某房地产开发有限公司绩效考评管理办法.doc

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某房地产开发有限公司绩效考评管理办法 (1)

第一章  总则
第二章  指标体系
第三章  考评体系
第四章  结果运用
第五章  申诉
第六章  附则
第一章  总则
第一条 适用范围
本管理办法适用于XX房地产开发有限公司及下属各控股房地产开发公司（或项目部）全体员工，包括下派至各控股公司（非房地产开发公司）的财务人员；XX公司总经理由董事会考评，不在此列。
第二条 考评目的
1．通过绩效考评，激励先进，鞭策后进。
2．为奖金发放、薪酬调整、培训等人力资源管理决策提供依据；
第三条 考评原则
1．公平、公正；
2．能量化的进行绩效考核，不能量化的进行行为评价。
第二章 指标体系
第四条 考评指标提取思路
1．从年度工作计划、总经理办公会会议纪要、高管会会议纪要、目标责任书等文件中直接提取，这一类目标基本可以量化；
2．由各职位职责的关键内容和工作流程来提取；
3．由员工职业化行为要求角度来提取；
4．三个方面提取的指标相互补充，构成针对具体职位的完整指标库。
第五条 考评指标原则性权重

第三章 考评体系
第六条 考评周期和绩效计划制定

第七条 考评关系
高管层由人力资源委员会集体评价；
经理层由主管高管和相关领导考评，人力资源委员会对考评结果有最终调整权，经理层考评的权重分配如下：

第八条 一般员工由部门经理（或负责人）考评，主管高管对考评结果有最终调整权。
考评流程：
1．一般员工考评：由部门经理（或负责人）进行考评，考核结果根据评分和强制原则归等，将考评结果反馈给被考评人并提出表扬或改进方向（见附表3）。
2．经理层考评：由人力资源部经理牵头组织，各考评人对被考评人进行评分；人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果上报人力资源委员会，按照强制原则调整审批后反馈给被考核人的直接领导，由直接领导将最终考评结果反馈给被考评人，并提出表扬或改进方向（见附表2）。
3．高管层考评：被考评者做年终述职，由人力资源委员会结合年度责任书进行评分（见附表1）。
第九条 考评结果的比例强制
结果共分为五级，分别是AA、A、B、C、D，等级强制比例如下：

一般员工：在每个系统内强制比例，由主管领导最终确定；项目子（分）公司经理级以下员工的强制比例由项目总经理最终确定。考核等级强制比例为原则性标准，各主管领导认为上述比例不适合本系统一般员工当期绩效水平时，可以突破此标准，但必须向公司人力资源委员会提交书面说明。
经理级：在整个公司内强制比例，由人力资源委员会最终确定。
第十条 年度总评
中层经理及以下员工，在第四个季度考评结束后，进行年度总评，具体规则是按照四个季度考评等级按照下表规则计算年度总评结果。

第四章 结果运用
第十一条  对年薪制高管人员：绩效年薪=绩效年薪标准×考评得分/（100分）。对表现特优的高管可以经过董事会讨论后给予特别奖励。
第十二条  对经理级和一般员工：
考评等级和薪酬系数的对应关系为：

经理级绩效工资=绩效工资标准×本人考评等级对应的薪酬系数；
一般员工绩效工资=绩效工资标准×本人考评等级对应的薪酬系数×本部门经理考评等级对应的薪酬系数。
第十三条 被考评者在考评期间内自己离职不予发放绩效年薪或绩效奖金。
第十四条 年度总评的结果不影响前几个考核周期的结果，但将作为年底双薪、工资晋级、职位晋升等的依据。
第五章 申诉
第十五条 申诉与受理
被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取口头或书面形式向人力资源部申诉。如再有异议由人力资源委员会做出最终裁定。
第十六条 申诉受理时间限定
1．人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出答复。
2．受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理及其系统领导进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报人力资源委员会处理。
3．员工申诉成功不改变当期考评结果。经查实考评人在考评过程中存在的问题，由人力资源委员会对考评人提出处理意见，并在今后考评中加以改正。
第六章  附则
第十七条 本管理办法自  年  月  日实施。
第十八条 本管理办法解释权归公司人力资源部。
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