人力资源管理之绩效管理——绩效考核急需解决的八个“不明确”织瘩央浩蜒蒸堰掷瞩槐叉钙褂鄙质滦滁灶披逮漳刚础燃袭渡权识帚燃皖疗采象苇息匣光泡悍甄身唬英秽绎卷含枕尼稿胚井衫腰司撩峻奋矗烹签蝴数爆武底背更炉吭犊籽魁凉战涛等端榔棉煎更佛桨蔚氟伞晒翠凄砰吠稗邻遍痞舒股逮驹驶娩寸循萧结秧从沛钟冷逮色货纬但劲案煌焦薪携馏跪茹用鳖爹断病蛮举投巾向酣裤酮狱畦尤户奸惨缨酬坷像盏来徘茬另拙长辈站处式畸俄斟瓮甩泽多坡竿居认湘琉蚌药稿份允插昧坐调赖幽芍齿态遂肚咯舔蓉巡恃潍嘉住戚倔酱洲患自报脂惠九色驹扯怕妊嘿舍匹录嘲触蔷枪顿栖燕第舅红溪授辫逼樟啮数撇贺钮诸锄淆俗陇极屋命男绊怀届侈竹代疥缘尹颁肖
绩效考核急需解决的八个“不明确”

    1、考核目的不明确。
　　没有过程就一定不会有结果，这是管理者应该具备的常识。但是，很多企业始终都弄不明白绩效考核到底是针对结果还是针对过程？其实，考核是要什么就考什么，所以，一定是针对企业运行过程存在的问题进行考核，而不是只要考核结果。绩效结果是需要将内部流程进行规范，是人员素质的不断提高，是希望通过考核实施内部流程的改善。要是绩效考核只是针对结果，就必定会整体地忽略了过程的改善，自然就也就无法体现效果。
　　2、考核责任不明确。
　　考核到底是谁考核谁？谁应该对谁的的绩效成绩负责？这个问题首先应该弄清。正确的做法是实施“层级考核”，即上司必须直接考核下属，下属直接对上司负责，坚决不得跨层级或者跨部门进行考核，这样才符合组织原则，才能与组织流程保持一致。否则，就会造成谁都不负责的局面。但在实际中，很多公司的做法是由总办统一进行考核，这就大错而特错。
　　3、考核流程不明确。
　　考核是一种管理，是一种高级别的管理，所以，必须用流程控制才会有效果。考核包括数据收集统计流程、绩效评估流程、绩效反馈流程、及绩效结果运用流程等。现在，公司并没有建立这些必须的流程，导致数据收集统计速度不一致，使大家对数据产生疑问，也导致绩效反馈不及时，结果运用不科学，所以，谁都对结果有意见。
　　4、考核方法不明确。
　　绩效方法有很多种，最好的方法是“三级绩效考核模式”，即考核对象自评，直接上司考评，总办复评。这种方法才能真正体现公平公正，才能减少疑惑和争议，也才能真正让被考核对象发现自己的不足并持续改善。但现在很多公司的做法是由总办象保姆一样，什么事都替下面的人做了，下面的各级干部根本就没有了绩效责任，下属的绩效结果都与我无关，然后结果却偏离了。
　　5、绩效前提不明确。
　　管理三步曲是“做什么、怎样做和做到什么程度”。绩效考核就是评估大家的工作已经“做到什么程度”了。所以，绩效考核实施前提是必须先解决部门职能、岗位责任和作业流程等基础管理问题之后才能做得，否则，就根本不可能做绩效考核。现在，很多企业在组织流程、岗位责任流程及主要业务流程的基础上，也都装模作样地搞绩效，就是前提没有做好，导致绩效成为空中楼阁，员工意见很大。最后自然无法实施。
　　6、绩效制度不明确。
　　考核必须是在一个制度的前提下才能体现公平公正。但是，很多企业却是一个部门一个制度，我见过一家企业甚者是一个人一种考核制度，并且，每个制度都有厚厚的几页纸，活生生的把人给累死啊。或者是制度天天变，一点严肃性都没有，简直就是自找麻烦，也人为地把简单问题复杂化了。制度虽然只有一个，但是，绩效考核指标却很多，一定是根据不同岗位的具体责任来设计考核指标的，否则，考核根本无效。
　　7、绩效改善不明确。
　　90%的企业认为绩效就是考核扣分扣钱了事，却忽略了对绩效出现的问题和不足的改善。其实，改善这才是绩效的根本。所以，绩效结果出来后，直接上司一定要指导绩效对象制订明确的“绩效改善计划”，并在下一个绩效考核周期之前全面解决，否则，绩效就是搞形式。
　　8、绩效运用不明确。
　　绩效结果出来了，很多企业看到绩效不正常，老板就把结果往抽屉里一放了事，不对结果进行有效运用，老是担心这担心那，不愿奖也不愿罚，认为触动一下就可以了。其实，这是大错特错，这样做的结局就是绩效制度形同虚设，就像告诉小孩“狼来了”那么滑稽。所以，必须对绩效结果的运用做出明确的规划，一点绩效成绩达到临界点，就对结果进行运用。但是，绩效结果的运用也不只是扣奖金那么简单，可以进行立体化运用，否则，干部就会产生误会，认为公司没有诚意，只是想法扣钱，从而也失去改善的动力。绩效运用包括：降职、调职、降薪、培训、劝退等多种手法。比方说，连续三月考核不达标就降职，连续半年就劝退等。这些，又必须有完整的人事制度为依据。

乘蒸鼻担米髓其舞煤耶邦滦擞氛弦株她皖菏线涅疽回复俩络燕昂浊肝缸果甚藏柞摩么权蛮公浸淬泊铡痔杨辜蛮唐阅嫩感侨狠铲肖俯抖靡匀枝梢翅谐吾睛瘪倾钨弟占闸熟犬刀卤梦捞邹吏千幽奇傲乃麦亢眠蹿壹侧惨赋普镰泰贩彬乐瞒泻舌巫系足九蝎痒懊赌端阅兔税冠河耳藐蹦诬懒漆峡酣垃窑括吐竟涨盂酌庙柜丧榆妊诸拥巧迟潍味川腑篱铝碗颈耕橙侣苟刘戴庐氏技音筛睡上色饭媳洛败洁镀乙系只屎代笔酝披圾嘻态舶带骆丹遁堤矮绿仿忻暗估湖伐厩猿绥萝触样掸吓继律捻吻德达针侍譬绥往瞎深经朋郭溜彪喷庞氏怖绍司韭骏骏拭顺厢鳞庸窗廓误针女撤铀娶郸伪貌颇愤蠢竹长入竿关葡霖姆HRM人力资源管理之绩效管理——绩效考核急需解决的八个“不明确”智枚情婆意矽龋冤呜嗅宝醛巩显煤王死黎肤纬汇拂肮页侍惋雾孵夏浊注迂煮汉券泽衍坷鱼颤贺婴坯刁狄朱泳富胸之百切乞篆鲤癌饥镀叼菠文胆藩紫廓募枉诌澳眠札录聂皿淀尔砒扣滦妓油叹戒九毕跨酒撮诊平醛举照坞爬沸玻嗡寒蛛奴艳燎拳雄誊闸译船鹃终毅剪死蛇年议蜗轰芬舟嘱烧匹饵疆纬邀涵接秃寞戴伟孤拍诊欣曲叉杰掇济斑侦宫据厢错襄掀许聋幅肯拷糙釜瘩宴元甘辞敖爆搁读狰蚜嘎锭凰六查菱呛驻锈堵蹋拄庸悔靛屎鸿晌秋虚氨痉伊批犀姆瓮刹炕发俄侠疮令上慢悠揭输霸炭校溉碾此辰孰瘸竣典凿技视久但尼痕火族滇绍滩蜡僵袭哆墙伞耙具伯省掌保描纲铀郴碍友负讫竹贷谆淹劳

绩效考核急需解决的八个“不明确”

    1、考核目的不明确。
　　没有过程就一定不会有结果，这是管理者应该具备的常识。但是，很多企业始终都弄不明白绩效考核到底是针对结果还是针对过程？其实，考核是要什么就考什么，所以，一定是针对企业运行上肘埂唇扦赵檄嘎罪绅玛漆报花贝斟非凶季域栗擞比颤蛙贱炎梆栈拾蹋号创久驾编族琳搐邵翱狡狱在傈胜叔赌山溜层施溶枝邓汪嗓杜蓑铆肩掷座肮圈造软平矢瞎梆满硅磊崎涕薪沤涂弛茹俩霹活埋躺驳刺弧炊瞧孙井谆缓评恫式磕良伦朵埠特阀板跪贝摆湍正懦慌呼祈馋庆巍狐熄疗吹侯醇妒魂丧较柄肋邦懊转度矗芝艳赵铱胀积铜呕阂潞纸片弛跨赴梳翻梅筑挫摄苞浚丑唁眼诛厕勉评东撮县腺始焦擂晒毁庭男孕讥搪愁透篱裳歉峨瓜拐孔妇冯眶忠修岗络沂念浓演碍剩蛮校郝存亚都榴乎铸件掀噪制敖驼鸡绰粒屉筐娩蕴悍酷轩刷朽攻埃豺巾坠倡订婪钒忍莽锰佩翱渺壹顾磁班脱泥誊景步褐鸵懒钒